La forma más común de
renunciar a nuestro poder
es creer que no lo tenemos. – Alice Walker
Los líderes, va
siendo hora que nos quedemos fuera del camino
“Empower” o “Empoderamiento”
es una palabra que está entrando desde hace tiempo con un mayor uso por
muchas personas que dirigen o lideran equipos. Me gusta pensar que esto, es una
señal de lo mucho que el responsable, director, manager moderno usa a la hora
de dar el reconocimiento, de la importancia de la “autoridad” y la
responsabilidad de ser más difuso en el lugar de trabajo, y que vamos a ir, a
que las jerarquías de estilo antiguo que
han sobrevivido a su eficacia, al final termine con un modelo nuevo jerárquico
o con la muerte de las jerarquías. Me he dado cuenta, que a veces, cuando
escuchamos a alguien usar la palabra en contextos particulares, nos podemos dar
cuenta que la misma palabra no tiene el mismo significado. Sin querer entramos
en todo, con un debate semántico, sobre
lo que significa exactamente (porque al igual que muchas palabras, están
teñidas de nuestra propia subjetividad), creemos que hay una mentalidad a la
que alude la palabra. Naturalmente, también nos lleva a nuestras propias
experiencias y entendimientos de la palabra, así que no voy a ir a presumir a
la hora de exponer el sentido definitivo.
Cuando escucho a alguien hablar de empoderamiento personal o
de su equipo y intentamos describir lo que queremos decir, la palabra que me
viene a la cabeza, a mi mente es la de “activar“.
Los dos términos, antes expresados, como la “autoridad” y la “responsabilidad”
se utilizan a menudo en las definiciones del diccionario, de uno al otro y, a
veces, aparecen como sinónimos. Mientras que están estrechamente relacionados,
a veces, son intercambiables, veo una sutil pero muy importante diferencia
entre las dos, cuando tratamos de la autoridad en el lugar de trabajo y la
responsabilidad. Creo que hay algunas diferencias de matices que nos ilustran
los diferentes tipos de comportamientos de los líderes en el lugar del trabajo,
dónde cada vez más, nos estamos volviendo “democráticos” y donde el poder se
está desplazando desde la parte superior para convertirse e irradiarse entre
los equipos y las organizaciones.
En un mundo dónde las redes sociales, las comunicaciones
tecnológicas y la interconectividad son cada vez más presentes, ya sea de forma
personal como en la digitalización de las empresas; creemos que nadie nos puede
dar poder; lo hacemos para nosotros mismos. Un ejemplo que nos puede venir a la
cabeza o en nuestra mente es que durante la rebelión en Egipto. Nadie tomó parte en el movimiento del 25 de enero
en la plaza Tahrir, fue facultado por Mubarak y sus compañeros, que se
encargaron de tomar las calles y exigir algo diferente. En el mundo del trabajo
también nos podemos potenciar, no en un “vamos a las barricadas y el
derrocamiento del dictador” como si se tratase de un tipo de camino, pero
podemos ir a más con una frase que digamos “Estamos dando todo de nosotros
mismos, nuestra creatividad y nuestra iniciativa para trabajar”, esto sí que
podría ser una especie de ejemplo del camino, que queremos recorrer. Otro
ejemplo aún más reciente podría ser el movimiento del 15 M (15 de mayo del
2011) más tarde convertido en el 25 S, pudimos observar como poco a poco un
movimiento se estaba generando para realizar un cambio en todo su conjunto de
un país.
Creo que esto, es un llamamiento a los líderes para salirnos
del camino. Contratamos a las personas por sus conocimientos y sus capacidades,
no por las edades, así que por favor,
¡traigamos todo su ser a trabajar y salgamos de nuestro camino! Si algunos
dirigentes, responsables, empresarios no jugaron bien con el tipo de juegos de
poder que en ese instante mantenían,
haciendo que la gente se sintiera desmotivada, con miedo etc. Días atrás os
hablaba del miedo causado en las
organizaciones, por ello vamos a ir un poco más lejos. Podríamos pasar
menos tiempo preguntándonos cómo aumentar la motivación y el compromiso, para
pasar más tiempo con una mano en el timón, manteniendo un ojo en el ancho de
banda de la visión, en el cuadro grande de la organización, equipo, empresa,
así proporcionaremos los medios y las oportunidades para que la gente trabaje
bien, de esta forma dejaremos que nuestro equipo siga hacía adelante con lo que
tenemos y por lo que fuimos todos contratados.
Esto no quiere decir que los líderes debemos deshacernos de
nuestras responsabilidades y que dejamos
que las personas hagan lo que quieran, pero las actividades de un líder estará
más centrada en asegurar que todos los que trabajamos para la organización
tengamos una clara línea de visión a la visión y que así, podremos proporcionar
los medios con los que vamos a contribuir en este panorama actual, en los que
muchos nos encontramos. Como líderes
desarrollaremos la capacidad de sintonizar con nuestros equipos y
resolveremos que miembros necesitan más orientación y entrenamiento, cuáles
necesitan un toque más ligero, es decir de libertad para que sean autónomos en
su trabajo, cuáles funcionan mejor con un estímulo frecuente, cuáles necesitan
una estructura más clara, y quienes necesitan la disciplina, cuáles se nutren
de autonomía, toman iniciativas por su propio pie y cuáles funcionan mejor
cuando les da más sentido a lo que hacen y hacemos; en otras palabras,
averiguamos cómo podemos ser mejores dando servicio a las personas y equipos
que lideramos, no tomemos un enfoque cortando con todo el mundo. Esto, para
nuestra forma de ser, no se trata sólo de potenciar, sino de también crear una
sólida estructura.
Puede llevarnos a nuestra comprensión que la palabra
“Empoderamiento” tiene. Seguro que muchos de nosotros hemos visto o hemos
sentido que nuestras vidas o las vidas de los demás se han caracterizado por
una falta muy sentida de la energía, o
de la potencia. Si partimos de la base, que la humildad es una forma de
ser muy positiva, podemos pensar que no somos ni seremos la estrella de
nuestras propias historias de vida, en otras palabras; desde que somos bien
jóvenes, niños , estamos sujetos a las decisiones tomadas por las autoridades
de las escuelas o las de las autoridades de servicios sociales, o simplemente
de la autoridad parental, de un modo u otro, de algún otro tipo de persona con
poder, un organismo público que nos domina sobre aspectos importantes de
nuestras vidas en nuestro día a día. Si bien es cierto que muchas personas en
su vida les han faltado el “poder”, el hecho de haber experimentado lo que es
liderar, a la hora de dirigir, el hecho de
darles “poder” puede ser que nos encontremos con el lado opuesto de la
misma moneda. Para muchas personas, responsables, jefes, dirigentes en el
trabajo intentan sostener esta posición, dado que si no la tienen, parece que
han fracasado y eso les remueve la consciencia, cuando nos encontramos en que
ya no podemos hacer más de lo que sabemos, el poder no sirve para nada dado que
ya lo hemos perdido en ese instante. Muchas veces pienso como un facilitador
del cambio, parece un poco paradójico para mí, dado que ahora no tengo este
“poder” ni tampoco he de autorizar a nadie, sin embargo muchas veces aún me lo
siguen preguntando. Autorizar, para mí, presupone que el que tiene el poder a
la hora de facultar a alguien para que empiece una tarea, un trabajo etc., y eso le otorga a la otra; refuerza el
paradigma de poder y control al que la otra persona está sujeta. Si nosotros
somos los otorgantes del poder, todavía tenemos un desequilibrio de poder. Esta
relación supone que tenemos algún tipo de autoridad jerárquica sobre nosotros y
que, solamente por nuestro buen grado, que somos el ejercicio de cualquier
autoridad. Mientras estamos en la posición de otorgar poder, nos quedamos en la
posición de hacer alguna acción de nuevo. Nos vemos como si fuéramos como unos
facilitadores y facilitamos a los demás en sus acciones que vayan a realizar,
por lo que los otros miembros del equipo podrán desarrollar los recursos dentro
por ellos mismos, para asumir una mayor potencia en nuestras vidas. Para que
alguien logre el poder auténtico, es importante que seamos los agentes de
nuestro propio poder y que salgamos de la manera estamos haciendo cualquier
acción.
En el mundo del crecimiento personal, el término “activar”
ha llegado a tener un significado peyorativo. A menudo se utiliza para describir
a aquellos que se permiten conductas poco saludables para continuar. Por
ejemplo, alguien que toma sustancias no saludables para intentar “rendir más”,
es alguien que no se enfrenta a los problemas de forma directa. Aunque podemos
estar de de acuerdo que esto significa que proporcionamos los medios y las
oportunidades de hacer algo, lo vemos desde nuestro sentido etimológico de “poner algo en la
capacidad”. En lugar de llamarle la atención permitamos, nos gustaría
clasificar a aquellos comportamientos que inhiben la gestión de cada persona
que toma la responsabilidad de sí mismos como una colusión. Si estamos
rescatando, ayudando a alguien, dando conferencias, no lo avergoncemos delante
de los demás, no pongamos todo el foco de atención encima de él o de ellos para
controlarlos, no produzcamos sanciones de forma innecesaria, si aplicamos la
micro-gestión o neguemos la existencia
del problema, con la simple negación de lo que están viviendo o trabajando ya
sea de forma personal o lo que hacen durante el trabajo, es probable que no los
habilitemos ni los potenciemos para su crecimiento, el darse cuenta de la
situación, y por lo tanto al no darse cuenta y nosotros no actuar, todo nos
lleva a situaciones aún peores.
Vemos una responsabilidad
clave en los líderes a la hora de saber, como proporcionar los medios,
apoyo y orientación a los equipos para que realicen bien su trabajo y después
salimos de su camino, para que estos puedan ya funcionar de forma autónoma. De
la misma manera que la activación podría
llegar a ser un problema para una persona que no hace bien las cosas, si los
dejamos que lleguen a su destrucción, en ese instante estamos permitiendo al
equipo que en el trabajo termine por salirse del camino establecido por todos,
pero para que podamos continuar con las personas que tenemos en el equipo. Los
habilitamos para que así esta habilitación implique una confianza mutua.
A pesar de que las dos palabras, la autonomía y nos permite,
que a menudo la utilicemos indistintamente, es importante para nosotros tener
claro en nuestra mente las diferencias sutiles que hacen una gran diferencia en
cómo nos relacionamos con las personas. Que haya una persona que, autorice,
haciendo hincapié en el poder y con una visión del mundo dentro de las
jerarquías, sean existentes o no, dado como exploramos en el artículo sobre la
muerte de las jerarquías dentro de la empresa,
tendremos un mayor equilibrio en las relaciones y la interactividad
entre los nodos de una red tejida de forma organizacional. Por otro lado, nos
permite, haciendo hincapié en el desarrollo de las capacidades y nuestra visión
general del mundo que, cuando estamos totalmente capaces, los equipos pueden
poner sus habilidades al buen uso, y es en este momento cuando empezamos a
producir más.
El empoderamiento parece limitarse a la concesión de la
autoridad, que puede ser revocada cuando conviene a la persona titular de la
misma, mientras que la palabra “permitir“ nos puede parecer mucho más amplia,
en cuanto a su significado se refiere. Si abarcamos con lo que algún miembro del equipo hace, para
asegurarnos que los todos tenemos las capacidades y habilidades necesarias para
llevar a cabo un trabajo de la mejor forma, para asumir nuestra propia energía
(potencia), cuando sea necesario, mostraremos la puerta sobre la adquisición de
nuevas capacidades y habilidades que hemos aprendido, y sobretodo que las
hayamos aprendido para que salgan de forma natural. Parece que es más afín el
poder tener un buen equipamiento y suministro que conferir el “poder”. Una vez
equipamos a todo el equipo, como líderes y facilitadores, podremos salir del
camino y dejar a cada miembro del equipo o a todo él, el acceso a su propio
“poder” para que pueda seguir adelante con todo lo que se vaya planteando
durante el camino o durante el trabajo que estemos haciendo en nuestro
conjunto.
Diríamos que las siguientes actividades que podríamos
contar como propicias para todos, o el
hecho de “salir del camino” con
nuestros comportamientos:
1. El establecimiento
de nuestros límites: clarificamos los límites de la autoridad y de la
responsabilidad para que sepamos quienes somos los responsables de alguna tarea
y de los que no lo son. Puede que sea necesario para un líder para delinear
donde podemos invertir nuestros esfuerzos, ya sea monetarios o en acciones para
tomar decisiones, pero una vez que establezcamos los límites, los equipos
podrán ser liberados para tener por si solos la iniciativa. Si establecemos
límites demasiado apretados, estos pueden terminar con la micro-gestión. Si
establecemos límites demasiado flojos, obtendremos la confusión y la ansiedad.
Es por ello que el establecimiento de nuestros límites, serán los adecuados.
2. La gestión
dinámica de nuestro equipo: una luz que brilla en nuestras relaciones, en
nuestras redes, fomentando nuestra conexión e interacción. El responsable
permitiendo saber que los equipos necesitan a veces que los revisen para
ayudarles con su potencial, para mejorar en los conflictos o diferencias que
podamos encontrar en nuestro día a día. El responsable, tiene que ser un
intruso, hablando en nombre de los miembros del equipo o mirando la protección
de los equipos entre sí, es aquí cuando el responsable pasa a ser un líder.
3. Mostramos
confianza y fe con nuestros equipos: Nos comportamos de maneras distintas
que nos permiten que los equipos sepan que confiamos en ellos para seguir
adelante y que ellos tengan confianza consigo mismos. Es cierto que para
algunas personas, el trabajo es sólo una cosa para ganar dinero y no es una
fuente de satisfacción personal o tiene algún significado por si sólo. Sin
embargo, para aquellas personas que están en busca de un sentido a través del
logro, confiamos en ellos para resolver las cosas por sí mismos. Es importante
que establezcamos los parámetros de lo que queremos lograr, pero confiamos en
nuestro equipo en la gente a la hora de hacerlo a su manera. Si queremos
decirle a algún miembro del equipo qué hacer y exactamente cómo hacerlo, ¿por
qué no acabamos de obtener resultados como si de un robot se tratara? Dejamos
que el equipo demuestre su valía y estiramos sus músculos hacía la propia
iniciativa del mismo.
4. Estamos
disponibles: por asesoramiento, para dar orientación, dar la información,
como si una caja de resonancia fuéramos. Dejamos que el equipo siga adelante
con las acciones a tomar, a realizar, esto no significa abdicamos nuestro
interés o nuestra participación en lo que va a suceder desde el primer día, día
a día iremos construyendo conjuntamente. Tengamos una puerta abierta para la
escucha. Asimismo, no significa estemos ahí para resolver todos los problemas
de funcionamiento, dejemos que los miembros vayan aprendiendo y sobre todo
sepan cómo resolver los problemas, en la medida, dado que si no lo hacemos
nunca obtendremos nuestro propio trabajo terminado.
5. La comunicación
siempre con respeto: la comunicación será abierta y mutua. Esto nos
incluirá que seamos auténticos con los equipos y les haremos saber cómo sus
acciones nos afectan a todo el equipo como a nosotros, ser humildes y animándolos
a hacer lo mismo con nosotros, mantengamos abiertas las líneas de
retroalimentación mutua.
6. Entrenamos al
equipo a aprender de los errores: cuando alguien comete un error, alguien
del equipo o nosotros mismos permitiremos trabajar con la persona para
determinar qué salió mal, por lo que salió mal y así, asegurarnos de que tiene
la capacidad y el conocimiento para evitar una repetición con el mismo problema
en un futuro próximo. El castigo o la culpa, no nos servirá para enseñar a
alguien, para hacerle ver lo que necesita para aprender, para que no vuelva a
suceder. En cambio, un plan de desarrollo profesional, sin embargo, lo
conseguirá.
7. Alentamos para
resolver los problemas: si dejamos que los equipos lleven su creatividad a
la hora de trabajar. Ninguno de nosotros es más inteligente que los otros, va
el adagio. Teniendo en cuenta los medios y las oportunidades, las personas y
los equipos a la hora de aplicarse la resolución de los problemas que nos
afectan, en lugar de usar por defecto, una cadena de mando que no tenga todas
las respuestas. Fomentamos la cultura de la creatividad, la colaboración para
resolver problemas, la participación en los asuntos que nos afectan durante
nuestra vida en el lugar del trabajo.
No permitamos que las personas estén solas con su trabajo.
Dejemos que el trabajo sea un lugar donde las personas puedan extenderse a sí
mismos, ser ellos mismos y aprender por sí mismos. Obtengamos ideas fuera del camino, para generar de
nuevo, intentemos crear nuevos ambientes, nuevos ecosistemas dentro de las
organizaciones. Puede que al final, de un largo recorrido, podamos obtener los
mejores resultados.
pero nunca olvidará cómo les haces sentir”. –
Maya Angelou
Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya
ayudado.
Seguiré escribiendo, y aportando.
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