La sostenibilidad de las organizaciones implica la participación de los empleados en el proyecto.
Los desafíos son múltiples y simultáneos: la mirada de la
sostenibilidad organizacional dista mucho de la que prevalecía hace algunos años
(generar alguna acción medioambiental) y exige hoy un enfoque
360º que involucre la salud del planeta, el cuidado de las
comunidades, la diversidad y la inclusión y el manejo ético y basado en
valores, entre otros factores.
¿Qué recorrido deben hacer las organizaciones para lograr el
quiebre cultural que les permita convertirse en empresas sostenibles? En
principio, comprender que se trata de un desafío que alcanza a toda la
organización y no a algunos de sus individuos en particular.
La alta dirección, por ejemplo, no solo debe sponsorear esta
transformación, sino que desde el punto de vista práctico está en condiciones
de habilitar los recursos y las prioridades que podrían
permitir que el triple impacto -ambiental, social y económico- se integre en la
toma de decisiones.
Pero además, está obligada a conformar equipos
transversales, con puntos de vista y capacidades diferentes, para evitar
que la estrategia sostenible quede limitada a un único silo dentro de la
organización. Un estudio reciente de OLIVIA determinó que el 70% de los
ejecutivos considera que la colaboración es fundamental para el desarrollo
transversal de sus compañías.
Por su parte, todos los integrantes de la empresa que estén
convencidos de la necesidad de la transformación pueden jugar el rol de
actores de cambio, integrando la sostenibilidad en la estrategia y las
operaciones de la empresa.
Las habilidades y capacidades tanto de los líderes como de
todos los integrantes de la organización deben adaptarse a los
tiempos que corren, a través de iniciativas de reskilling (es decir, la
actualización de las competencias ya adquiridas por la fuerza laboral) y de
upskilling (el desarrollo de actividades y habilidades para nuevos trabajos o
posiciones diferentes).
Estas estrategias generan un elemento sostenible adicional
al interior de la organización: el aprendizaje continuo es clave para
incrementar la satisfacción laboral, lo que redunda, además, en un mayor
compromiso y niveles de fidelidad más altos por parte de los empleados. En este
mismo sentido, se promueven al menos tres de los Objetivos de Desarrollo
Sostenible (ODS) de las Naciones Unidas: el 4 (educación de calidad), el 8
(trabajo y crecimiento económico) y el 10 (reducción de las desigualdades).
Otro beneficio es que con estos modelos de formación se reduce
la brecha digital al interior de las organizaciones: buena parte de la
transformación sustentable se apoya en la transformación digital y en las
posibilidades que aportan la innovación y las nuevas tecnologías. La necesidad
de habilidades digitales, por lo tanto, ya no está restringida -como en el
pasado- a las áreas técnicas o de IT. Por el contrario, es un tipo de talento
que se requiere a lo largo y a lo ancho de la organización. En ese sentido,
tanto el reskilling como el upskilling son claves para que todos puedan aportar
a la competitividad de la empresa.
Cada integrante de una organización puede aportar su grano
de arena para la estrategia sostenible. Pero serán la colaboración y el
esfuerzo colectivo los que aporten resultados en el largo plazo.
Juan Parodi. Socio y Director global de
sostenibilidad de OLIVIA.
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