Una remuneración para un grupo potencia más la
creatividad que la individual.
Muchas empresas dicen que quieren que sus empleados
sean más innovadores, hasta el extremo de que la palabra se vuelve un eslogan
sin sentido. Pero, ¿se puede pagar a alguien para que sea innovador? Sí,
dependiendo de cuánto le pague, según un par de investigadores canadienses.
En un análisis de siete años de sondeos a empresas,
los expertos hallaron que los salarios y las bonificaciones por el trabajo
individual no generaron un aumento de nuevas ideas y productos. Sin embargo,
las bonificaciones a equipos y grupos, los planes de ganancias compartidas y
los pagos indirectos, como generosas prestaciones para empleados, estaban
relacionados con una mayor creatividad y arrojaron mejores soluciones a
problemas en el trabajo.
«Puede pagarles a los empleados para que innoven si
lo hace de forma apropiada. Pero tenga en cuenta que los incentivos
individuales en realidad no van a ayudar», advierte Bruce Curran, coautor de la
investigación y estudiante de doctorado en la Universidad de Toronto.
Incentivos
Curran especula que las bonificaciones a grupos
estimulan el tipo de lluvia de propuestas en equipo que produce ideas nuevas significativas.
«La innovación es en muchos aspectos colaborativa, y estos incentivos están
promoviendo la colaboración», observa.
Además, recompensar a los equipos puede permitir
que los empleados asuman más riesgos a corto plazo porque sus propios salarios
no están necesariamente en juego. «Si se meten en un callejón sin salida, no
van a ser castigados por ello», señala. Curran y el coautor Scott Walsworth, de
la Universidad de Saskatchewan, estudiaron las encuestas recopiladas por el
Gobierno de Canadá en cerca de 3.000 puntos de trabajo. Los datos incluían
información sobre la forma en que los empleados eran remunerados, así como
preguntas sobre si la empresa había desarrollado o mejorado de forma notoria un
producto o proceso de producción, o si la compañía había creado una innovación
para el mercado. La investigación fue publicada en la edición más reciente de
la revista especializada Human Resource Management Journal.
Los investigadores hallaron que una remuneración
variable para un grupo era más importante que el salario individual a la hora
de generar innovación en la empresa. Curran indica que las compañías necesitan
pagar lo suficiente como para eliminar las preocupaciones salariales, pero por
encima de esa línea base, el sueldo parece tener poco efecto en la innovación.
Por supuesto, la remuneración no es el único factor
que impulsa la innovación. Una capacitación empresarial regular, entre otras
cosas, juega un papel importante.
Las prestaciones también importan. Las empresas con
paquetes de beneficios más robustos suelen producir más innovación,
descubrieron los investigadores. La razón es que los beneficios alientan a los
empleados a tener una visión a más largo plazo sobre su relación con la
compañía. «Las personas tienden a innovar más cuando se sienten seguras»,
asevera Curran.
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