Director 1: resulta que en nuestra empresa implementamos un modelo de competencias desde hace un par de años y hemos detectado una serie de inconsistencias.
Director 2: qué coincidencia, nos está pasando exactamente lo mismo en mi compañía. Con decirte que hasta los empleados y directivos no expertos en el tema perciben dificultades.
Director 1: tengo varios colegas que me reportan lo mismo en sus empresas. No están satisfechos con el modelo de competencias que han implementado.
Director 2: a ustedes, ¿Qué compañía los asesoró en la implementación?
Director 1: una empresa multinacional de consultoría de primera línea en recursos humanos. Cuando nos mostraron la propuesta se veía increíble en el Power Point, pero luego no resultó así. Y a ustedes, ¿quién les asesoró la implementación del modelo?
Director 2: lo hicimos nosotros mismos, para lo cual estudiamos varios libros especializados en gestión por competencias y seguimos sus metodologías paso a paso.
Director 1: ya veo. Entonces el problema debe ser estructural a los modelos de gestión por competencias existentes. Independientemente de a qué autor se siga.
Director 2: estoy completamente de acuerdo contigo.
¿QUÉ ESTARÁ SUCEDIENDO?
Esta inconformidad con los modelos de competencias tradicionales llamó fuertemente nuestra atención y por ello iniciamos hace varios años una investigación para descubrir sus causas.
En el escrito que encontrarán en el enlace, hallarán un artículo científico que presenta varias de las principales conclusiones de éste estudio, desarrollado por Jaime Eduardo Ortiz, Martha Cecilia Rendón M. y Jorge H. Atehortúa R. investigadores y asesores en CCO Los Consultores.
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