¿Debes contárselo todo
a tus compañeros de trabajo? Cinco secretos que jamás deberías revelar en tu
trabajo.
Algunas organizaciones permiten que se desarrolle un caldo
de cultivo en el que ciertos profesionales que aborrecen su trabajo y otros que
son ineptos disimulan su inoperancia. Es un caos para todos.
Casi nadie puede predecir hoy en qué estará trabajando
dentro de cinco años. Aunque en este nuevo mercado laboral de transformaciones
e incertidumbres, hay quien tiene muy claro que no quiere cambiar pase lo que
pase. Algunos viven su día a día laboral en un trabajo que aborrecen. Otros
trabajan en algo para lo que no sirven. Y todos ellos lo saben. Los primeros,
frustrados, y los segundos, estresados en una mentira profesional de la que
cada vez resulta más complicado salir, y que tiene graves consecuencias para la
empresa, los colegas de trabajo, y para ellos mismos.
Ovidio Peñalver, socio
director de Isavia, cree que "la farsa ante un trabajo que no te gusta se
puede mantener indefinidamente. Depende sobre todo de la organización en la que
trabajas. Muchas empresas no te ven motivado pero si cumples, te
mantienen".
En el caso de que no sirvas para ese trabajo, Peñalver cree
que "antes o después, o cambias de función o te echan. Incluso puede que
tú no aguantes, y que tu mal desempeño te saque de la compañía. Aunque en este
caso, aguantar depende de que se trate de una organización paternalista, de la
que nunca te van a echar a menos que cometas una barbaridad. Todo esto tiene un
coste para la empresa, pero también para el profesional".
La ineficacia
Paco Muro, presidente
y fundador de Otto Walter International, añade que "cuando alguien no vale
para un puesto y trata de ocultarse, por ejemplo en los jefes, los que están en
su entorno se darán cuenta desde el minuto uno. La única farsa que se sostiene
es que el de arriba crea que los demás no lo saben ni lo notan".
José María Gasalla, profesor
de Deusto Business School, cree que esa especie de hongos profesionales crecen
principalmente en grandes organizaciones, tanto públicas como privadas: Se
sostienen el parientelismo (viene de parientes), porque el convenio laboral no
exige más, o incluso por el miedo a que alguno pueda tener información. Y
también por el buenismo de ciertos lugares de trabajo que pretenden ser
falsamente un paraíso laboral en el que nadie discrepa ni discute. Y ya se sabe
que vivir en conflicto de forma permanente tampoco es una opción, pero
sacralizar un consenso exagerado lleva a la ineficacia y a la injusticia.
Básicamente lo que se conoce como buen rollo es respeto, profesionalidad,
colaboración y ser buena persona. La amistad y las aficiones comunes están muy
bien, pero no son imprescindibles. Es mejor un buen ambiente laboral, pero sin
caer en los excesos.
Gasalla cree que en todo este caldo de cultivo "se
fomenta y se tolera así la figura del presencialista inoperante. Se le ve y
está ahí, pero es totalmente ineficaz. Lo del caradura es la actitud del que no
quiere; el ignorante no sabe; y el impotente no puede". Añade que esta
farsa no puede ser eterna: "Es cuestión de tiempo, de que la cultura lo
permita para no crear conflicto con las personas. Y de ahí surge el desencanto,
la frustración, la vagancia, la alienación y la estupidez. El que vive en esta
mentira ocupa una posición que no sabe cómo llevar a cabo. Vivir en ese mantra
profesional perjudica a la empresa, pero también al jefe, a los compañeros y a
la persona, y su valor en el mercado se va deteriorando".
En este sentido Ovidio
Peñalver añade que "las consecuencias de esa farsa para el profesional
-en el caso de que el trabajo no le guste- van desde ninguna hasta que termine
de baja por depresión; para sus compañeros no hay problema, siempre que no les
afecte en el variable; y para la compañía el resultado va a ser mediocre. Las
consecuencias en el caso de que el profesional no valga para ese trabajo son
psicológicamente negativas para él. De baja autoestima a sensación de fracaso.
Sus compañeros se pueden enfadar por el agravio comparativo de estar pagando a
quien no vale, y que resulta una carga. Y en la empresa los ratios de
eficiencia y rendimiento bajarán, porque alguien tiene que desempeñar la
función y las tareas que no resuelve el inepto".
Las organizaciones profundizan en la evaluación 360 grados,
pero José María Gasalla habla de la
distribución forzada: "Se trata de evaluar a los dos peores, y no vale no
hacer sangre. Cuando se detecten, es necesario tener el liderazgo suficiente
para fijar tareas y objetivos y dar feedback cada poco tiempo".
Paco Muro cree
que mantener a un inútil en su puesto supone un grave desgaste para el equipo y
para el prestigio del jefe que lo permite. Los demás se preguntan si es que el
superior no se da cuenta, o si es que lo sabe pero no hace nada, que es
peor".
Muro añade que "si el torpe e inoperante es jefe, la
cosa se complica, porque la inoperancia de un mando hace ineficaz a todo un
equipo, desgasta al resto de los jefes, da un pésimo ejemplo y mensaje de
empresa, y enseña que esa organización premia a los ineptos y desprecia a los
que arriman el hombro. Son ingredientes perfectos para que el clima y el
rendimiento queden por los suelos".
Además, Muro opina que "este tipo de inútiles tiene una
habilidad extraordinaria: saber ganarse al de arriba y aparentar que hace más
de lo que hace. Suelen vivir a la sombra de un jefe que controla poco y mal, ya
que es a quien mejor se engaña".
Y concluye que la 'patada hacia arriba' de un inepto nunca
sale bien, aunque a veces se dan síndromes de Estocolmo que hacen que el jefe
del torpe justifique lo injustificable, ya sea porque no sabe cómo quitárselo
de encima, o porque no quiere reconocer algo muy simple y que a los directivos
a veces les cuesta mucho admitir: 'me equivoqué colocándolo, y ha sido un gran
error'".
Quién debe poner fin
al 'teatro'
Hay dos actores principales para resolver la situación: El
jefe. Si hay profesionales dentro de la organización que no valen o a los que
no les gusta su trabajo, y esto repercute en la empresa, en el equipo y en esas
personas, alguien debe hablar con ellos, analizar si necesitan formación o si
tienen problemas. Debe haber jefes que decidan si hay que cambiar a esas
personas de función o, directamente, hay que prescindir de ellas. Recursos
humanos. Es el departamento que ha de dar apoyo y soporte a los jefes si se da
el caso de que alguien no está bien en su función.
Y si quieres irte
porque te sientes ridículo...
Frente al que pretende disimular su inoperancia y trata de
mantenerse en su puesto, o al que está frustrado y aborrece su trabajo pero
teme cambiar e irse, está aquel que busca un cambio porque se compara con otros
profesionales de otras empresas y se da cuenta de que su compañía, sus
compañeros, jefes o la actividad que realiza pueden convertirse en una
referencia profesional nefasta que lastre su futuro laboral y obstaculice
nuevas oportunidades. Puede ser que los valores que rigen el funcionamiento de
la compañía carezcan de fundamento, o que no coincidan con los nuestros. En ese
caso debemos plantearnos cómo influye interna y externamente, y cómo afecta que
nuestro nombre se vea vinculado a una marca que resta y nos cierra puertas. Lo
más sensato es irse cuanto antes. No conviene dejar que el prestigio dependa
únicamente de la información que da la compañía. Es bueno contar con canales de
información propios, porque una empresa con mala reputación puede hundir quien
trabaja en ella. Hay que desarrollar un marketing personal, con el que se
transmita de forma cercana y directa la versión de nuestro trabajo a todos
aquellos que puedan convertirse en portavoces de la actividad que
desarrollamos. Conviene alejarse de aquellos que puedan afectar a nuestro
prestigio profesional y procurar que no nos vean siempre con los más
inoperantes. Hay que huir de las reuniones en las que seamos comparsa de
incompetentes que pretenden hablar por todos.
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