Si se los define como
las personas que tienen capacidades excepcionales para el crecimiento de la
compañía, esas virtudes pueden girar hacia el beneficio propio.
El texto que sigue no es apto para paranoicos. Hecha esta
advertencia, podemos continuar exponiendo un caso, que puede agravar la
enfermedad. Hay una curiosidad detectada en la revista Sopas, primer número,
incorporada por su jefa de redacción, Andrea Zablotsky. "Durante el
período de la ley seca en Estados Unidos, se popularizó la venta de unos
paquetes de jugo de frutas con la siguiente instrucción: 'Atención: el
contenido de este paquete NO debe ponerse en una vasija de barro, mezclado con
levadura y ocho litros de agua, porque entonces se obtendría una bebida
alcohólica cuya fabricación está prohibida'. Fue un producto muy exitoso".
Es difícil encontrar un ejemplo de ingenio de tal magnitud,
donde se viola una ley sin violarla, valga la antítesis, y que puede provocar
la envidia de más de un publicitario, o de cualquier otro que valore en extremo
las capacidades de innovación y creatividad. Nos encontramos con un talento,
anónimo, pero talento al fin. Es lo que hoy se busca con decidida ansiedad,
jóvenes inteligentes y transformadores que transiten por nuevas ideas y las
aporten a la empresa, para que ésta crezca y se desarrolle hasta el infinito.
El talento, podríamos decir, es un arma poderosa y codiciada
y como tal puede ser utilizada de varias formas. Recojamos el ejemplo
archiconocido del martillo, que puede utilizarse tanto para clavar un clavo y
construir una casa como para asesinar a otro mediante golpes en la cabeza.
Entonces podemos deducir que si nuestra organización está compuesta por muchos
talentos estamos bien armados, pero con una salvedad: la potencia de fuego debe
estar acotada en una sola dirección, en beneficio de la empresa.
El entusiasmo por obtener talentos opaca el peligro que
entraña. Pongámoslo de otra manera. El talento puede estar al servicio de la
organización o no. Quien sea verdaderamente ingenioso, inteligente, culto, sin
distinción de género, puede actuar en beneficio de la organización o, por el
contrario, del propio, o actuar en ambas dimensiones.
¿Cómo se canalizan las
virtudes de cada persona en la organización?
Hay ejemplos tradicionales que pueden esclarecer estas
cuestiones. Por lo general, los personajes más exitosos se iniciaron en una
empresa consolidada, descubrieron los resortes que mueven el mercado y construyeron
su propio negocio. El caso de los vendedores es típico. Una vez establecida una
relación firme con una interesante cantidad de clientes, arma su propia red
fuera de la empresa creando la propia. Lo mismo vale para los talentos
contables, que pueden armar su personal estrategia de recaudación, o los
compradores, ingenieros, etcétera.
Estamos a un paso de
justificar las acciones que pueden llegar a algún grado de corrupción, ¿pero
qué se puede esperar de un talento sino desarrollarse más allá de los límites
que le impone la organización?
Suele caerse en la misma paradoja que lleva años de
aceptación: "quiero tener leones que trabajen para mí, pero que conmigo
sean unos corderitos". Entonces aparece aquella otra preocupación que es
"retener talentos" que, traducido, significa liberar su potencialidad
dentro, no fuera, de la empresa. Este punto, liberar, es el más difícil de
practicar porque las estructuras jerárquicas tradicionales lo dificultan. La
moral, los valores, el ejemplo, los reconocimientos económicos o de cualquier
otro tipo, como la libertad para trabajar, tienen mayor importancia que la caza
de talentos. Se trata de un tema de liderazgo, diferente del tradicional.
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