Ithai Stern y Guoli Chen en INSEAD Knowledge del pasado 30 de agosto plantean que las organizaciones deben desarrollar estrategias de gestión de recursos humanos apropiadas para limitar el impacto de la marcha no anticipada de sus profesionales.
El capital humano es el recurso más valioso de una compañía.
Investigaciones parecen apoyar la teoría de que el capital humano estratégico
(los empleados con conocimientos y habilidades no sustituibles) puede ofrecer a
las empresas una ventaja competitiva sostenible. Como resultado las
organizaciones creen que para lograr ventajas competitivas debe atraer y
retener el capital humano estratégico.
Por este motivo se han realizado múltiples investigaciones
para descubrir cuáles son los factores que gobiernan las decisiones de marcha
de los profesionales y cómo su marcha impacta en el desempeño de la compañía.
Pero, la pregunta se mantiene: ¿La marcha de los profesionales conduce a un
pobre desempeño o es el pobre desempeño de la organización el que lleva a que
los empleados la abandonen?
Los estudios de los autores facilitan una clara evidencia de
que la marcha de los profesionales impacta negativamente en el desempeño,
amplificado por la fortaleza de la relación entre éstos y la organización. Los
resultados revelan, también un tercer factor que influye en las decisiones de
abandono: el efecto “mariposa” de eventos externos incontrolables (accidentes y
desastres).
En sus investigaciones Stern y Chen examinaron los efectos
posteriores al accidente nuclear de Fukushima. El periodo analizado comprende
los tres años previos al desastre y los tres siguientes al mismo y abarca 797
empresas localizadas en un radio de 80 km de una central nuclear estadounidense
y un grupo control de otras 797 firmas situadas a una distancia de 160-240 km.
El resultado muestra que independientemente de la inversión
de las organizaciones en sus profesionales no pueden asegurar que éstos no
decidan irse por circunstancias externas. Por ejemplo la catástrofe de
Fukushima originó una reacción de pánico en las personas incrementada por la
cobertura de los medios que mantuvieron a la población estadounidense centrada
en este desafortunado accidente que empañó la imagen de la energía nuclear y
ocasionó la pérdida en la confianza en la seguridad de los reactores nucleares
y el éxodo masivo de empleados de empresas situadas en las cercanías de las
centrales nucleares.
Los autores encontraron que algunas de estas organizaciones
se vieron afectadas negativamente por la marcha de sus empleados, mientras
otras no, pero que el impacto estaba directamente correlacionado a la inversión
realizada en tiempo y recursos en éstos. Por tanto, cuanto más invertía una
organización y basaba sus ventajas competitivas en sus empleados más efecto
negativo tenía su marcha, ya que las relaciones de alto valor son difíciles de
reemplazar y cuando lo consigan deberán volver a emplear muchos recursos.
La estrategia recomendable consiste en la inversión en
recursos y políticas dirigidas a fomentar entornos en los que se puedan
establecer fuertes relaciones con los profesionales y promover la lealtad.
Estos entornos positivos incrementan la motivación, el compromiso, la
eficiencia y la innovación.
La marcha de empleados tiene el potencial de generar una
espiral hacia abajo de muchas formas como por ejemplo, la pérdida de un solo
empleado valioso puede alterar rutinas establecidas y dificultar el que el
resto de los profesionales puedan realizar su trabajo con eficacia, lo que
puede conducir a una moral baja y a sentimientos de ansiedad. Esto a su vez
manda señales negativas a los clientes y grupos de interés externos y reduce la
confianza en la capacidad de la compañía. También puede producir el que otros
profesionales decidan abandonar la empresa ante esta situación.
Los profesionales son el recurso más valioso e
indudablemente se tiene que continuar invirtiendo en ellos pero es necesario
utilizar un enfoque más estratégico en su gestión ya que las empresas deben
considerar como evaluar y gestionar anticipadamente riesgos externos poco
previsibles para desarrollar estrategias de gestión de
riesgos y de sucesión para mitigar su impacto.
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