La revolución digital que vivimos provoca que
cambien las empresas y también sus sistemas de gestión, pero sobre todo los
sistemas de gestión de talento.
La revolución digital no sólo implica nuevas tecnologías
sociales o 2.0, más conectividad, más posibilidades de comunicación
o más virtualidad, implica sobre todo una nueva forma de entender el
trabajo: nuestras relaciones con la empresa, nuestra contribución -lo
que se espera de los profesionales- o lo que nosotros esperamos de la empresa.
La revolución digital es la revolución del talento
digital y flexible, es una revolución de valores que afecta al papel que tienen
las personas. Por ello es necesario entender cuáles serán las nuevas claves de
funcionamiento de los tradicionales departamentos de Recursos Humanos:
1. Desarrollo social del talento
Las tecnologías sociales, en la medida que son
tecnologías que potencian la gestión conocimiento y la comunicación, permiten
la transmisión de ideas y generan conversaciones, serán las protagonistas de un
nuevo tipo de aprendizaje que las organizaciones deben poder gestionar: el
aprendizaje social. Esto no quiere decir que desaparezcan el resto de
aprendizajes, que en casos como el elearning incluso puede ganar
importancia, sino que este tipo de aprendizaje ubicuo, implícito y social
tendrá el máximo protagonismo y será una herramienta de competitividad para
cualquier organización.
El aprendizaje social será tanto el aprendizaje
colaborativo, el que nace de las interacciones de los demás sin que
haya una intencionalidad explícita de aprender, como el aprendizaje
planificado o intencional por parte de los profesionales, que cobrará
cada vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo. Un tipo de
aprendizaje que se realizará tanto dentro como fuera de la empresa. Habrá que
acompañar a todos nuestros profesionales a hacer esta transición y
especialmente a nuestros empleados más maduros, a los trabajadores clave y a
los directivos, por su importancia estratégica.
2. Atracción, reclutamiento y selección,
especialmente de knowmads
El reclutamiento y la selección serán uno de los
aspectos que más cambien. Al igual que en estos momentos la mayoría del
reclutamiento se efectúa en función de los contactos, el reclutamiento del
futuro se basará también en contactos, pero virtuales, que se han conocido o
relacionado en la Red mediante interacciones virtuales.
Tejer una buena red de contactos, tener localizado
el talento, contar con una buena marca virtual o un employer branding virtual
de empresa en la red será básico, especialmente porque se incrementará el
número de personas con “contratos débiles” o por proyecto en nuestras
organizaciones y aumentará el número de profesionales denominados knowmads, un
talento de uso “efímero” pero clave, que además tendrá un carácter más global o
internacional y que será en buena parte reclutado en la red.
3. Retribución dinámica y personalizada
La retribución será mucho más flexible, será
dinámica en función de los proyectos en los que estés y roles que ocupes. Se
deberá hablar de una carrera profesional líquida, donde un mismo profesional en
una organización pueda ocupar roles muy diferentes en el tiempo, en función del
tipo de las necesidades de la empresa.
El principal impacto de esta nueva forma de
entender las relaciones entre empresa y trabajador es un cambio fundamental en
las condiciones laborales, cuya característica más difícil de gestionar es la
personalización progresiva de la retribución, con un pacto que tendrá un
carácter más temporal y que incluirá nuevos aspectos retributivos relacionados
con la dimensión social del trabajo, tanto interno como externo, en equipos
virtuales.
4. Contrato a la carta: la conciliación es posible
Las relaciones laborales tal y como las conocemos
hoy perderán importancia en la mayoría de los sectores donde la rigidez es un
problema. Pero no sólo hablamos de una demanda de flexibilidad por parte de la
empresa, sino de una flexibilidad que el trabajador exigirá.
Los nuevos profesionales más especializados, con un
talento más valioso, en muchos casos negociarán condiciones especiales y
absolutamente personalizadas que les permitan conciliar sus diferentes estilos
de vida. La virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan
y valoran la independencia acelerarán este proceso.
5. Entornos laborales transparentes y virtuales
Para muchos profesionales que no requieren
“presencialidad”, el entorno laboral, la oficina, la empresa o el despacho se
transformará radicalmente, pues se convertirá en un entorno laboral virtual
y transparente, con mucha información de qué hacemos y cómo lo hacemos
nosotros y los demás con otro tipo de indicadores.
La
transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la
empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro, sino también hacia
fuera. La innovación requerirá empresas más abiertas a las ideas y a las
conversaciones del entorno social y económico con clientes, influenciadores,
potenciales empleados, proveedores… Los directivos serán gestores de
comunidades internas y externas con técnicas y actitudes que casi serán de
marketing interno y externo.
No hay comentarios:
Publicar un comentario