La formación y el fomento de una cultura emprendedora en las
organizaciones son, para la máxima responsable de personas de Adecco, una
prioridad en aquellas organizaciones que quieran ser más competitivas en un
entorno dominado por las nuevas tecnologías.
Gordana Landen acaba de aterrizar en Grupo Adecco, pero le
sobran tablas en gestión de personas. Y no duda lo más mínimo en asegurar,
enfatizar y repetir con insistencia que las empresas son responsables y están
obligadas a formar a sus empleados: "No hay en el mercado profesionales lo
suficientemente preparados para trabajar en el futuro". Cree que los
políticos, el Gobierno y los colegios deben preparar a las personas ante un
nuevo entorno, pero que las organizaciones también tienen la obligación de
trabajar codo con codo para desarrollar el talento necesario para ser más competitivas
en el nuevo panorama que la transformación tecnológica impone. El pasado mes de
octubre, Landen accedió al cargo de directora mundial de RRHH de Grupo Adecco.
De nacionalidad sueca y licenciada en Desarrollo de RRHH y Relaciones Laborales
por la Universidad de Estocolmo, desde la sede central de la multinacional en
Zúrich es la responsable de una plantilla de 34.000 personas en una empresa que
facturó 23.660 millones de euros en 2017 y que emplea a más de 700.000
profesionales diarios en el mundo. Gordana nos recibió en el Museo Kirchner en
Davos (Suiza), lugar en el que Adecco presentó por sexto año consecutivo su
Índice de Competitividad de Talento Global (GTCI), un día antes de que comience
el Foro Económico Mundial. Esta ejecutiva avala su seniority con puestos de
dirección en Ericsson, SCA(empresa global de higiene y productos forestales) y
en Signify, donde ejercía de directora de recursos humanos antes de su reciente
nombramiento. Confirma en esta entrevista que la educación y la formación son
las palancas de la innovación y lo que hace a las empresas más competitivas,
junto con la felicidad: "Invertir en la felicidad de los empleados tiene
un impacto directo en los resultados".
¿Cuáles son la
tendencias que marcarán la gestión de personas?
Las nuevas tecnologías y la robotización están transformando
el mundo, las empresas y la manera en que nos relacionamos y comunicamos.
Seguiremos invirtiendo en la gestión de personas, atracción y desarrollo del
talento para que permanezca en nuestra empresa.
Se habla a menudo de los puestos de trabajo que van a
desaparecer con la robotización en las empresas, pero ¿qué nuevos empleos
traerá la revolución de las máquinas?
La transformación digital y el big data están provocando un
cambio que nos preocupa a todos. Se están abriendo nuevas oportunidades
laborales en la empresa 4.0. Entre los puestos más demandados se encuentran los
analistas y científicos de datos. Sin embargo, puesto en perspectiva es
importante el desarrollo de habilidades que permitan al hombre trabajar con las
máquinas, esto va a ser fundamental en el futuro.
¿Proporciona el
sistema educativo actual estas herramientas imprescindibles para el futuro?
Creo que la política, el Gobierno y el sistema educativo
tienen que trabajar en esa dirección, pero también las empresas tienen la
obligación de cualificar y recualificar a sus empleados.
¿Cuáles son esas
habilidades necesarias?
Conocimientos de software, ingenieros y expertos en
digitalización, big data o data analitics.
¿Cómo define el
salario emocional?
Es el conjunto de beneficios que hacen más fácil la vida del
empleado. En este sentido, la empresas tienen que identificar cuáles son las
necesidades de sus trabajadores. Por ejemplo, los Millennials demandan cosas
diferentes, no quieren desarrollar su carrera en la misma empresa ni soportan
largas jornadas laborales. Quieren aprender, desarrollarse y, en algunos casos,
salir de la empresa para explorar otras oportunidades y luego regresar. Y no se
centra sólo en este colectivo, la digitalización ha traído nuevas opciones
laborales que tenemos que investigar.
Una de las novedades que incorporan al Índice GTCI de este
año es el talento emprendedor, ¿en qué consiste?
Queremos crear un ecosistema que permita el fracaso, porque
aprender del error es muy importante: lo único que hay que hacer es recordar
por qué te equivocaste la primera vez para no cometer el mismo error dos veces.
Diseñar una cultura de transparencia que permita el aprendizaje es clave para
saber qué podemos aprender y aportar.
En España la recomendación es la principal fuente de
reclutamiento, ¿sucede lo mismo en otros países?
Los amigos, la familia y las recomendaciones son los
principales canales de reclutamiento por que son una garantía. Sin embargo, si
se desea acceder a un puesto concreto en una organización creo que debes actuar
y contactar con el departamento de recursos humanos y otras redes, pero la
familia y los amigos es el canal dominante.
Pero, ¿no se corre el
riesgo de caer en el paternalismo?
Sí, por supuesto. En Suecia tenemos normas muy estrictas al
respecto. Tu marido o hijos no podrían trabajar en la compañía con un puesto
cercano al tuyo. Hay que ser muy cuidadoso y diseñar políticas que limiten la
posibilidad de que algunas personas se beneficien de amigos o familiares en la
compañía. La mayoría de las multinacionales que conozco lo ponen en práctica,
por ejemplo, una persona no puede reportar o formar parte del mismo equipo
directivo que un amigo o familiar.
¿Cómo es su jefe
perfecto?
Alguien que desea dar lo mejor, que entiende mis
necesidades, me anima cuando necesito un actuar fuera de mi zona de confort,
que se preocupa por darme feedback, y alguien con quien puedo conectar
fácilmente y divertirme. Necesito además que sea una persona con la conecte
emocionalmente que sea abierta y transparente, que busca consejo y ayuda, y que
me vea como una forma útil de cooperar.
¿Qué le pide a sus
colaboradores?
Sería muy parecido, alguien deseoso de escuchar y aprender,
con quien construyes un experiencia común, y uno más uno se convierte en tres,
porque dejas que se unan las fortalezas y debilidades y se complementan.
La apuesta por los
'freelance'
Hace poco más de un año Grupo Adecco lanzó YOSS, una plataforma
por y para el 'freelance' que nace con la vocación de simplificar su vida
otorgándole las herramientas necesarias que le permitan obtener la flexibilidad
que demanda. Explica Gordana que estos profesionales independientes son
similares a los maquilladores o responsables de vestuario que trabajan en la
producción cinematográfica: "Talentos muy específicos para cubrir
necesidades muy concretas". Que más de la mitad de los trabajadores en
Estados Unidos sean autónomos en 2025 es una de las cifras más que poderosas
que justifica el lanzamiento de esta iniciativa que, de momento, sólo está
funcionando en Francia pero que se extenderá a otros países. Adecco lanza YOSS,
con el respaldo de Microsoft, como una plataforma que gestiona los colectivos
de asociaciones de profesionales independientes en todas las especialidades
desde un único portal. Las empresas que ya participan en este portal son
grandes firmas - "nunca medianas ni pequeñas", informan desde
Adecco-, de los sectores de banca, seguros, formación, financiero y jurídico.
El número de 'freelance' inscrito asciende a 8.000 y se contabilizan 850
proyectos activos. Los servicios se ofrecen están relacionados con consultoría
IT, márketing digital, diseño gráfico y consultoría especializada. Para Alain
Dehaze, CEO de Grupo Adecco, "los 'freelance' son el latido del ecosistema
de la 'gig economy' y el futuro del trabajo, y las empresas luchan por
aprovechar este fructífero mercado. YOSS está cerrando esa brecha, llevando la
innovación a las empresas y ayudando a los autónomos a desarrollar su vida
profesional". Dehaze añade que esta plataforma alimenta un mercado
emergente que "tiene el potencial de crecer hasta tres veces el tamaño del
personal temporal". En una entrevista publicada recientemente en Les
Echos, el CEOde Adecco confirmaba que en la actualidad 2,4 millones de personas
trabajan de manera independiente en Francia, el doble que hace un par de años,
"ya no es marginal", concluía.
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