Si la transformación digital es un ante todo un cambio
cultural y el aprendizaje social es el principal acelerador del cambio
cultural, esto convierte al aprendizaje social en la principal herramienta de
la transformación digital y una de las claves de la competitividad para la
empresa de la Era Digital.
Las nuevas organizaciones en red y las redes sociales
corporativas dotan a nuestras organizaciones de más capacidades de inteligencia
y conectividad y modifican todos los procesos de gestión de talento potenciando
el aprendizaje social.
La conectividad es el gran motor de la revolución del
management que estamos viviendo pues nos obliga a aprender a situar la red
corporativa cómo la principal herramienta de gestión del aprendizaje social que
acelera la capacidad innovadora de las empresas: el principal reto de la
digitalización y de la empresa del SXXI.
La ley de la disrupción, transformación
digital y el aprendizaje organizativo
Entender la naturaleza de la transformación digital es
entender que ante todo es un fenómeno de aceleración del cambio al que las
organizaciones no pueden hacer frente.
Según la denominada Ley
de la disrupción lo que ocurre es que la aceleración del cambio tecnológico
(exponencial) es superior a la capacidad que tienen las organizaciones
(incremental) de adaptarse a dicho cambio. Y todos sabemos que cuando el cambio
del entorno es superior al cambio de una organización se produce desadaptación,
decadencia o desaparición,…Este desajuste hace más probable que otras empresas
más rápidas, probablemente con nuevos modelos de negocio, puedan ocupar nuestra
posición en el mercado.
Convertir la tasa de cambio organizativo de incremental a
exponencial implica incrementar la tasa de aprendizaje de nuestra organización
y esto implica formas de organización y de gestión disruptivas. Se necesita un
cambio de reglas, o si se prefiere un cambio cultural que potencie este
aprendizaje organizativo.
Necesitamos “organizaciones que aprendan muy rápido” para
innovar. La clave de la nueva competitividad en la era digital es que la
organización sea una fábrica de ideas que permitan convertir la tecnología,
especialmente la digital, en innovación.
El objetivo sería crear entorno dónde se produzca más
aprendizaje social que a su vez produzca una aceleración del cambio y la
innovación disruptiva que permitan incorporar las nuevas tecnología y procesos
que den respuestas al mercado con nuevas soluciones de negocio y que estos a su
vez den lugar a nuevos aprendizajes y comportamientos. Pero, ¿qué hacemos para conseguir este tipo de
organizaciones que aprenden más rápido y pueden adaptarse a un cambio
acelerado?
La organización en
red: una organización hiperconectada
Conseguir una organización que aprenda más rápido sobre todo
supone un cambio disruptivo en la forma de gestionar el talento de sus
profesionales, nuevas formas del liderazgo y de entender la organización.
La nueva organización del Siglo XXI es una organización en
red dual, dónde una parte de la organización trabaja para conseguir y mejorar
los resultados de negocio (con una estructura funcional jerárquica) y otra
parte de la organización trabaja para cambiar e innovar (con una estructura en
red y proyectos) y está segunda parte trabaja muy especialmente para incorporar
la innovación digital que suele ser el factor que más cambios profundos y
disruptivos va a producir.
La protagonista de la nueva arquitectura organizacional en
red es la “conectividad”, que cómo sabemos es el tipo de arquitectura que
multiplica las conversaciones y más acelera el aprendizaje y que tiene en las
redes sociales corporativas su principal herramienta de trabajo. Las
herramientas digitales dotan de una nueva inteligencia a las organizaciones y
les permiten cambiar de forma radical la forma de entender la comunicación, la
gestión del conocimiento, la toma de decisiones y la coordinación o el trabajo
colaborativo.
Pero donde el fenómeno de la introducción de las redes
sociales tendrá más repercusiones es en cómo gestionamos los procesos de
aprendizaje social, por ello es importante sistematizar y tener estrategias
claras sobre cómo el aprendizaje organizativo.
Cinco pasos para sistematizar y potenciar el aprendizaje social
Son los departamentos de RRHH los deben asegurar el
funcionamiento de los procesos de gestión del talento y que el aprendizaje
social impulsa la innovación y la digitalización Los departamentos de RRHH son
los impulsores y los encargados de sistematizar y hacer eficientes estos
procesos de aprendizaje social. Y para ello proponemos que sigan estas cinco
claves:
1.Incorporar redes
corporativas en los sistemas de trabajo: El primer paso es introducir la
red social corporativa para fomentar la colaboración y la Imagen3coordinación
de equipos. Esto es importante por qué expanden la conectividad y aceleran la
comunicación y multiplican las conversaciones que se producen en la
organización y, por tanto indirectamente, el aprendizaje organizativo. Aunque
el impacto es aparentemente indirecto aceleran de forma importante el
aprendizaje social.
2. Formar a los
directivos y profesionales para que utilicen la red cómo entornos de
aprendizaje (no sistematizados): Una vez con redes sociales corporativas,
el segundo paso sería que los directivos entendieran las reglas básicas de la
red social corporativa cómo un entorno dónde cualquier profesional puede
analizar mejores prácticas o impulsar información relevante para compartir
experiencias de forma flexible y que esto es una extraordinaria forma de
desarrollo profesional.
3.Fomentar la
creación de Entornos de Aprendizaje Organizativos EAO: Un tercer paso sería
gracias a la Red corporativas y otras herramientas cómo los LMS (learning
Management Systems) crear comunidades con objetivo de aprender de una forma no
muy sistematizada dónde se compartan por los propios profesionales (p.e.
mediante hastags) materiales relevantes básicamente externos a la organización
especialmente microformatos (vídeos, enlaces a Blogs o revistas especializadas,
MOOCs) que permiten entender las dimensiones claves del negocio.
4. Realizar programas
de “personalización” del aprendizaje y creación de “EPAs”: El cuarto paso
es ir un paso más allá y considerar a EAO cómo un elemento importante, pero no
único del Entorno Personal de Aprendizaje y crear sistemas que fomenten que
todos los profesionales se creen su propia EPA”Entornos Personalizados de
Aprendizaje” Se ayuda a cambiar la forma de entender el aprendizaje y se
responsabiliza al profesional de gestionar su propio aprendizaje mediante su
propio EPA. Se le muestra cómo debe combinar recursos internos con recursos
externos.
5. Se sistematiza el
aprendizaje social mediante “Comunidades sistematizadas de aprendizaje social”:
El quinto paso sería crear Comunidades muy orientadas y sistematizadas de aprendizaje: Comunidades de Práctica,
foros de negocio,…pueden utilizar técnicas de “Aprendizaje Basado en Proyectos” o impulsar el “aprendizaje
haciendo”. Aunque la arquitectura de la comunidad y las reglas son más
sofisticadas y complejas en cuanto a funcionamiento, son las más fáciles de
implantar pues habitualmente se consideran cómo unidades educativas como
“talleres” o “cursos” y entran en el circuito de los habituales Planes de
Formación.
Este tipo de usos multiplicará el conocimiento, las ideas,
acelerará el proceso innovador, facilitará el cambio,… los ingredientes básicos
del éxito de la transformación digital.
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