Hiperconectados, versátiles, de gustos cambiantes,
buscadores incansables de nuevas tendencias, los millennials son dueños de
intereses con frecuencia tan potentes como efímeros. Por experiencia, por
elección o por obligación, conviven con la incertidumbre, la contradicción y la
imprevisibilidad. Organizan su vida a partir de una única y poderosa certeza:
nada es para siempre. La vocación, la carrera y el trabajo que hoy apasionan
pueden convertirse mañana en un recuerdo borroso.
Doble segmentación
Conocer el comportamiento, las formas de consumo, las
preferencias y los deseos distintivos de los millennials es condición sine qua
non para el diseño de una compensación efectivamente atractiva. Además, entre
todos sus recursos humanos, cada organización debe identificar al talento, es
decir, a quienes por sus habilidades, capacidades y/o conocimientos agregan ese
valor singular que distingue y posiciona ventajosamente a la compañía respecto
de sus competidores. Recién cuando la empresa haya hecho esta doble
segmentación (por edad y por talento) estará en condiciones de definir un buen
esquema de remuneraciones.
Para que la retribución total ofrecida sea efectiva, deben
darse al menos dos condiciones: la primera, que el valor percibido por el
empleado sea mayor a su costo para la organización; la segunda, que los
beneficios y las compensaciones variables ofrecidos no pretendan sustituir el
salario fijo.
Es imprescindible que el salario fijo constituya siempre el
componente más importante de la compensación total para la mayoría de los
empleados en las empresas. Esta proporción (que puede variar excepcionalmente
en el caso de algunas posiciones) incluso está instituida legalmente: los
beneficios deben ser complementarios, nunca sustitutivos del sueldo fijo.
¿Cómo pensar una compensación atractiva para los
millennials? Articulando sus habilidades e intereses con las posibilidades de
la organización. Al respecto, la tecnología pone a disposición múltiples
oportunidades de beneficiar a los colaboradores modificando el modo, el espacio
y el tiempo del trabajo.
Entre otras posibilidades, las empresas pueden ofrecer a
estos nativos digitales buena conectividad, entrenamiento en nuevos softwares y
aplicaciones, flexibilidad horaria y trabajo remoto. La jornada "de nueve
a cinco", la oficina compartida, la estación de trabajo fija y demás deben
revisarse a la luz de un paradigma laboral nuevo y de un concepto innovador en
materia de remuneraciones.
Desde luego, otros componentes "clásicos" del
esquema de beneficios seguirá seguramente teniendo un buen efecto entre los
colaboradores, incluidos los millennials (comedor en el lugar de trabajo,
medicina prepaga, acceso a productos de la empresa, capacitación, becas de
estudio, licencias adicionales, préstamos, etcétera).
Sin embargo, cabe recordar que el impacto de cada uno de
estos instrumentos variará según la situación personal del destinatario: un
colaborador de 20 años que viva solo puede estar más interesado en acceder a
una beca de estudios que a una cobertura médica. Por eso, antes de hacer una
propuesta, conviene analizar la situación de quien recibirá la remuneración sin
guiarse por preconceptos.
Bernardo Hidalgo.
Profesor de Compensaciones, Comportamiento Organizacional y RR.HH. de la Univ.
de San Andrés. Autor de Mi salario. Cómo calcularlo y negociarlo con éxito
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