Sólo las
organizaciones que estén dispuestas a apostar, reconocer y recompensar la
aportación de sus empleados conseguirán ganar la guerra por el talento.
En época de vacas flacas, las empresas apenas se preocupan
por el compromiso de sus empleados. La cuenta resultados ocupa todo su tiempo,
y sobran los cinco dedos de una mano para contar el número de organizaciones
que son conscientes de que un profesional que esté comprometido con los
objetivos de negocio es oro. Sin embargo, cuando las cosas comienzan a ir bien,
que los empleados den lo mejor de sí mismos, que no tengan inconveniente en
aportar valor añadido para contribuir a un proyecto en el que creen y, además,
estén satisfechos con su trabajo es una prioridad. De eso va el compromiso, una
cuestión que no es baladí ni está exenta de un esfuerzo extra por parte de las
organizaciones.
Una encuesta de la
firma Gallup refleja que la falta de compromiso de los empleados en Estados
Unidos supone un coste anual que va de los 450 mil a los 550 mil millones de
dólares en pérdidas de productividad. Este dato, extraído del Informe Tendencias 2016 de Sodexo que adelanta
EXPANSIÓN en exclusiva, hace prever que los riesgos de pérdidas de ese volumen
aumentan a medida que la economía se fortalece, la guerra por el talento se
recrudece y reclutar e interesar a los mejores profesionales y más brillantes
se vuelve aún más crucial. El compromiso es, por tanto, una estrategia de
negocio. Aquellos que lo sigan considerando una función de recursos humanos, a
poco que se descuiden, verán cómo sus plantillas pierden músculo y se quedan
con aquellos profesionales que van al trabajo, no a trabajar.
Y no sólo eso, esta falta de interés provoca una mella
importante en la carrera de los profesionales. Al realizar una actividad que
para ellos carece de interés, no evolucionan ni como profesionales ni como
personas. Nos hallamos ante robots que hacen lo que les dicen sin aportar un valor
añadido a su trabajo, porque, sencillamente, creen que no sirve de nada dar más
a una organización que no les ofrece ni las herramientas ni el entorno laboral
adecuado.
Qué ganas
Las organizaciones no son las únicas que ganan con el
compromiso de sus empleados. Tú, como empleado, también saldrás reforzado
anímica y profesionalmente si crees en tu trabajo y en los valores que propugna
la empresa a la que cedes tu conocimiento. El valor que se otorga a esta
aportación no sólo tiene un coste económico... El término, en su denominación
anglosajona, tiene un significado que define el concepto: engagement, es decir,
grado de conexión emocional y racional que determina las actuaciones, las
acciones, los comportamientos, y lo que algunos expertos denominan el grado de
transpiración cultural. Si éste es positivo hace que las personas sean
auténticos embajadores de la marca, allá donde vayan. El gran reto, como
refleja un estudio de Deloitte publicado en 2015, es llegar a ser irresistible:
"Los líderes de negocios deben aprender a construir una organización que
se acople a los empleados como contribuyentes sensibles, apasionados y
creativos".
El reconocimiento es el primer paso. Según Mia Mends, CEO de Servicios de
Beneficios y Recompensas de Sodexo en Estados Unidos y autora del informe, este
tipo de programas aumentan las puntuaciones de compromiso en un 20%. Aún hay
más. Estas iniciativas han demostrado ser el mejor método para mejorar la
participación de los empleados en general. Un ejemplo de la combinación de
estos programas para maximizar los resultados es reconocer y recompensar a los
empleados a que tomen decisiones saludables dentro de un programa de bienestar
laboral. Menciona Mends la elección de una comida sana en la cafetería o
asistir a una clase de yoga.
Y como muestra de esta eficacia los resultados de un informe
de Benz Comunicaciones y Quantun a más de 2.000 empleados estadounidenses.
Entre los que afirman que su jefe apoya sus esfuerzos para estar más saludable,
el 83% asegura que existe una comunicación abierta entre los empleados y los
managers. Cuando los jefes no son compatibles con la vida sana, sólo el 43%
informa de un diálogo abierto.
Qué necesita el
profesional
Llegar a todos los profesionales es otro de los desafíos que
plantea el informe de Sodexo. Para ello es necesario conocer quiénes son los
empleados y dónde se encuentran, habida cuenta de que, según afirma Mends, el 30% de la población activa
trabaja en remoto: "Esto requiere un especial énfasis en la aplicación
de las herramientas adecuadas y estrategias de comunicación para tocar todos
los segmentos dentro de la organización, desde los trabajadores de escritorio
hasta los empleados de primera línea". Sin embargo, esto es más complejo
de lo que parece, porque reconocer y comunicarse con los empleados que están en
primera línea de cara al cliente es un desafío, "pero ellos son la cara de
la empresa, los embajadores de la marca. Tienen un papel fundamental en el
éxito, la visión y la misión de la empresa y son esenciales para implementar
los programas de compromiso de los empleados", recuerda Mends. La
tecnología puede ayudar, pero todo se reduce a las prioridades y las
iniciativas de la compañía. Es muy revelador un dato que recoge Sodexo extraído
de El impacto de compromiso de los empleados en el rendimiento, un informe
realizado por Harvard Business Review
Analytic Services: "Las empresas deben alinear sus comunicaciones para
que sean compatibles con sus culturas corporativas".
Las mejores prácticas
La comunicación es uno de los primeros pasos para lograr ese
compromiso. El reconocimiento es el aliciente que anima a los profesionales a
aportar ese valor añadido gratuito que todas las organizaciones persiguen. Mends señala tres prácticas que pueden ser eficaces para aumentar el
compromiso. La primera de ellas tiene que ver con los programas de
formación: "Asegúrese que están relacionados con los valores corporativos,
de esa manera será más fácil para los empleados hacer la conexión entre el
reconocimiento que reciben y lo que la compañía representa". La segunda
iniciativa está centrada en la adaptación de las herramientas y soluciones que
la empresa pone a disposición del empleado: "Por ejemplo, las aplicaciones
móviles pueden ser muy eficaces, pero pueden no ser la solución preferida para
los empleados de primera línea (obreros) o con acceso limitado a tecnología
durante sus turnos".
Y, por último, el informe de Sodexo hace hincapié en la
desaparición del café para todos. Las soluciones de recursos humanos tienen que
ser a medida. Nos encontramos ante plantillas cada vez más heterogéneas, por
eso, "los programas no pueden seguir un modelo único. Por ejemplo, un
programa basado en el reconocimiento social, en el que profesionales pueden ver
y seguir la evolución de sus pares, es recomendable acompañarlo con un programa
de aniversario de servicio con premios tangibles. Esto asegurará que todos los
empleados se sientan reconocidos, aunque prefieran no participar en los
aspectos sociales del programa de reconocimiento".
Algo aparentemente tan sencillo es un desafío. Mends se
lamenta de que "las organizaciones a menudo pierdan la oportunidad de
conectar realmente con sus trabajadores".
El reconocimiento
El reconocimiento puede mejorar la interacción de los
empleados. Sodexo propone a los empleadores estructurar programas de bienestar
de una manera que recompensen acciones y resultados específicos y nos alejen de
los programas tradicionales, tipo la rebaja de seguros, en los que los premios
más grandes están vinculados a la participación de manera sostenida. Mia Mends,
CEO de Servicios de Beneficios y Recompensas de Sodexo en EEUU, señala que
"los reconocimientos más pequeños o de menor valor, entregados más a
menudo, tienen un mayor impacto en los resultados globales. También priorizan
el cambio de comportamiento por encima de la participación". Si las
recompensas se centran en acciones, otra de sus recomendaciones de Mends es
"empezar a vincularlas a sus programas de reconocimiento. Por ejemplo, no
premiar a alguien por asistir a una sesión sobre nutrición, sino cuando hacen
una dieta sana o, mejor aún, cuando convierten a sus compañeros en sus aliados
en este reto".
Calidad de vida y
bienestar
La calidad de vida es otro de los elementos de peso en el
compromiso de los empleados. Muchos profesionales renuncian a un aumento de
sueldo en una empresa de la competencia si ésta no les ofrece ciertas
condiciones laborales que mejoran su calidad de vida... lo que va más allá de
un comedor de empresa o medidas de flexibilidad laboral. Sodexo colabora con el
doctor Frédéric Saldmann,
cardiólogo, nutricionista y especialista en higiene en el Hospital Européen
Georges Pompidou de París, quien ha realizado una investigación que muestra que
implementar pequeños objetivos en el estilo de vida aumenta el bienestar:
"Con solo unos pocos cambios, como mejorar la nutrición, los hábitos de
higiene y de sueño, o la reducción de azúcar y sodio, crece nuestro bienestar e
incluso la esperanza de vida en diez años". Proporcionar distintas fórmulas
-nutrición, fitness, etcétera- para que los empleados participen y se sientan
reconocidos por ello es esencial para el éxito de un programa de bienestar.
Montse Mateos
Montse Mateos
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