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Sin allanar el difícil camino hacia el ascenso para otras postulantes,
algunas de las que alcanzan la cima prefieren un ambiente masculino
"Las mujeres son más difíciles que los hombres. Son más
complicadas, más vuelteras. Prefiero mil veces un jefe que una jefa. Basta
fijarse ya desde el jardín de infantes. Las chicas se pelean, arman lío. Los
varones son mucho más simples. Con una pelota de fútbol ya está, la pasan
bien". Este tipo de estereotipos son uno (solo uno) de los obstáculos para
que las mujeres no lleguen a superar el techo de
cristal en las organizaciones, esa barrera invisible que hace que,
cuando arrancan su vida profesional, haya una paridad de género y
salarial en esos puestos iniciales. Sin embargo, en la medida en que
se intenta ascender, se forma ese gap que hace que los hombres
progresen en puesto y salario, pero las mujeres no.
"La voz de los hombres es la cantante porque es
mayoritaria", dice Rocío Balestra, directora de la Comisión Nacional de
Valores (CNV). Concuerda Georgina Sticco, cofundadora de Grow, una organización
que trabaja para lograr igualdad de oportunidades para hombres y mujeres en el
ámbito laboral. "Se escucha mucho ese argumento sobre los chicos y las
chicas. Y acá hay que disentir. Basta ver las peleas que se arman en los
partidos de fútbol entre varones, solo como ejemplo. No se puede decir que son
más simples...que todo les viene bien. Cada persona tiene sus características
individuales, más allá del género", afirma.
Por estas cosas, cuesta llegar. Las fotos de los eventos
relevantes de la política y la economía, entre otros, muestran una evidente
prevalencia: el saco oscuro, camisa y alguna corbata de vez en cuando. Mayoría
abrumadora de hombres en los puestos de decisión y, cada tanto, alguna mujer
que parece "colada" en la imagen. Hace unos años, la revista Elle
UK publicó una serie de fotos de este tipo de encuentros en los que, a
través del Photoshop borró a los hombres. El resultado fue que
quedaban solo unas pocas mujeres en recintos que, sin el truco, parecían
sobrepoblados.
Según un informe reciente de la OIT, mejorar la diversidad
de género en el mundo del trabajo no solo beneficia a las mujeres. Es bueno
para las sociedades, las empresas y para la economía en general. Sin embargo, a
nivel mundial, en una encuesta a 13.000 compañías en 70 países, solo la mitad
de ellas llegaba al 30% de mujeres en puestos de decisión, cuando un equilibrio
sano es entre un 40% y 60% de hombres o mujeres, indistintamente, según la OIT.
De las compañías que sí reportaron un equilibrio entre sus
fuerzas de trabajo, el 70% declaró tener ganancias extra del 5% al 20%. Por
otro lado, a nivel global, la brecha salarial es del 22%. En la Argentina, la
brecha es del 26,2% promedio.
Un informe sobre género de este año elaborado por la
Comisión Nacional de Valores (CNV), sobre los cargos de dirección en 256
empresas bajo el régimen de oferta pública, mostró que, al 30 de abril de 2018,
el 11,2% de los puestos de dirección de la totalidad de las empresas que se
financian en el mercado de capitales local están ocupadas por mujeres. Además,
de las 2076 posiciones de dirección registradas, solo 232 son ocupadas por
mujeres.
Desde la CNV, Balestra dice que, a través de la nueva norma
sobre directores independientes, que entró en vigencia este año y que establece
que no pueden estar más de 10 años, "se asegura una rotación". Y
añade: "Creemos que esta medida tendrá un impacto en las nuevas
mediciones. Nuestra premisa es que se pondere la incorporación de mujeres. No
hay cupos, es un aspiracional".
Allanar o no
"Nosotras no nos reconocemos víctimas de nuestros
hermanos, parejas, padres, hijos, amigos y compañeros, nuestros iguales
masculinos. Nos rebelamos contra esa política de identidad que nos aprisiona en
un bloque monolítico de pensamiento que niega la individualidad". Así
comenzaba el manifiesto firmado por 20 mujeres españolas, muchas con altos
puestos. Seguía, en 2018, así: "El 8 de marzo conviene celebrar que la
gran mayoría de las mujeres en España somos libres para elegir carrera
profesional, trabajo y tipo de vida".
La definición del "Síndrome de la abeja reina" fue
abordada con bastante crudeza en un artículo de 2015 por Javier Cantera,
presidente de Auren. Describió a este tipo de mujeres como "profesionales
de éxito en un mundo masculino que son antifeministas y que no tienen
colaboradoras del mismo género". Dijo que "les encanta competir
contra hombres para ratificar su autoconcepto de éxito" y las define como
"directivas conversas a la competitividad salvaje".
"La primera razón para ser una directiva abeja reina es
que ha sido elegida por el sistema y esto la hace defender todavía más el
propio sistema", continúa Cantera.
Además, según el director de Auren, quiere evitar "la
competencia de directivas jóvenes y prefieren mantener su estatus de exclusiva
en su género".
Con respecto al "sistema" que llevó a que la
directiva llegue a la cumbre, Sticco dice que "para llegar a un espacio de
poder aprendemos los códigos más masculinos". Y explica: "La mujer
tiende a ejercer el poder en función de los ejemplos que tienen alrededor, es
una cuestión de supervivencia".
Por eso, según Sticco, las "abejas reina" no
responden a lo que se espera de una mujer: que sea empática, comprensiva y
colaborativa. "No hacen caso a los estereotipos. Por lo tanto, su mensaje
es: si yo llegué, pueden llegar todas. Es una construcción de poder llevada
adelante con esta cultura mayormente masculina. Seguramente si no hubiera sido
agresiva, no hubiera llegado", añade.
Tampoco entienden el concepto de desigualdad estructural,
aunque los números e informes de prestigiosas organizaciones internacionales y
nacionales la muestran sin pausa. Por ejemplo, un informe de Korn Ferry
Argentina muestra que el 94% de los CEO de las empresas que pertenecen al
Fortune 1000 son hombres. Solo el 12% de las mujeres que llegaron a esa
posición dijeron que la buscaron. El informe recomienda especialmente a las
organizaciones reconocer la verdadera meritocracia y recalibrar la
identificación de talento, además de gestionar los sesgos inconscientes.
"Se observa en ciertas mujeres que llegan a
determinados ámbitos de influencia, pero que no buscan allanarle el camino a
otras mujeres, o mentorearlas. Es bueno que las mujeres que lo logran sean
referentes y luchen por estas causas", asegura la directiva de la CNV.
Como ejemplo, dice que en los seminarios, congresos y
encuentros a los que es invitada como speaker, intenta no concurrir
cuando no hay mujeres en los paneles. Esto se está dando bastante. No está bien
visto que todos sean hombres.
"Me gusta hablar de diversidad, más que de género. No
sirve que todos sean iguales en una organización, esto quita las posibilidades
de plantear nuevas alternativas", cierra Balestra.
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