"Los millennials tienen mucho que decir, y el resto,
mucho que escuchar". Con esta premisa se ha escrito Los millennials, el trabajo y la empresa: políticas de gestión y
estilos de liderazgo.
Se trata de un documento en el que el profesor Guido Stein, Rafael Mesa y Miguel Martín,
con la colaboración de Marta Bartolomé y
Pilar de Nicolás, describen las particularidades de la generación nacida
entre 1980 y 2000.
Los autores ofrecen las claves para que las empresas adecuen sus políticas de recursos humanos y estilos de
liderazgo a la realidad de una generación que en 2025 supondrá el 75% de la
población activa en el mundo.
Su trabajo parte de las conclusiones de otro anterior -El
liderazgo de los millennials: rasgos de una generación-, que ofrecía un
contenido más sociológico y descriptivo de la idiosincrasia de los millennials.
Estas son las pautas
de acción y medidas concretas que permitirán adaptar las políticas de
gestión de personas a las particularidades de esta generación:
1. Oportunidades de
desarrollo y aprendizaje
Los millennials, y muy especialmente los junior millennials
(nacidos en la década de los noventa), han crecido en la cultura de la
inmediatez y rodeados de estímulos. Están ávidos de nuevas experiencias y son
un tanto impacientes, por lo que necesitan metas a corto plazo y resultados
visibles.
Por tanto, conviene que los directivos les ayuden a
identificar oportunidades para desarrollar nuevas habilidades, asignándoles diferentes
proyectos o puestos temporales. Les gusta ponerse a prueba constantemente y ver
que son capaces de ir "pasando pantallas". Por algo son la generación
del videojuego.
2. Equilibrio entre
vida personal y profesional
Muchos millennials han crecido con unos padres ausentes o
estresados por el trabajo y no están dispuestos a pasar por lo mismo.
Como son multitarea y están permanentemente conectados,
esperan trabajar con flexibilidad e independencia, y no atados a un horario de
ocho horas en una oficina. No entienden el valor que otras generaciones le han
dado al trabajo presencial ni a las jornadas maratonianas entre las cuatro
paredes de un despacho. Lo que les importa es el resultado.
3. El dinero no lo es
todo
Los millennials son plenamente conscientes del valor del
dinero, pero el salario no constituye su principal motivación. Lo que más
valoran es el atractivo de la labor a desempeñar, la movilidad (tanto física
como de tareas y proyectos), el poder conocer gente y hacer networking e
incluso el hecho de trabajar en un ambiente distendido.
A ellos les seduce más "personalizar" su
retribución con elementos como días libres adicionales, flexibilidad de
horarios y teletrabajo, cupones de descuento, comedor o cafetería, etc.
Aunque sus motivaciones profesionales y su idea de éxito
laboral difieren de las de sus predecesores, los millennials también son
ambiciosos. Quizá no aspiren a tener un elevado número de personas a su cargo o
a ocupar un determinado despacho, pero sí a alcanzar puestos ejecutivos desde
los que tener un impacto en el mundo.
Les motivan especialmente los puestos dinámicos y
transversales, trabajos que les permitan estar en contacto y aprender de
personas interesantes e interactuar con otros profesionales y equipos.
Por tanto, los planes de carrera deberían basarse en
experiencias diversas y no centrarse solo en promociones que conllevan un
crecimiento vertical.
Las oportunidades para demostrar su potencial y capacidades
a quienes les dirigen -por ejemplo, invitándoles a asistir a algún comité de
dirección o algún otro evento informal con los máximos ejecutivos- son muy
apreciadas.
4. Mayor rotación
La inmediatez es un rasgo generacional de los millennials.
En general, trabajan hoy pensando en el siguiente puesto mañana, por lo que no
esperarán indefinidamente para conseguir sus objetivos. Y no temen los cambios.
Si no aprecian una finalidad clara en su actividad, no ven posibilidades de
desarrollo dentro de la compañía, encuentran problemas para conciliar la vida
personal con la profesional o no tienen una buena relación con sus superiores,
es probable que opten por la salida.
Por tanto, para retenerlos, sería aconsejable planificar
conversaciones de carrera más frecuentes (una vez al año ya no es suficiente) y
recurrir a entrevistas de salida personales con el responsable del área. Es muy
importante entender qué es lo que ha fallado.
5. Jefes accesibles
Uno de los rasgos más distintivos de esta generación es su
concepción de la autoridad. En este sentido, su educación ha sido mucho más
laxa y permisiva, por lo que necesitan de una gran cercanía por parte de sus
líderes, que les animen y les guíen, pero sin autoerigirse en un modelo ni
ostentar la autoridad.
El jefe se ganará el respeto del millennial por su prestigio
profesional y la coherencia de sus actos, no por un sentido casi innato de
respeto a la jerarquía establecida o de obediencia a la autoridad.
6. Cultura
empresarial
A los empleados millennials les atraen empresas con una
cultura fuerte y con unos valores que sintonicen con sus propios ideales y
estilo de vida. Necesitan sentir que lo que hacen merece la pena y tiene un
sentido más allá de lo estrictamente económico. Les motiva formar parte de algo
importante, que contribuya a mejorar su entorno.
Si la cultura de la empresa no se vive de forma consistente,
lo detectarán con rapidez y se replantearán seriamente su continuidad en esa
organización.
7. Reconocimiento
Uno de los rasgos más representativos de esta generación es
la necesidad de aprobación por parte de los demás. Son poco menos que unos
"adictos" al reconocimiento, que no solo esperan obtener de sus
superiores, sino también (y sobre todo) de sus semejantes.
Su actividad laboral es una parte importante de esa vida
cotidiana que muestran y comparten de forma impúdica en las redes sociales, y
se utiliza como una herramienta más para transmitir la imagen que quieren
proyectar de sí mismos.
8. Lo bueno y lo malo
se comparte
Su inclinación a proyectarse públicamente y su habilidad
natural para construir imágenes y relatos a partir de sus propias experiencias
vitales, incluidas las profesionales, ha hecho de ellos mismos una potente
herramienta de marketing y comunicación. Para lo bueno y para lo malo, claro.
Identificar a los líderes sociales entre los empleados
millennials para convertirlos en embajadores de la marca puede resultar muy
útil, incluyéndolos en actividades de employer branding o en focus groups
internos, llevándolos a ferias de empleo o incorporándolos como portavoces de
la compañía en las redes sociales, por ejemplo.
9. Nativos digitales
Los junior millennials son muy diestros con la tecnología.
Facebook, Twitter e Instagram son parte de su vida y también de su trabajo.
Sencillamente, no conciben su vida sin la conectividad y el acceso a las redes.
Tanto es así que hasta un 56% de los millennials rechazaría un puesto de
trabajo que les negara el acceso a las redes sociales.
Las empresas harían bien en no poner cortapisas al uso de la
tecnología y las redes. Al contrario, deberían aprovechar esa habilidad
tecnológica y utilizarla para mejorar las competencias de toda la organización.
Un ejemplo sería implantar programas de mentoring inverso para que los
millennials ayuden a otros empleados o utilizarlos de sparrings tecnológicos
para que valoren nuevas compras o desarrollos tecnológicos.
Ver "Prácticas
que atraerán a los millennials" en IESE Insight Review.
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