Mis mejores empleados se van. ¿Por qué? ¿Qué puedo hacer para evitarlo? Todo lo que siempre quisiste saber sobre la
rotación de empleados
La rotación de empleados es una de las métricas más
importantes para cualquier organización. Conocer este dato es importante,
aunque no suficiente, para su optimización -reducción, en la mayoría de los
casos.
Aunque un cierto nivel de rotación es inevitable, incluso
saludable, lo cierto es que muchas compañías trabajan por reducir esta cifra lo
máximo posible, por el impacto indeseable que tiene en el negocio y en la
productividad, en el ambiente laboral, la motivación y el compromiso de los
empleados, en definitiva, en importantes costes directos e indirectos. Los
efectos económicos son en realidad impresionantes. Algunas estimaciones lo
calculan en torno a una cuarta parte del salario anual de cada empleado
“desvinculado”. El problema empeora cuando se trata de puestos muy
especializados, escasos, por tanto, de cobertura difícil y costosa.
Estadísticas de la
rotación de empleados
La rotación es increíblemente costosa, algo que requiere
atención. Hay algunas estadísticas sorprendentes que muestran la magnitud de
este problema:
- Más de una cuarta parte de los empleados están en alto riesgo de desvinculación, y muchos (70 %) son de alto rendimiento o de alto potencial, y poseen habilidades críticas
- Este 70% de empleados en riesgo de desvinculación argumentan que para avanzar en su carrera deben abandonar su organización actual
- Los empleados comprometidos son un 59% menos propenso a buscar trabajo en otra una organización en los próximos 12 meses.
Lo primero, se trata de escuchar activamente a los empleados
-incluso alentarles a ello- sobre lo que en su experiencia está bien y es
valioso, así como lo que se podría mejorar, de aspectos que les afectan e
importan. En este sentido, los procesos de encuesta (p.ej., de clima y
compromiso) o de participación activa (grupos, foros de discusión…) son cada
vez más necesarios para contar con una organización sana y consciente, que se
escucha a sí misma a todos los niveles.
Comprender cómo se viven en primera persona determinadas
situaciones, sus intereses, expectativas… es clave; son percepciones que en
definitiva configuran la realidad del empleado. Es importante desarrollar una
relación con los empleados donde puedan darse esas conversaciones de forma
natural. Por nuestra experiencia, el simple hecho de dar la oportunidad de
opinar, ser escuchado y participar en las propuestas de acción, incrementa no
sólo el compromiso, sino el deseo de permanencia (vinculación) del empleado.
Lógicamente, así estamos haciendo de la empresa un “proyecto compartido”, de
todos. Y no hay nada más vinculante que sentir algo como propio.
El coste de la
rotación no deseada
En términos generales, la rotación cuesta alrededor del
20-25% del salario anual del empleado.
El problema de calcular este coste es que “está tan en todas
partes”.
Para posiciones más altas y más especializadas -que tardan
más en cubrirse, el coste es mucho mayor que el 20% de la retribución de
referencia de esas posiciones. Para los trabajos no singulares, muy
procedimentados (por ejemplo, de un contact center) los costes de rotación
serán más acotados; aun así, duelen.
Otro problema al calcular estos costes es que existen
determinados elementos no considerados en la ecuación, bien porque la relación
es indirecta o simplemente porque es difícil su valoración económica. Son
elementos tales como:
- Coste asociado al proceso de contratación: búsqueda, reclutamiento, entrevistas, pruebas técnicas, etc.).
- Costes de acogida e integración (onboarding): existe una curva de aprendizaje y adaptación de entre 3 a 6 meses, hasta que los nuevos empleados empiezan a ser productivos.
- Tiempo de otros empleados: Estos primeros meses, el recién incorporado requiere de apoyo de compañeros y otras figuras de su entorno, una inversión en tiempo para su adaptación.
- Costes de formación: no sólo tiempos, sino recursos y gastos directos (formadores…)
- Causas de la rotación de empleados.
De las causas concretas de desvinculación de los empleados,
su mayoría tienen que ver con un ambiente de trabajo negativo. Atendiendo a sus
causas, y que a su vez sean gestionables por la empresa, nos centraremos en
dos: los problemas de contratación (selección) y los jefes.
Contratación
El 80% de la rotación no deseada se explica por errores en
el proceso de selección, según el Grupo RainMaker (How High Employee Turnover
Hurts YourBusiness). Es fundamental asegurarse de tener un proceso contratación
impecable, revisándolo permanentemente. Un primer gran paso es realizar una
propuesta de trabajo concreta, realista y atractiva, con la que los candidatos
sepan qué pueden y no pueden esperar (el “deal”).
Jefes Tóxicos
Otra causa importante de la rotación de empleados es la
experiencia de trabajar con un mal jefe. Puede que muchos de estos jefes sean
buenos profesionales e incluso hayan sido -o potencialmente sean- buenos jefes.
Determinadas circunstancias personales o profesionales, y la falta de una
“buena escuela”, entre otras razones, explican la existencia de jefes que no
tratan a sus empleados correctamente, incluso de forma no consciente.
Seguro que no resulta nueva la frase de que la mayoría de
las personas no renuncian a sus empleos, se van de sus jefes. Es algo
conceptualmente fácil de arreglar, haciendo que los jefes comprendan que las
empresas las hacen realidad los empleados, y que como jefes deben apreciar,
estimular, desarrollar y orientar a sus colaboradores. Hoy día, sólo así
lograremos empleados efectivos y comprometidos, en la medida en que se sientan
respetados, tenidos en cuenta y apreciados por sus jefes… y por la organización
en su conjunto.
Cómo de reducir la desvinculación de los empleados
La mayoría de las acciones que ayudan a mejorar la
vinculación son sencillas, sólo requieren un compromiso a largo plazo. Estas
son algunas de las mejores prácticas que disminuirán la rotación de empleados:
Mejorar el proceso de
contratación
Como he mencionado antes, el proceso de selección es muy
importante. Lograr candidatos no sólo técnicamente adecuados, sino también
alineados con la cultura de la compañía, es clave para disminuir drásticamente
la rotación. Así, compartir una misión y unos valores reales y atractivos, que
guíen la estrategia de la empresa, serán un ingrediente muy valioso para
alimentar la vinculación emocional del empleado desde el inicio de la relación.
Entrenar a los jefes
También hablamos del jefe como causa de desvinculación, por
lo que una forma de reducir la rotación es enseñarles cómo ser un buen jefe. La
psicología juega un papel crucial en el liderazgo. Actualmente, contar con
entrenamiento en inteligencia emocional y psicología positiva es una excelente
base para manejarse en el mundo de las relaciones, especialmente las de jefe-
colaborador. Por nuestra experiencia, cuando un jefe comprende su papel como
“gestor de personas” y cuenta con herramientas para comunicar, gestionar la
motivación y desarrollar a sus colaboradores, su capacidad de liderar se
transforma y potencia, iniciando el camino de los equipos de alto rendimiento.
Dar oportunidad de
desarrollo
Dar la oportunidad de ser mejor en lo que cada empleado ya
es bueno (sus fortalezas) es seguramente una de las palancas de vinculación y
compromiso más eficaces. Algo que hace más de 15 años nos demostró Marcus
Buckingham (“first, breakthe rules”), al descubrir que la clave de ser un buen
jefe es precisamente esa: centrarse en las fortalezas diferenciales de cada
colaborador y retarle de ahí. Resultados: excelencia profesional, equipo diverso
campeón, compromiso máximo.
Además, y en palabras de Daniel Pink, son la autonomía, el
dominio (expertise) y el propósito lo que nos da sentido y significado al
trabajo (autorrealización en terminología de Maslow). Apostar por el desarrollo
de los empleados es responder a ese deseo de ser cada vez mejor (dominio). Es
un claro ganar-ganar, porque si son mejores en lo que hacen, su contribución a
la organización también será mayor.
Flexibilidad laboral
El equilibrio entre el trabajo y la vida personal es una de
las facetas más relevantes para mantener a sus empleados sanos, felices y
productivos. Ofrecer opciones flexibles para “facilitarles la vida” es una de
las maneras más fáciles (pero a menudo olvidadas) de reducir la rotación no
deseada. Horario flexible, teletrabajo, elección de proyectos… esto es sólo el
principio. Cada vez son más empresas las que se están dando cuenta de esto, y
que trabajan sobre las opciones que en cada caso tiene sentido por perfil de
negocio. Una vez más, preguntar al empleado sobre estas cuestiones y sus
propuestas, puede ayudarnos a dar forma a soluciones creativas, altamente
atractivas y eficaces.
Pulsar la opinión del
empleado
Algunas empresas ni siquiera encuestan a sus empleados con
cierta frecuencia. ¡Qué triste!
Los empleados quieren sentirse escuchados y ver que su
opinión importa. Es difícil sentirse parte de un grupo que no escucha tu
opinión, ni tiene en cuenta tu punto de vista.
Una manera muy efectiva de reducir la rotación es pulsar la opinión de
los empleados sobre las “cosas que importan” y actuar a partir de esta
retroalimentación. Escuchar activamente y preocuparse por el bienestar de los
empleados garantiza la disminución de la rotación no deseada.
Reconocimiento de los
empleados
Las empresas que más destacan en contar con una
"cultura reconocimiento" (el 25% superior), tuvieron una tasa de
rotación voluntaria un 31% menor que el resto, según una investigación sobre la
práctica de reconocimiento en EEUU (Bersin, 2012). Curiosamente, esta investigación
puso de manifiesto que para el empleados medio es más importante recibir el
reconocimiento de sus compañeros que de los directivos de alto nivel, dando así
valor a la práctica del reconocimiento social -como Bravo!- donde los empleados
pueden reconocer y ser reconocidos mutuamente, apreciando así los
comportamientos de valor de iguales.
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