Parecer desesperado no es una estrategia recomendable en la
búsqueda de empleo, y menos en el mercado laboral actual, hipercompetitivo y
que exige estrategias diferentes -y a veces excesivamente originales- de
rastreo de un puesto. Guillem Recolons, socio de Soymimarca, cree que "los
reclutadores huelen la desesperación y la precipitación y la pueden asociar a
alguien que busca 'lo que sea' para ir tirando, sin foco ni estrategia".
Aunque resulte frustrante para quienes necesitan encontrar
un empleo, muchos expertos y reclutadores aseguran que lo que les ocurre a los
candidatos es que no saben buscarlo, y que las estrategias tradicionales suelen
resultar ineficaces. Los favoritos de las empresas y de quienes contratan son
los llamados candidatos pasivos, que son aquellos profesionales que no están en
búsqueda activa de trabajo (aunque sí están dispuestos a escuchar ofertas que
puedan interesarles.
En realidad, esto no es nuevo: la revista Fortune ya
declaró el año 2014 como el de los candidatos pasivos, con el argumento de que
"los aspirantes top a un puesto pueden ser cada vez más pasivos en la
búsqueda del trabajo ideal, porque saben que los reclutadores contactarán con
ellos".
La idea era que "de la misma manera que nuestro smartphone permite
que seamos localizados gracias al GPS sin que nos demos cuenta, hay
profesionales que están online y en las redes sociales, y que envían
información sobre ellos constantemente". De alguna manera, esos candidatos
pasivos van dejando un rastro que siguen las empresas y los reclutadores para
conocer sus gustos, capacidades y actividades.
Aumenta el número de personas que cambian de trabajo sin
mayor problema, pero no ocurre lo mismo con aquellas que están en búsqueda
activa: El reciente informe de Gartner Global Talent Monitor muestra que, en
casos como el del mercado estadounidense, sólo un tercio de los profesionales
que actualmente están empleados buscan trabajo activamente. Esto implica un descenso
del 41% entre los que rastrean un empleo.
Con estas cifras, y ante la evidencia de que ser candidato
pasivo podría significar alguna ventaja, no es de extrañar que algunos
defiendan la idea de dejar de buscar para encontrar, y que esta posibilidad no
les resulte absurda.
Expertos como Peter Bregman, CEO de la consultora de gestión
del cambio Bregman Partners, Inc., sostiene la teoría de que, si usted necesita
un trabajo, debe dejar de buscarlo activamente. Bregman cree que no es
necesario dedicar más de dos horas diarias a esa búsqueda, eso sí, siempre que
usted haya hecho los deberes: elaborar un currículo eficaz; no estar
obsesionado con los portales de empleo (ya que cientos de miles de personas
también buscan lo mismo que uno); o invertir todo el tiempo posible de la
búsqueda en lo que comúnmente se conoce como networking, es decir,
construyendo una red de contactos. Eso rebaja un poco el optimismo y la
supuesta dejadez que postula Bregman.
Carlos Recarte, socio director de Recarte & Fontenla
executive search, cree que "el buen candidato decide en qué momento
cambiar, cuál ha de ser su carrera, qué tipo de compañía es la siguiente, y
además todo eso ha de tener coherencia con su carrera".
Mostrar desinterés
La cuestión es si tiene sentido (y es realmente posible)
adoptar una pose y mostrar un cierto desinterés, no parecer desesperado e
identificarse con la figura del candidato pasivo, para ganar valor y resultar
atractivo a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que mantener una pose,
elegir una identidad o actuar (en el sentido de interpretar un papel) puede
tener efectos positivos si se gestiona adecuadamente y se construye sobre lo
que somos (aunque se exagere un poco).
Juan San Andrés, consultor de dirección en organización y
recursos humanos, se pregunta si lo que ocurre realmente es que los candidatos
han cambiado de táctica y dan a entender que no desean moverse de su puesto
justamente para aumentar su atractivo ante los cazatalentos. El experto
sostiene que esto sería un buen ejemplo de psicología inversa y asegura que es
posible, pero también lo es que hay muy buenas razones detrás de ese modo de
pensar: "Cuando una empresa quiere cubrir un puesto -y más si es de alto
nivel- siempre aspira al mejor candidato posible. Se asume, quizá inconscientemente,
que a los mejores siempre les va bien, es decir, que están en buenas
posiciones, en buenas empresas y con buenas condiciones; y también se asume que
no están buscando trabajo ni dejándose ver ante los headhunters porque
les esté yendo mal o estén necesitados. Es un principio de seducción que casi
todo el mundo ha usado alguna vez: simular no estar interesado para aumentar el
atractivo ante el mercado potencial".
Para San Andrés, esta manera de actuar puede funcionar en
mercados muy dinámicos en los que, además, los profesionales son bastante
conocidos. Añade que "de no ser así, si por ejemplo alguien está en un
sector muy estable o en declive, en mercados con pocos foros profesionales y
sin presentaciones públicas frecuentes, y usa el señuelo de simular que no está
interesado en cambiar (cuando en realidad lo necesita), el resultado no será
bueno: nadie se interesará por ese profesional. Muy distinto es el caso de los
mercados laborales muy dinámicos, en los que el aparente desinterés por moverse
es una muestra de seguridad en uno mismo y en su futuro (lo que aumenta su
valor). El cazatalentos pensará que debe irle muy bien, ya que no es posible
que no esté interesado en todas las ofertas y en las buenas oportunidades que
se dan en el mercado".
Juan San Andrés explica que "los headhunters saben
muy bien que una cosa es el interés declarado y otra el interés real por
cambiar. El mero hecho de declararse poco interesado al principio de las
conversaciones hará aumentar el valor del candidato y mejorará las condiciones
a las que podría aspirar. Pasa en cualquier negociación: si alguien hace ver
que lo que le ofrecen es de poco valor, es posible que le ofrezcan aún
más".
Carlos Recarte cree que "hacerse el interesante puede
ser útil, siempre que se haga con corrección. Pero sirve más para negociar un
salario superior que para que a uno le contraten ('yo por menos de eso no me
cambio')".
San Andrés concluye con un consejo: "Ante una oferta de
trabajo uno siempre ha de mostrar una inteligente frialdad". Se pregunta
además si deberíamos mostrarnos inactivos en el mercado laboral cuando lo que
realmente necesitamos es cambiar de puesto, y responde que "para poder
hacer tal cosa hay que tener mucha confianza en que somos lo suficientemente
conocidos en un mercado sectorial como para que, al no dar señales de interés
en cambiar, se pueda esperar que la atención de los profesionales de la
búsqueda se centre en nosotros. Es una jugada de riesgo, y requiere una
paciencia que tal vez no sea recompensada, excepto, quizá, en mercados
laborales muy en alza".
Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, también ve
sentido a la estrategia del candidato pasivo, sobre todo en lo que tiene de
poner en valor nuestra marca. Peñalver considera que los reclutadores
encuentran más entre la gente que no se ofrece que entre la que se ofrece o se
vende explícitamente: "Si uno no espera que le llamen, aunque sea por ego,
siempre estará dispuesto a escuchar. Si busca activamente resulta menos
atractivo como candidato. En todo caso, el poder de atracción se incrementa
cuando trabajamos nuestra marca personal. Nos hacemos visibles, pero no
mostramos la intención. La clave está en trabajar muy bien la identidad
digital. Que se nos identifique como grandes profesionales sobre un tema
concreto o sobre una profesión. Y la bomba es que otros hablen (bien) de
nosotros.
Peñalver explica que eso se puede hacer tanto si uno no está
en búsqueda activa como si lo está, y añade que "antes de usar estrategias
demasiado tradicionales se puede probar durante un tiempo, aunque hay que tener
en cuenta que construir una identidad digital es complicado y lleva mucho
tiempo". Concluye que quienes buscan rastrean lo mejor del mercado, activo
o pasivo, incluso si no hay un puesto vacante. Son como ojeadores de un club de
fútbol, que incluso diseñan puestos a medida.
Guillem Recolons, socio de Soymimarca, también cree que a
muchos reclutadores les resultan más atractivos los candidatos pasivos:
"Se suele asociar la palabra éxito a personas que no han sido despedidas,
lo cual es falso, ya que puede tratarse de profesionales conformistas que se
han adaptado a una dinámica cómoda de cumplir con su job description y poco
más. Por la misma razón, se suele asociar la palabra "fracaso"
(especialmente en España) a profesionales que han sido despedidos y que se
hallan en transición o en búsqueda activa". Recolons cree que el candidato
en búsqueda activa requiere un esfuerzo de empatía por parte del reclutador que
pide tiempo y seguimiento, y a menudo estos activos son escasos.
El experto considera que esto lleva a recomendar al
candidato que busca que se comporte, al menos en las redes sociales, igual que
el profesional activo. Y por regla general, eso tiene algunas implicaciones. La
primera es que no debe notarse que el candidato tiene prisa por encontrar un
trabajo. A esto añade la sugerencia de no hacer público que se está en proceso
búsqueda: "Hemos visto a personas desempleadas organizar su propia start
up, convertirse en freelance o incluso convenir con su anterior empleador
el mantener la pertenencia en la empresa en lugares como LinkedIn. Está
demostrado que colocar un cartel de 'en búsqueda activa' en el titular
profesional de LinkedIn no es una buena idea".
Recolons aconseja asimismo "trabajar a conciencia la
marca personal, con el foco puesto en una propuesta de valor diferencial, un
modelo de negocio y un plan de networking y comunicación
apoyado en la difusión de contenidos de alto valor (ya sean propios o ajenos).
Este no es un proceso rápido, y tras una fase diagnóstica, viene una
estratégica, y tras ésta, hay que darse a conocer, luego obtener reconocimiento
(se consigue con hechos, y no palabras), y tras el reconocimiento viene la
elección". Concluye que puede tener sentido esconder la condición de
desempleado, "al menos hasta que una nueva generación de
reclutadores Millennial valore el fracaso como un activo de
carrera profesional".
Profesional en
transición
Si se admite que la 'pose' de candidato pasivo puede
resultar eficaz como estrategia diferente para encontrar un empleo, también
podría aaceptarse algo más que una pose: la actitud de quien, con un plus de
autoconfianza, decide no tener vergüenza en reconocer que está en un periodo de
cambio entre dos trabajos. Así, no se habla de parados sino de 'profesionales
en transición', y con ello se maneja un concepto que implica un estatus
profesional diferente, que supone una actitud distinta en la búsqueda de empleo,
y una dedicación muy particular.
- Nuestra
actividad queda ligada a diferentes proyectos y no hay más remedio que
acostumbrarse a la visibilidad de las redes sociales, que son un
escaparate con ventajas e inconvenientes.
- Lo
más sensato es pensar y actuar hoy como un proveedor de servicios. Así,
cuando usted pierde su trabajo, pierde al cliente que le pagaba un sueldo.
La transición laboral es el espacio de tiempo hasta que encuentre otro
cliente. Y en ese periodo debe actualizar sus conocimientos y dominar
otros campos, tratando de desarrollar un plan de I+D personal, como si
fuera una empresa, y generando nuevo valor.
Parar y no hacer nada
Aunque suene extraño, hay quien recomienda parar y no hacer
nada si ha perdido su empleo y busca una nueva ocupación.
- Considere
la posibilidad de analizar qué le gusta y qué logros ha conseguido. Como
'profesional en transición', debe planificar qué valor puede aportar y
también en qué tipo de empresas encajan sus logros. Diseñe un currículo
que encaje con todo, y que se adapte a los puestos que le pueden ofrecer.
- Ese
parón supone una oportunidad para reciclar su saber hacer, para
actualizarse y analizar el mercado laboral y aquellas profesiones y
sectores emergentes que se adaptan a sus habilidades (que también hay que
actualizar).
- Tenga
en cuenta que cada vez más profesionales abandonan sus puestos o sus
empresas para dedicarse a carreras o actividades que no tienen que ver con
lo que habían hecho hasta ese momento.
- Puede
parar o ir más allá, y dar un paso atrás: se trata de tomar un camino
distinto, de olvidar los prejuicios que limiten la capacidad de
recolocarnos y de un cambio que nos fortalece y nos prepara para el
futuro.
La costumbre de
cambiar de empleo
A estas alturas buscar empleo, sobre todo desde el que uno
tiene, no debe hacernos sentir como bichos raros o como inadaptados laborales.
Es algo muy común, y aceptable, porque en un entorno de trabajo que cambia
constantemente, el empleo de nuestra vida puede llegarnos en cualquier momento.
Eso sí, conviene tener claro dónde queremos ir, cuál es nuestro objetivo y qué
valor diferencial aportamos. Forma parte de la estrategia que debemos poner en
marcha, aunque tengamos trabajo.
La realidad es que el 29,4% de los profesionales españoles
ha cambiado de empleo en los últimos seis meses, según la última oleada del
estudio 'Randstad Workmonitor'. Esto demuestra que nuestro país cuenta con una
movilidad laboral alta comparada con Estados Unidos (29,3%), Países Bajos
(28,4%), Italia (23%), Japón (21,7%) o Portugal (21,5%). La movilidad de los
trabajadores españoles sólo es superada por la de franceses (29,7%), británicos
(29,9%) y alemanes (30,6%).
La edad es otro aspecto significativo: los más jóvenes son
los más propensos a comenzar una nueva experiencia laboral. Los menores de 25
años son los que más han cambiado de trabajo en los últimos seis meses (un
59,4%). Les siguen los empleados de entre 25 y 44 años (33,5%). Los mayores de
45 fueron los más conservadores, ya que sólo un 16,4% cambió de empleo.
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