La experiencia es un “grado” y esto es muy conocido en el ámbito laboral. Sin embargo, pocas veces se valora dentro de las empresas el que un trabajador desarrolle múltiples habilidades que lo conviertan en el candidato ideal para desempeñar la función de gerente en la organización. Si pensamos como jefes, ¿quién mejor que un empleado ascendido para saber qué necesita el resto del equipo para tener mayor motivación?
Un estudio difundido por el digital especializado Knowledge@Wharton muestra que en las organizaciones existe un gran descontento por parte de los empleados que, una vez postulados a un ascenso interno, han sido desplazados por alguien ajeno a la empresa que optó al mismo cargo.
Matthew Bidwell autor del informe titulado, [“Pagar más para recibir que la causa por la que los directivos ajenos a la empresa tardan más en dar resultados es porque el resto del equipo es menos receptivo con una persona externa que con un ex compañero de labores.
Cultivar para cosechar
La labor de un directivo debe enfocarse, además de en supervisar el trabajo de su equipo y motivarlo de manera constante, en cultivar la formación de sus mejores empleados con miras a lograr los candidatos ideales para un ascenso futuro. De esta manera, los empleados tendrán mayores probabilidades de que el próximo jefe de equipo esté entre sus propios compañeros y la empresa se evitará la pérdida del tiempo en el que el nuevo directivo se pone al día con la organización.
Según Bidwell, los gerentes de nueva contratación consiguen resultados significativamente más bajos en las evaluaciones de desempeño en los dos primeros años de trabajo, en comparación con los trabajadores internos que son ascendidos en puestos similares. Ellos también tienen mayores tasas de abandono de trabajo, y se les paga "mucho más". Entre un 18 y un 20%.
El lado positivo de estas contrataciones externas es que, si se quedan más de dos años en la empresa, logran ascensos más rápido que aquellos que son promovidos internamente. Es decir, siguen escalando posiciones dentro de la empresa, mientras que los datos aseguran que los ascendidos de manera interna suelen conformarse con el nuevo reto y mantenerse en su puesto de trabajo sin aspirar un mayor escalafón.
Por otra parte, el investigador sugiere que las contrataciones externas necesitan alrededor de dos años "para ponerse al día" en sus nuevos puestos de trabajo, porque los de fuera necesitan esa cantidad de tiempo para aprender a ser eficaces en su nueva organización, en concreto, cómo construir relaciones .Mientras tanto, el riesgo de fallo es considerable.
La labor de un directivo debe enfocarse, además de en supervisar el trabajo de su equipo y motivarlo de manera constante, en cultivar la formación de sus mejores empleados con miras a lograr los candidatos ideales para un ascenso futuro. De esta manera, los empleados tendrán mayores probabilidades de que el próximo jefe de equipo esté entre sus propios compañeros y la empresa se evitará la pérdida del tiempo en el que el nuevo directivo se pone al día con la organización.
Según Bidwell, los gerentes de nueva contratación consiguen resultados significativamente más bajos en las evaluaciones de desempeño en los dos primeros años de trabajo, en comparación con los trabajadores internos que son ascendidos en puestos similares. Ellos también tienen mayores tasas de abandono de trabajo, y se les paga "mucho más". Entre un 18 y un 20%.
El lado positivo de estas contrataciones externas es que, si se quedan más de dos años en la empresa, logran ascensos más rápido que aquellos que son promovidos internamente. Es decir, siguen escalando posiciones dentro de la empresa, mientras que los datos aseguran que los ascendidos de manera interna suelen conformarse con el nuevo reto y mantenerse en su puesto de trabajo sin aspirar un mayor escalafón.
Por otra parte, el investigador sugiere que las contrataciones externas necesitan alrededor de dos años "para ponerse al día" en sus nuevos puestos de trabajo, porque los de fuera necesitan esa cantidad de tiempo para aprender a ser eficaces en su nueva organización, en concreto, cómo construir relaciones .Mientras tanto, el riesgo de fallo es considerable.
La preparación también tiene precio
Lo que está claro es que, tal y como se presenta el panorama actual, para obtener mayores probabilidades dentro del mercado laboral los expertos aconsejan incrementar el nivel de preparación del aspirante con cursos de especialización, diplomados, masters y el desarrollo de una segunda lengua (ingles como opción primordial), con lo cual es justo que la inversión que implica para una persona su preparación profesional se vea recompensada con un salario y un puesto de mayor rango que aquellas personas que de manera empírica han adquirido sus conocimientos, al menos eso piensa el colectivo en general.
Al hacer su investigación, Bidwell señaló una diferencia específica entre las contrataciones externas y los empleados que ya en la compañía se están promoviendo.
"Las personas contratadas en un cargo de ‘líder’ desde el exterior, a menudo tienen más educación y experiencia que los candidatos internos de la organización, y es probablemente la razón de peso por la que se está pagando más a estos candidatos", dice. Es decir, si una hoja de vida acredita múltiples cualidades y conocimientos como profesional, la empresa presume que será la opción más conveniente para alcanzar el éxito. Sin embargo, "la educación y la experiencia son señales bastante débiles para determinar si alguien será bueno o no en su trabajo", afirma Bidwell.
En general, dice el experto, la contratación externa ha crecido mucho desde principios de 1980, especialmente para puestos de alto nivel con experiencia y, sobre todo en las grandes organizaciones. "Solía ser frecuente que las organizaciones más pequeñas realizaran un montón de contratación exterior, mientras que las grandes organizaciones se centraran más en la movilidad interna de su personal, es decir, ascender a su propia plantilla. Pero ahora el péndulo se ha desplazado hacia la contratación externa".
La experiencia es fundamental
"Las empresas deben entender que a menudo puede ser más difícil de lo que parece atraer a personas que se ven bien sólo en papel", añade Bidwell. Además, existe la sospecha de que ‘la hierba es siempre más verde’, es decir, aunque la preparación teórica exista, la experiencia es fundamental.
El tema es complejo, el estudio parece apostar por la experiencia y por el profesional empírico. Sin embargo, la experiencia difícilmente se obtendrá si como empresa no damos la oportunidad a los nuevos profesionales. Dar la opción en un periodo de prueba a ambos trabajadores para mostrar su desempeño sería lo ideal.
Llegados a este punto, los profesionales con múltiples cualidades deben entender también que en ocasiones es mejor ir escalando posiciones antes que obtener el máximo puesto dentro de una empresa, así se obtiene la experiencia. Desde siempre, lo primero es andar para luego correr.
Lo que está claro es que, tal y como se presenta el panorama actual, para obtener mayores probabilidades dentro del mercado laboral los expertos aconsejan incrementar el nivel de preparación del aspirante con cursos de especialización, diplomados, masters y el desarrollo de una segunda lengua (ingles como opción primordial), con lo cual es justo que la inversión que implica para una persona su preparación profesional se vea recompensada con un salario y un puesto de mayor rango que aquellas personas que de manera empírica han adquirido sus conocimientos, al menos eso piensa el colectivo en general.
Al hacer su investigación, Bidwell señaló una diferencia específica entre las contrataciones externas y los empleados que ya en la compañía se están promoviendo.
"Las personas contratadas en un cargo de ‘líder’ desde el exterior, a menudo tienen más educación y experiencia que los candidatos internos de la organización, y es probablemente la razón de peso por la que se está pagando más a estos candidatos", dice. Es decir, si una hoja de vida acredita múltiples cualidades y conocimientos como profesional, la empresa presume que será la opción más conveniente para alcanzar el éxito. Sin embargo, "la educación y la experiencia son señales bastante débiles para determinar si alguien será bueno o no en su trabajo", afirma Bidwell.
En general, dice el experto, la contratación externa ha crecido mucho desde principios de 1980, especialmente para puestos de alto nivel con experiencia y, sobre todo en las grandes organizaciones. "Solía ser frecuente que las organizaciones más pequeñas realizaran un montón de contratación exterior, mientras que las grandes organizaciones se centraran más en la movilidad interna de su personal, es decir, ascender a su propia plantilla. Pero ahora el péndulo se ha desplazado hacia la contratación externa".
La experiencia es fundamental
"Las empresas deben entender que a menudo puede ser más difícil de lo que parece atraer a personas que se ven bien sólo en papel", añade Bidwell. Además, existe la sospecha de que ‘la hierba es siempre más verde’, es decir, aunque la preparación teórica exista, la experiencia es fundamental.
El tema es complejo, el estudio parece apostar por la experiencia y por el profesional empírico. Sin embargo, la experiencia difícilmente se obtendrá si como empresa no damos la oportunidad a los nuevos profesionales. Dar la opción en un periodo de prueba a ambos trabajadores para mostrar su desempeño sería lo ideal.
Llegados a este punto, los profesionales con múltiples cualidades deben entender también que en ocasiones es mejor ir escalando posiciones antes que obtener el máximo puesto dentro de una empresa, así se obtiene la experiencia. Desde siempre, lo primero es andar para luego correr.
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