¿Por qué tantos intentos de cambio se quedan cortos? La
verdad es que, el cambio sistémico es extremadamente complejo, y no hay una
causa, ni un antídoto, a estos preocupantes resultados. No obstante, la mayoría
de infructuosos intentos de cambio que hemos estudiado, revelan un patrón
común, mirados de cerca: hay variables
cruciales que están siendo ignoradas. Normalmente, los aspectos del cambio
a los que resulta más fácil y obvio dirigirse, ya son abordados. Los cuadrantes
más invisibles, insidiosos, emocionalmente dolorosos del cambio personal y
cultural son, muy a menudo, dejados fuera de la ecuación.
Para que ningún esfuerzo de cambiar sea fructífero, debe
dirigirse a cada uno de los cuatro cuadrantes mencionados abajo.
Adaptado del trabajo de Ken Wilber. Los cuatro cuadrantes del cambio.
Cuadrante 1: Es el aspecto individual e interno del
cambio. Esta es la realidad interior de las personas. Es el área del
desarrollo psicológico, espiritual y cognitivo. En este cuadrante, los líderes
atienden al desarrollo interno de la persona, reconociendo que ningún cambio
sustancial es posible sin un previo cambio en la consciencia.
Cuadrante 2: Tiene que ver con los aspectos individuales
y externos del cambio. Es el territorio de las habilidades técnicas e
interpersonales además de la ciencia del máximo rendimiento (fisiología /
neurología / psicología). Este cuadrante tiene un gran grado de atención de los
entrenadores y atletas de categoría mundial. Es donde se presta atención a
desarrollar las habilidades de la persona y a apoyar los ingredientes físicos y
fisiológicos que son la chispa de la motivación y del máximo rendimiento.
Cuadrante 3: Trata con los aspectos colectivos e
internos del cambio. Este es el territorio de la cultura. Es el territorio
interior, a menudo oculto, de nuestras imágenes y suposiciones compartidas que
dirigen lo que pasa cuando estamos juntos. Es el dominio de los mitos, de las
historias, las normas no escritas y las creencias. Recuerda a los líderes que
deben prestar atención a los significados más profundos de los símbolos,
propósitos, visiones y valores -no tanto como afirmaciones, escritas,
enmarcadas-, sino como sutiles mensajes encriptados de nuestras
interactuaciones diarias.
Cuadrante 4: Tiene que ver con los aspectos colectivos y
externos del cambio, el sistema social-técnico-organizacional. Es el
cuadrante del diseño organizacional, del proceso de trabajo de la tecnología,
de las políticas y de los procedimientos. Este cuadrante recuerda a los líderes
que el diseño del sistema determina el rendimiento y que si queremos que el
sistema rinda a un nivel sustancialmente más alto, debemos diseñarlo para ello.
Cada uno de estos cuadrantes está relacionado con todos los demás. Cada
uno es poderoso. Ignorar alguno de ellos puede llevar a resultados desordenados
o caóticos de nuestros intentos de cambio. Cuando intentamos cambiar un sistema
organizacional complejo, es necesaria una aproximación al cambio desde el punto
de vista de todos los cuadrantes. En TLC llamamos a esto una aproximación
integral.
Por todo ello, es posible mejorar ampliamente el porcentaje
de éxito del 15% en el cambio organizacional. Pero sólo si los líderes están
dispuestos a meterse en las áreas del cambio que son típicamente evitadas o no
observadas.
Con la metodología y evaluaciones de The Leadership Circle, se pueden desvelar y abordar esas áreas “no
visibles”, esos cuadrantes internos individual y colectivo, variables
cruciales, que nos permitirían esa aproximación
integral al cambio.
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