Deborah Grayson Riegel en hbr.org del pasado 12 de octubre manifiesta que cuando pregunta a sus clientes si se dedican a cotillear en su trabajo la mayoría responden, con cara de sentirse insultados, que por supuesto no lo hacen. Pero si les plantea si han pedido a un compañero que les confirme su opinión negativa de un colega que no esté presente la mayor parte admite que es un hecho cotidiano en su vida laboral.
Aunque muchos líderes y equipos consideran que este
comportamiento es inocente y sirve para liberar tensiones la autora considera
que es una forma de chismes y cotilleos en el entorno laboral.
Nancy
Kurland y Lisa Hope Pelled en su trabajo de investigación:
“Passing
the Word: toward a model of gossip and power in the workplace” definen
el chisme como : “la charla informal y evaluadora que tiene lugar en una
organización, normalmente entre algunos individuos en la que se habla sobre
otra persona que no está presente.
Tiene numerosos efectos negativos entre los que destacan la
erosión de la confianza, la disminución de la moral, las reputaciones dañadas,
la pérdida de la credibilidad personal y profesional, el incremento de la
ansiedad, la división y la atrición. A pesar de estos costes elevados la
tentación de caer en esta práctica es muy alta. La psicóloga Peggy Drexle rmantiene que: “los
antropólogos defienden la idea de que a lo largo de toda la historia de la
humanidad los cotilleos son una forma de
unir a las personas, así como de aislar a aquellos que se piensa que no apoyan
al grupo”.
Algunos profesionales lo utilizan como un medio para dar
feedback o mantener conversaciones difíciles con sus compañeros, pero al
hacerlo se están dañando los beneficios de una relación abierta y honesta y de
conseguir crear una cultura de feedback.
Utilizamos, finalmente, también los cotilleos para
recolectar evidencia que confirme aquello que creemos es verdad. Al comentar
con otro compañero si tiene las mismas experiencias y opiniones que tenemos de
otra persona podemos comprobar que nuestras creencias sobre el otro son
correctas y como expone Judith Glaser en
su artículo “Your
brain is hooked on being right” el flujo de adrenalina y dopamina que
acompaña esta sensación de estar en lo cierto se puede convertir en adictivo.
La autora propone una serie de estrategias para evitar caer
en algo que está mal pero que nos hace sentir tan bien:
1.- Reconocer que estamos murmurando e intentar reconducir
la conversación hacia aspectos más positivos que sirvan para solucionar
problemas.
2.- Preguntarnos a nosotros mismos o a otros si necesitamos
la confirmación de otro sobre un comportamiento que estamos observando en una
tercera persona. Si la respuesta es que lo hacemos para justificar nuestros
sentimientos, para confirmar que tenemos razón o para obtener apoyos para
nuestro punto de vista no debemos meter a nadie en la conversación. Si el objetivo
es entender cómo podemos estar nosotros contribuyendo a la dinámica del
problema, para encontrar soluciones útiles o para poder seguir investigando
para poder hacer una queja formal entonces es adecuado hacerlo.
3.- Hacer que los demás conozcan que tenemos la política de
que si los demás tienen un problema con nosotros deseamos ser los primeros en
saberlo. Adoptar la postura de decírselo al otro primero y si alguien se acerca
a nosotros con comentarios sobre otro preguntarle si ya lo ha hablado primero
con el afectado.
4.- Crear un entorno rico en feedback a nuestro alrededor.
Cuanto más normalicemos el feedback, tanto el positivo como el negativo, tanto
el ofrecerlo como el recibirlo, menos buscarán los demás formas alternativas de
expresar sus frustraciones y preocupaciones. En lugar de reservarlo para las
evaluaciones de desempeño anuales introducir discusiones frecuentes sobre lo
que se hace bien y mal y sobre lo que se puede hacer de otra manera n las
reuniones de supervisión o de revisión y seguimiento de proyectos.
Los cotilleos son una estrategia de comunicación destructiva
que impacta de forma negativa en los individuos, equipos y en el conjunto de la
organización.
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