La
mejora continua de una organización supone, necesariamente, transformar
sus condiciones internas, tanto las relativas a los procesos tácticos
operativos como su cultura. La preocupación por el clima interno debe
constituir un objetivo prioritario de todo programa de cambio.
Toda
transformación o cambio conlleva un proceso de planificación, implementación y
evaluación a lo largo de un período de tiempo que es necesario diseñar de
manera precisa y cuidada en su ejecución, dada su incidencia sobre los
resultados. Ello significa que la mejora de la organización implica procesos de
investigación y acción. La eficacia de los factores señalados del clima y la
cultura dependen del modo cómo gestionan los líderes en la empresa.
La
Calidad organizacional se dará en la medida de sus elementos personales, es
decir de sus equipos de trabajo, siempre y cuando exista una adecuación entre
los resultados y los fines u objetivos propuestos y en donde los programas respondan
a las necesidades de todos. La calidad centrada sobre la mejora continua a
nivel institucional derivará en organizaciones preocupadas por mejorar el
rendimiento de sus miembros e incrementar el valor añadido y orientarla
hacia su desarrollo cualitativo, es decir su excelencia organizacional y
organizativa.
La
evaluación permanente de los procesos tácticos y operativos es una parte
fundamental del proceso de alineamiento constructivo, siendo un escenario de
intercambio no solamente centrado en el resultado. El líder se constituye
en un facilitador, guía u orientador de sus colaboradores, puesto que la
importancia reside en que cada uno de ellos diagnostique y conozca su propio
estilo de desempeño y pueda adaptarlo y optimizarlo de acuerdo a los contenidos
de trabajo y las exigencias de la estrategia operativa puesta en marcha por
ellos.
Todo
proceso de transformación cultural implica a su vez que el líder se pregunte:
¿Se reconoce el trabajo individual más que el trabajo en equipo? Esto es un
buen punto a analizar ya que si así sucede se promueve el desempeño individual
y un efecto secundario es limitar el conocimiento tácito;
aquel que no se obtiene en capacitaciones formales sino de compañero a
compañero en el diario vivir y es responsable del 70% del aprendizaje en la
organización requerido para nuestro desempeño.
Si
un líder identifica que existe un enfoque individual, debe en primera instancia
reconocerlo y a partir de allí trabajar más en promover el desempeño en
equipo porque así lo permite la naturaleza del trabajo. Revisar y
reflexionar si considera las ideas de todos por igual, sean buenas o
malas, o termina apoyándose sobre las mismas personas de experiencia; si las
últimas promociones o reconocimientos se mantienen en un círculo pequeño de
personas. Si así lo identifica debe comenzar por dejar de hacerlo antes de
iniciar reuniones de equipo completo.
La
confianza determina a su vez el nivel de conexión y contenido emocional en las
relaciones y para desarrollarla una buena estrategia es enfocarse en la
cooperación. El contacto con otras personas hace posible que las conozcamos y
nos involucremos emocionalmente con ellas. Las prácticas de socialización como
celebrar juntos resultados u objetivos de trabajo, realizar actividades
extra-laborales o team buildings tiene su aporte. La confianza construida
incluso fuera del trabajo se manifiesta dentro del trabajo y viceversa.
El
entendimiento de un equipo de trabajo debe considerarse como un sistema.
La competencia desleal comprende poco sobre lo que es un sistema, por el hecho
de ser una estructura que fomenta lo individual. Cuando este
funcionamiento se visualiza y entiende también en la organización, es más fácil
saber que hacemos daño cuando negamos una ayuda o cuando nos reservamos herramientas
o información. Motivar a las personas a una competencia sana es hacerles
comprender la importancia del aporte de cada uno al sistema y no sólo al
crecimiento individual.
Gustavo Sarnari. Director Asociado
de Grupo CoSMO y Centro Pyme 2.0 – Co-Editor de Estrategia & Negocios –
Titular de GS Consultora Desarrollo & Educación Organizacional – Miembro de
ACICA Asociación Civil Iberoamericana de Capacitación y Asesoramiento –
Licenciado en Educación y Gestión Institucional por la Universidad Nacional de
Quilmes – TS en Marketing por el IS San Pablo de Villa Constitución –
Posgraduado en Formación Docente con especialización en Educación Superior por
el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás.
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