Matiana Behrends,
Directora de Gestión de Personas de Grant Thornton Argentina propone seis
consejos para que las empresas fortalezcan el liderazgo femenino en este nuevo
año.
1. Revisar la forma
en que se define y se demuestra el liderazgo dentro de la organización.
Muchas empresas siguen operando con las ideas tradicionales
de liderazgo que no están a la altura de los retos del mundo actual y no
resultan atractivas para las mujeres, o para la próxima generación de hombres.
Es vital que se identifiquen y se contradigan las falsedades. Es por esto que
las empresas deben revisar los atributos que muestra el equipo de liderazgo
actual y considerar el mensaje que envían a las mujeres, tanto interna como
externamente. Una buena opción podría ser designar un organismo externo para
llevar a cabo una auditoría, sobre todo si el equipo de dirección actual carece
de diversidad.
2. Reconocer y
premiar un amplio conjunto de capacidades.
Las empresas deberán velar por que en sus criterios de
rendimiento se tengan en cuenta las cualidades de liderazgo necesarias en un
mundo volátil e incierto. Las descripciones de los puestos, los objetivos
formativos y las evaluaciones deben incluir elementos más amplios de liderazgo.
Las organizaciones deben asegurarse que las estructuras retributivas midan y
recompensen el trabajo de los líderes y equipos de liderazgo en un sentido
amplio, en lugar de que esto sea a partir de un conjunto limitado de objetivos
financieros.
3. Promover
oportunidades para que los líderes puedan marcar la diferencia.
Muchos líderes quieren marcar la diferencia, por lo que las
empresas deberán dejar en claro que asumir un puesto de alta dirección dará la
oportunidad para hacerlo. Es necesario desmitificar la alta dirección y mostrar
que se trata de una función estimulante y gratificante. Las empresas deben ser
capaces de articular su objetivo y el legado que dejarán a la comunidad local.
4. El dinero es
importante para las mujeres: discutir las retribuciones más abiertamente.
Aunque la remuneración importa a casi todo el mundo a la
hora de aceptar un puesto de liderazgo, obtener un mayor salario es un factor
de motivación mayor para las mujeres que para los hombres. Las mujeres ven su
salario como una demostración de que la empresa las valora y recompensa. Sin
embargo, por lo general, les causa más ansiedad pedir aumentos de sueldo y/o
ascensos, y son mucho menos propensas que los hombres a iniciar negociaciones.
Es importante que las empresas permitan a sus empleados hablar libremente y
formen a los jefes acerca de cómo mantener conversaciones honestas con su
personal acerca de la retribución económica.
5. Identificar y
abordar los prejuicios que suponen una barrera para las mujeres.
Las empresas tienen que entender en qué punto el talento de
las mujeres se está encontrando con barreras y por qué están abandonando la
trayectoria hacia la alta dirección. Impartir talleres sobre sesgos
inconscientes puede ayudar a entender cómo pueden estar frenando
inconscientemente a las mujeres, por ejemplo etiquetándolas como agresivas en
lugar de firmes cuando muestran un fuerte interés por los resultados, o
estableciendo paneles de entrevistas laborales dominados por hombres que
contratan y ascienden inconscientemente a personas que se les parecen y opinan
como ellos.
6. Apoyar el
desarrollo del talento con programas de mentores y sponsors.
Para muchas mujeres, la estructura de apoyo que resultó más
importante para ayudarlas a tener éxito en el liderazgo fueron los mentores o
patrocinadores. Se trata de líderes de alto rango, ya sea de dentro o fuera de
su propia organización, que crearon oportunidades para ellas, apoyándolas,
reforzando su confianza para asumir riesgos y proporcionándoles una caja de
resonancia para las nuevas ideas. Las empresas deben velar por que las personas
identificadas como potenciales líderes del futuro cuenten con el apoyo de un
mentor o patrocinador, a la hora de reflexionar sobre lo que quieren de su
carrera y estudiar cómo pueden lograrlo mejor. Resulta vital que estos mentores
y patrocinadores transmitan los valores y atributos correctos a los futuros
líderes con los que trabajan.
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