Transformar
la gestión de las organizaciones para mejorar la calidad de sus procesos
internos tiene varios significados e implicaciones. Se trata de generar un
cambio de largo plazo que tiene como núcleo el conjunto de prácticas de su
capital humano y que conlleva el crear y consolidar formas de hacer distintas,
que permitan mejorar la eficacia, la eficiencia, la equidad, la pertenencia y
la relevancia de la acción empresarial.
En
contextos inciertos y bajo condiciones cambiantes, es preciso recrear,
sistematizar y mejorar continuamente los objetivos, estrategias, prácticas y
culturas de las organizaciones. Al adoptar un cambio de enfoque, se reconoce la
urgencia de superar el modelo organizacional centrado en una administración
rígida, formal y rutinaria, y cambiarlo por otro que busque la comprensión de
la complejidad y la diversidad que caracteriza a las sociedades actuales; donde
las empresas sean la unidad de organización clave dentro de un sistema que
genere experiencias tanto desde el conocimiento como desde competencias
actitudinales acordes a las exigencias de la sociedad.
Estas
nuevas experiencias se pueden construir a partir de la reflexión de los sujetos
sobre su propia acción que implique una autonomía y una capacidad de
autotransformación; el diseño y la experimentación de nuevas formas de acción
basados en el conocimiento producido por la investigación, que supone procesos
de formación y aprendizaje de los sujetos y la invención de nuevas formas de
acción basada en la generación de nuevas herramientas o instrumentos de apoyo a
la acción, que exige la difusión y el desarrollo de competencias de los sujetos
para su uso. La gestión adquiere sentido como Gestión Estratégica cuando entran
en juego las experiencias, capacidades y habilidades de los actores, sus
aptitudes, las estrategias que utilizan para desempeñar sus funciones, la
actitud que se asume frente a los procesos y las competencias que ha
desarrollado la organización para resolverlos.
En
este sentido, el líder debe reforzar la satisfacción, el rendimiento y eficacia
de sus colaboradores, revitalizando su papel de motor y agente de cambio, dando
importancia tanto a la tarea como a la persona, permitiendo la corresponsabilidad
por las acciones emprendidas e instalando una cultura con parámetros internos
para lograr el bien común como cualidad del equipo. Esto no implica que quien
esté al mando pierda su liderazgo, por el contrario, este se vuelve más
efectivo cuando logra que todos participen en igual medida, promoviendo un
cambio en las relaciones de poder y en el control social a la hora de la toma
de decisiones, reforzando la autonomía y el auto aprendizaje, formando
organizaciones que aprenden orientadas hacia la mejora.
Al
establecer un sistema de colaboración se contribuye a la generación de un clima
organizacional que posibilita la libre expresión y la comunicación
bidireccional que privilegia el diálogo en el tratamiento y la resolución de
conflictos, confianza y armonía en las relaciones interpersonales,
constituyendo acuerdos y cumpliéndolos. Desarrollar planeación estratégica de
esta forma, contribuye a que las organizaciones tomen el control sobre su
destino y no solamente reaccionen ante las demandas de las comunidades a las
que atienden, también permite monitorear los avances y tomar decisiones
oportunas, manteniendo presente la visión, la misión y las metas
institucionales; ayudando a los directivos a orientar estratégicamente el
cambio planeado. Gracias por compartir este espacio conmigo.
Gustavo Sarnari. Director
Asociado de Grupo CoSMO y Centro Pyme 2.0 – Co-Editor de Estrategia &
Negocios – Titular de GS Consultora Desarrollo & Educación Organizacional –
Miembro de ACICA Asociación Civil Iberoamericana de Capacitación y
Asesoramiento – Licenciado en Educación y Gestión Institucional por la
Universidad Nacional de Quilmes – TS en Marketing por el IS San Pablo de Villa
Constitución – Posgraduado en Formación Docente con especialización en
Educación Superior por el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás (gsarnarimkt@gmail.com).
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