La transformación digital es un fenómeno de aceleración del
entorno competitivo, que provoca que sólo las organizaciones mejores y más
rápidas en incrementar su ratio de innovación tienen posibilidades de mantener
o incrementar su mercado.
La razón por la que las empresas no dan respuestas rápidas a
su entorno competitivo es por que sus
profesionales, especialmente sus directivos, no pueden avanzar con la misma
rapidez que el mercado.
Las organizaciones que sean más rápidas en digitalizar a sus
profesionales serán las más rápidas en ofrecer nuevas soluciones de mercado y
serán las que sobrevivan.
Ninguna empresa será más digital que lo sean la mayoría de
sus empleados.
Ninguna empresa acelerará su ratio innovador si sus
empleados y la empresa no cambian los sistemas de trabajo.
Sólo si ponemos en marcha nuevos procesos de gestión que
aceleren el aprendizaje organizativo, su capacidad innovadora y ayudamos a la
rápida y radical “reconversión” de nuestros profesionales y directivos
tendremos algunas posibilidades de tener éxito en el nuevo entorno.
Prioridad 1:
Profesional social y trabajador en red
(socialnetworker)
Las principales dificultades de la empresa consisten tanto
en incrementar los “conocimientos y competencias digitales” cómo cambiar las formas de trabajo de
nuestros profesionales.
Los dos principales problemas de las organizaciones actuales
son de velocidad: la rapidez en la toma de decisiones y rapidez en dar
respuesta al mercado- en la actuación y gestión del cambio-. Esto requiere organizaciones
donde la capacidad creativa y de innovación crece de forma exponencial.
Convertir la tasa de cambio organizativo de incremental a
exponencial implica nuevas formas de organización en red que requieren nuevos
profesionales los socialnetworkers que
no sólo tienen más conocimientos digitales si no que trabajan de forma
diferente.
Conseguir una organización que se enfrente a entornos más
complejos supone crear una organización en red dual, dónde una parte de la
organización trabaja para conseguir y mejorar los resultados de negocio (con
una estructura funcional jerárquica entorno predecible) y otra parte de la
organización trabaja para cambiar e innovar (con una estructura en red y
proyectos, entornos complejos) .
Para que esta segunda parte de la organización que es la que
trabaja en incorporar la innovación digital funcione de forma eficiente esas
organizaciones tienen cómo máxima prioridad que sus profesionales sean
digitales, socialnetworker.
Nada más peligroso
que un profesional analógico (si es directivo su impacto es letal)
Un profesional que no entienda las nuevas tendencias
digitales y sus implicaciones, no entenderá el mercado ni por qué los procesos
de su empresa se tienen que transformar y cómo el cambio le afectará a su
organización. Tampoco entenderá por que deben cambiar sus valores respecto al
trabajo y sus formas de trabajo o cómo su rol como profesional, su forma de
aprender y relacionarse, debe cambiar.
La principal prioridad de una organización es dar soporte
para ayudar una transición profesional hacia los nuevos estilos profesionales.
E intentar disminuir el brutal impacto negativo de los profesionales que no
consigan realizar esta transición.
Una estrategia de transformación digital que no sitúe en el
centro un cambio cultural es una estrategia errónea (lo son la mayoría).
La estrategia de cambio cultural debe sobre todo asegurar el
cambio de forma de trabajar de nuestros profesionales, hacía estilos
socialnetworkers.
Se hace necesario establecer con más precisión en qué consisten
los nuevos perfiles profesionales y
potenciar dos grandes tipos o familias de comportamientos: el Social Networker
Interno y el Social Networker Externo (ver gráfico inicial).
Cómo Social Networker interno el profesional social es un
intraemprendedor que impulsa la innovación en red, creando espacios de
inteligencia colectiva mediante herramientas sociales corporativas de
conversación potenciando valores cómo la colaboración.
El Social Networker externo utiliza las redes sociales
“externas” para crear relaciones donde compartir este conocimiento, para
hacerlo evolucionar como base fundamental de su trabajo, para buscar y
encontrar clientes, socios, proveedores, empleabilidad, eficiencia,
creatividad, ideas, conocimiento y desarrollo personal, basándose en la
filosofía de compartir.
Éxito = tasa de aprendizaje organizativo y
profesional (Digital Learnibility)
Si el principal reto de la transformación digital es cambiar
las formas de trabajo y cambiar las características de nuestros profesionales y
convertirlos en profesionales del SXXI o socialnetworkers, nuestro principal
reto es que consigan incrementar la tasa de aprendizaje e incorporen nuevos
conocimientos, valores y formas de trabajo.
El principal problema del nuevo profesional digital es que
la creación exponencial del conocimiento hace que sus habilidades y
conocimientos se conviertan junto con él rápidamente en obsoletos.
La principal característica de este nuevo profesional
socialnetworker es que capaz de dedicar
al aprendizaje una parte de su tiempo que otros profesionales considerarían
desproporcionada y que lo hace especialmente utilizando redes sociales
virtuales (internas/externas).
Los departamentos de RRHH, a los que la digitalización ha
convertido en reliquias de museo obsoletas, deben hacer una enorme apuesta,
entre otras cosas, por cambiar su foco hacia potenciar el aprendizaje
organizativo, en red de tipo social.
Hablar de competitividad en entornos digitales es hablar de
tasa de aprendizaje organizativo. Las herramientas más eficaces para crear
aprendizaje social en red son las comunidades virtuales mediante herramientas
sociales de forma que creen un Entorno Organizativo de Aprendizaje.
Tenemos que conseguir potenciar que nuestros empleados
constituyan sus Entornos Profesionales
de Aprendizaje con materiales externos a la organización y con entornos
de soporte internos..
El objetivo final es conseguir que cada profesional de
nuestra organización sea un experto en términos de autoaprendizaje profesional
y darle los medios para ello.
Si bien todos los profesionales son importantes, algunos lo
son más. No hay ninguna inversión con más retorno de la inversión (ROI) que
ayudar a la digitalización de los profesionales más importante de la
organización: los directivos. En caso contrario, si no se substituyen, los directivos
analógicos son la garantía más clara y la apuesta más decidida de una
organización hacía el suicidio empresarial.
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