A veces vivimos grandes cambios
sin que parezca que nada cambia a nuestro alrededor. La forma que
tienen de entender las empresas nuestro trabajo está sufriendo una modificación
sin precedentes, aunque esto no sea siempre fácil de percibir.
Todos lo sabemos: las
organizaciones en su búsqueda constante de nuevas fórmulas que permitan obtener
la máxima productividad buscan obtener más con el menor coste. Al mismo
trabajador de forma imperceptible y continua se le pide más flexibilidad, más
polivalencia, más responsabilidad, más capacidad de decisión, más y más.
Cada sector, cada negocio, vive a
su forma este fenómeno, pero de forma poco consciente y silenciosa se
incrementa la responsabilidad y la exigencia sobre las personas y esto entre
otras consecuencias produce que cada vez más profesionales devienen poco útiles
en los nuevos entornos, son las víctimas de la innovación.
Los tres
motores del cambio silencioso
El sueño del management taylorista que
ha impregnado hasta ahora a nuestras organizaciones era que las tareas
y funciones de cada puesto de trabajo estuvieran definidas de forma precisa y
detallada.
El puesto de trabajo era la
“pieza” del engranaje organizativo que aseguraba la precisión de la máquina
organizativa, como si tratase de un “reloj” y donde la persona era
simplemente “un mecanismo”.
Aunque los fetichistas del orden
aún existen y quizás haya sectores de actividad y empresas donde este tipo de
orientación todavía tenga validez en algunas áreas, la mayoría de
organizaciones está transformando la naturaleza de sus puestos de trabajo debido
a tres fenómenos: el alargamiento del
puesto, la potenciación de las personas con mayor libertad y responsabilidad y
la caducidad del conocimiento y las habilidades.
La incesante búsqueda del
incremento de la productividad por empleado y el aumento de los trabajadores
del conocimiento en entornos de trabajo más complejos exigen “puestos de
trabajos alargados”: puestos de trabajo que pueden llegar a realizar muchas
funciones diferentes según las cambiantes necesidades del negocio, donde la
palabra mágica se llama polivalencia.
Pero, además está
actuando un segundo fenómeno que consiste en dar más capacidad de decisión al
trabajador e iniciativa, una descentralización del poder que permite dar
más responsabilidad y potenciar al trabajador, que asume mayor riesgo y
autonomía, pero que necesita más información y preparación. El efecto del “empowerment”
es el desarrollo de puestos más inteligentes y complejos con mayor libertad de
acción.
La configuración más flexible con
funciones menos definidas con una exigencia a la contribución de resultados más
exigentes es una tendencia imparable a la que se une una tercera tendencia:
la brutal aceleración de la caducidad del conocimiento y de la
experiencia como fuente de valor.
Sistematizar
el caos: gestionar intangibles de desempeño
El proceso de pasar de organizaciones
jerarquizadas, con funciones delimitadas, con una elevada especialización,
con una estructura de supervisores que controlan, planifican y toman las
decisiones que otros cumplen, a organizaciones más planas y flexibles basadas
en roles complejos que interactúan en múltiples equipos es uno de los procesos
más complejos de cambio a los que se puede enfrentar una organización.
El precio que deberemos pagar, en
la medida que el cambio de rol sea muy exigente, será la no adaptación
de muchos de los colaboradores, mandos y directivos a los nuevos modelos más
exigentes.
Si provocamos una transformación
donde renunciamos a gestionar las funciones o las tareas del puesto de trabajo
de forma precisa, deberíamos gestionar otros aspectos.
En función de la evolución
prevista de nuestros profesionales, deberíamos gestionar la evolución de los
conocimientos y la experiencia: ¿qué sé hacer? de las competencias,
¿cómo lo hago? y la motivación y los
valores, como el impulso necesario de alguien que tiene más capacidad de
decidir y más responsabilidad y, finalmente, más libertad.
Estos son los cuatro movilizadores del desempeño, los nuevos mecanismos de
gestión intangibles, que forman parte de las herramientas con las que los
directivos deberían intentar gestionar este proceso.
Si en los procesos de cambio que
impactan en la complejidad de algunos puestos de trabajo este tipo de variables
no se gestionan, se corre el riesgo de que muchos empleados no “puedan
adaptarse”, que queden apartados en un proceso que puede ser cruel y corto o
largo y agónico.
Evita los
daños colaterales
Las organizaciones seguirán
apostando por culturas organizativas más innovadoras basadas en
trabajadores más creativos, proactivos y con una elevada contribución a los
resultados y no renunciarán a ello. Y pedirán a sus trabajadores que
avancen de acuerdo con el ritmo que la innovación les exige.
De forma silenciosa la mayoría de
profesiones de cuello blanco y de cuello azul, relacionadas con diferentes
sectores, están sintiendo y sentirán el impacto de unas expectativas sobre
su rendimiento que se habrán multiplicado en unos pocos años y
sentirán cómo la naturaleza de su puesto de trabajo habrá cambiado de
forma radical.
Las organizaciones y sus líderes
deberían intentar planificar el impacto de estas nuevas exigencias y gestionar
los aspectos “más intangibles” de las personas para disminuir el riesgo de
dejar “inservibles” o poco útiles a las personas de su organización. Pero esto
suele ser infrecuente. Son los efectos colaterales de la innovación:
trabajadores que no entienden las nuevas demandas o que no las pueden asumir.
Desgraciadamente la
mayoría de profesionales piensa de acuerdo con los antiguos paradigmas
tayloristas, unos valores que aprisionan el talento y que suelen ser una
trampa mortal.
Lo razonable es que todos nos
pongamos la obligación profesional de intentar seguir siendo profesionales. No
es nada prudente dejar esta responsabilidad en manos de nuestra empresa, de
hecho ésta suele ser la forma más absurda de suicidio profesional.
Nuestro futuro profesional es
nuestro. Y nosotros nos tenemos que ocupar de gestionar los intangibles de
nuestro desempeño, lo que
nos exige ser proactivos y tener una actitud de reinvención personal constante.
La tan deseada y venerada innovación
organizativa involuntariamente produce daños colaterales en muchos
profesionales: incertidumbre, angustia e inadaptación. Estas son las duras
reglas sobre las que no puedes actuar, te sugiero que actúes preparándote para
lo inesperado, que seas tú, si puedes, más rápido que el cambio.
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