Corren buenos tiempos para la lírica del Big Data y la
digitalización. Las organizaciones y sus directivos han comenzado a abrazar
definitivamente la cultura de la innovación y la colaboración. No proclamarse
en proceso de transformación digital o repudiar la cultura de la innovación
ahora es causa de estigma empresarial, no abanderar la relevancia del “Big
Data”, nos condena a ser “small”…
Muchas organizaciones, sobre todo las que trabajan por ser
percibidas como las primeras de la clase en sus respectivos sectores, se han
lanzado a la cruzada por conseguir los santos griales de la digitalización, la
innovación y la colaboración, razones no les faltan, porque esa cruzada les
permitirá seguir a flote en un mundo literalmente “vucalizado”…
Resulta imperativo calcular el retorno de la inversión en
innovación, alcanzar el algoritmo prometido que nos permita minimizar el margen de error en nuestras
decisiones aplicadas a la gestión de personas, calcular el porcentaje de ideas
que se pueden extraer de las interacciones presenciales y virtuales entre los
profesionales de la organización. Cuantificar el impacto de las decisiones en
materia de gestión de personas siempre fue crucial, pero ahora, con los avances
tecnológicos de nuestro lado, se ha convertido en una cuestión capital, y no
precisamente humano.
Y sin embargo, mientras más se consolida la cuantificación de la
gestión de personas a golpe de ingentes cantidades de datos y mientras se
condena al ostracismo a quien no se transforme digitalmente más se debería
poner en valor el cualitativo arte de liderar personas.
En tiempos de cuantificación y ciencia aplicada a la gestión
de personas, debemos hacer un esfuerzo por entender el descomunal impacto que
el liderazgo tiene y seguirá teniendo de manera directa en la cuenta de
resultados:
La cantidad y calidad
de ideas que un grupo de profesionales puede generar es directamente
proporcional a la capacidad que tiene un líder para provocar su capacidad de
reflexionar…
La capacidad de
colaborar está íntimamente relacionada con la habilidad de un líder para hacer
entender que uno más uno es mucho más que dos…
Que la perdida de
talento y con este su conocimiento y el tiempo invertido en él, es, en la
mayoría de ocasiones, la consecuencia de que un líder no sepa ni quiera
escuchar.…
Que la mejora de la
productividad está asociada a la habilidad que tiene una persona para conseguir
que otros pongan foco en lo esencial…
Que la decisión de un
profesional para ir un paso más, se explica en la mayoría de ocasiones por la
habilidad que tiene quien le lidera para entender e interpretar sus emociones y
motivaciones…
Que la energía
destinada a aprender por un grupo de profesionales, es infinitamente mayor
cuando se cuenta con el apoyo de un líder que invita a probar y experimentar…
Y, pese a todo, muchas empresas, obnubiladas por la
necesidad de no quedarse relegadas en la aplicación de las últimas tendencias
de turno, siguen tropezando en las mismas piedras: otorgando el liderazgo a
profesionales que no son capaces de entender más puntos de vista que el suyo
propio; promocionando el conocimiento técnico y ninguneando la capacidad de
comprender las emociones; dando la responsabilidad de gestionar personas a
quienes carecen de la autocrítica suficiente para liderarse a sí mismos;
anteponiendo la relevancia de alimentar los egos frente a la imperiosa
necesidad de hacer crecer el nosotros…
En un contexto económico y empresarial dominado por la
digitalización y la consolidación de los algoritmos… se antoja más necesario
que nunca reivindicar el cualitativo valor del liderazgo, un valor expresado en
energía, en ideas inverosímiles hechas realidad, en ayudas desinteresadas, en
deseo de ser, estar y aportar, en plurales, en entusiasmo y en aprendizajes que
aceleran la consecución de resultados cuantitativamente extraordinarios…
El genuino valor del liderazgo solo se obtiene cuando se tiene el valor
de liderar…
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