Una cosa que no deja de llamarme la atención es la
discrecionalidad con la que las compañías analizan y deciden sus inversiones.
En determinadas iniciativas se es extremadamente escrupuloso con el análisis y
en otras se gasta el dinero impunemente sin jamás evaluar si se obtuvo el
retorno esperado del mismo.
Estaba reunida con un cliente evaluando diferentes
estrategias para evolucionar la cultura de su organización y así acelerar el
proceso de transformación digital en el que están inmersos. Y surgió el debate
sobre si era o no adecuado invertir en el desarrollo del liderazgo de
directivos y managers para posicionar a estos como palanca clave del proceso de
cambio. Tengo que ser franca y confesar que estas conversaciones ya me aburren,
y es que la relación entre liderazgo y resultados empresariales está tan
superada a nivel de literatura e investigación, que seguir “evangelizando” al
respecto es bastante descorazonador.
Esta vez decidí abordar el tema de una manera diferente y le
pedí a mi cliente que hiciese un cálculo de cuanto invertía su empresa en
mantener los dos primeros niveles jerárquicos de su organización, incluyendo
sueldo fijo, sueldo variable, seguridad social, vehículo de empresa, beneficios
sociales, viajes, …etc. Cuando tenía la cifra aproximada, que por cierto era
escalofriante, le pregunte: “¿podrías decirme cual es el ROI de esa
inversión?”. Fue entonces cuando mi cliente me miro con una de esas caras que
no sabes muy bien si va a empezar a reír, a llorar o a mandarte a la mierda.
Y es que una de esas grandes inversiones que las compañías
hacen sin control de su retorno es en directivos y mandos intermedios, y lo más
triste es que existe la creencia de que no se puede medir directamente. El ROI
de esta inversión es equivalente a la “Efectividad del Liderazgo” (EL), y la
buena noticia es que existen herramientas validadas estadísticamente que
permiten medir de manera sencilla la EL de un individuo, de un equipo y de una
organización. De manera que si tú EL es inferior a 1, el ROI es negativo. O
dicho de otra manera, a una organización le cuesta dinero tener directivos,
managers o equipos cuya EL es inferior a 1.
Seguro que en este momento hay más de uno con los pelos de
punta pensando que casi mejor no abrimos ese melón, no vaya a ser que nos
encontremos algo que no nos guste. Y aquí es donde viene la segunda buena
noticia: “todo lo que se puede medir, se puede mejorar” (siento si usted es uno
de es@s que piensa que el liderazgo es una especie de don que te cae como
"la lengua de Pentecostés"). Por supuesto que se puede mejorar la
Eficacia del Liderazgo, siempre y cuando tengas un diagnóstico realizado con
rigor metodológico que te permita saber dónde estás, y un deseo real de cambiar
como individuo, como equipo o como organización.
Y es que hay que ser muy valiente para integrar que el éxito
de tu organización depende de la Efectividad del Liderazgo Individual y
Colectivo, y que solo su medición, gestión y desarrollo sistematizado puede
hacer que la inversión en "compensación y beneficios" tenga sentido
tanto a nivel económico como estratégico.
Y es en este punto, donde yo le pregunto a mi cliente: ¿tú
de verdad quieres cambiar algo en tu compañía?
Susana Gómez Foronda. Socia Directora Smart Culture Experta en Transformación
Cultural, Liderazgo, Experiencia Empleado y Workplace Innovation
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