Cuando una salida se
da en malos términos, el ex colaborador puede dañar seriamente a la compañía;
una buena comunicación es clave para prevenirlo.
El mundo de los negocios sigue consternado por los coletazos
del hackeo de datos a Ashley Madison, sitio online donde personas comprometidas
encuentran aventuras amorosas, luego de que la información de más de 35
millones de usuarios quedara al descubierto. Así comenzaron los dolores de
cabeza para la empresa: datos confidenciales que se hicieron públicos,
demandas, extorsiones, presuntos suicidios, la salida del CEO y, sobre todo, un
daño irreparable a la imagen de la compañía, que los expertos pronostican le
costará el negocio.
Entre las hipótesis del ataque, no se descartó una situación
frecuente en las corporaciones: empleados enojados o disconformes que se van en
malos términos y toman revancha. Las modalidades son múltiples, desde el hackeo
de datos y escraches en redes sociales e Internet, hasta campañas difamatorias
entre los clientes; todo vale cuando el objetivo es la venganza. Sin embargo,
las empresas pueden evitar sentimientos de bronca y revancha aún entre los
colaboradores despedidos.
En todos los casos es fundamental generar canales de
comunicación transparentes y fluidos. "Cuando la salida de los empleados
se da en malos términos es porque no hubo comunicación o acuerdo entre lo que
el empleado esperaba de parte del empleador, lo que este último estaba
dispuesto a dar o lo que esperaba de parte del colaborador", dice Bárbara
Nieto, manager de HR de PageGroup.
Efecto sorpresa
Según Bernardo Hidalgo, presidente de Hidalgo &
Asociados, la furia de muchos empleados se debe a que la desvinculación los
tomó por sorpresa. "Muchos líderes se rehúsan a dar feedback negativo, de
manera que esos empleados carecen de alertas tempranas para modificar su
conducta y evitar el despido. Las empresas tienen herramientas para brindar
alertas, pero no todas las usan", explica.
Walmart, por ejemplo, contempla una instancia denominada
'Proceso de Mejora', a partir de la cual se comprometen objetivos para que la
persona mejore su desempeño, con plazos y etapas de revisión. "Es cierto
que a veces esta acción se encuentra limitada al estilo de liderazgo del jefe o
supervisor, sin embargo, desde Recursos Humanos se pueden generar estos
espacios de feedback", aclara Christian Bernal, director de RR.HH. de la
firma.
Hidalgo insiste en que los empleados también se van mal de
las empresas por la forma en que se les comunica su salida. "Claramente,
nadie está preparado ni le enseñan a transmitir malas noticias", dice.
"Un despido es una cuestión delicada, hay que
comunicarlo en sintonía con los valores de la empresa", señala Matías
Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, en relación a cómo prevenir
malestares. Según explica, las desvinculaciones, junto con los aumentos
salariales, son los dos mensajes más potentes que tiene para dar una
organización:
- "Anunciar una salida al empleado es un mensaje muy fuerte hacia adentro y hacia afuera; la forma correcta es que sea consistente con los valores de la compañía, sino vienen los conflictos.
- Si una compañía dice que es flexible y da oportunidades, pero desvincula a alguien que comete un error, no es coherente", enfatiza.
Otro delicado foco de conflicto es el manejo de datos. Los
expertos coinciden en que es necesaria la participación del departamento de TI
o Sistemas en el proceso de desvinculación. "Un ex empleado que todavía
tiene acceso a la red de una empresa y los datos corporativos es una amenaza a
la seguridad. En el caso de un despido se deben revocar inmediatamente todos
sus accesos y dispositivos", sostiene Armando Carratalá, director de
CertiSur, una firma que brinda servicios de seguridad informática. De hecho, el
robo de bases de datos e información confidencial son modalidades frecuentes
entre quienes dejan las compañías. "Las políticas sobre la preservación de
datos sensibles son imprescindibles, sobre todo en casos legales", agrega
el ejecutivo.
Sin embargo, tanto los especialistas en Recursos Humanos
como los de seguridad coinciden en que los empleados que manejan información
sensible son un peligro potencial contra el que poco se puede hacer. "Es
difícil ponerle una barrera, medir qué pueden hacer con la información que
manejan. Uno puede impedir, por ejemplo, que inserten una memoria USB, pero hay
otras herramientas para sacar datos", cuenta Javier Ferrero, director de
Druidics.
Para evitar problemas, la solución para muchos es despedir
de un minuto a otro. Los especialistas concuerdan en que, al echar
repentinamente a altos ejecutivos, el corte abrupto de ciertos beneficios es
foco de malestar. "Los ejecutivos hacen uso de celulares, autos, obra
social y pago de servicios, entre otros, y se acostumbran a ese estilo de
vida", detalla Hidalgo.
Desde Walmart señalan que es un tema que debe ser
explicitado en el momento de la contratación. "Todo empleado debe conocer
las obligaciones y responsabilidades que conlleva su posición -destaca Bernal-.
Es importante contemplar una ventana de tiempo entre la desvinculación y que la
persona pueda seguir haciendo uso de algunos beneficios", agrega, sobre
cómo reducir fricciones.
Dado que la combinación de una mala noticia y una mala
comunicación puede tener un costo muy caro para las compañías, muchas empresas
contratan servicios de consultoras que ayudan a los empleados a tramitar el
proceso de desvinculación de una manera menos dramática. "Estos servicios
ayudan al empleado a encontrar trabajo lo antes posible, se trata de una
modalidad más desarrollada en los Estados Unidos y en Europa que se está
instalando en la Argentina. La conflictividad en el momento de la salida
disminuye porque hay contención y ayuda", indica Hidalgo.
Por último, las fricciones a la hora de la salida dependen
de las razones de la desvinculación; según el motivo, las compañías manejan
opciones. "Hay veces que los empleados son despedidos porque cumplieron un
ciclo de vida en un compañía o bien por una fusión", explica Nieto. En
definitiva, se trata de hacer el camino progresivo: "Hay casos en los que
se puede llegar hasta la confección de un plan de sucesión progresivo, que
incluye la formación de la persona de reemplazo, con lo que la salida es
paulatina. Si el empleado cumplió un ciclo en la compañía puede seguir
trabajando en forma externa, brindando algún tipo de consultoría. Es una
modalidad que se está viendo cada vez más", concluye. El objetivo, claro
está, es que un empleado enojado no destruya la compañía.
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