/DREAMSTIME
Las compañías están
cambiando drásticamente la forma en la que evalúan las habilidades de las
personas y recurren a juegos, concursos de talento e incluso inteligencia
artificial para detectar a los candidatos que son más aptos para determinados
puestos.
En los cuatro últimos meses, 2.000 personas que intentaban
entrar en McKinsey han permanecido frente a la pantalla de un ordenador que
mostraba la fotografía de una isla con estas palabras: "Eres el cuidador
de una isla poblada por plantas y animales en ecosistemas diversos". Se
trata del comienzo de un juego de ordenador que la consultora prueba para
atraer a candidatos inteligentes y con conocimientos tecnológicos no
procedentes de las escuelas de negocios que pertenecen a la Ivy League, su
campo de caza tradicional.
Me pregunté si McKinsey me permitiría probar el juego, y
efectivamente, me dejaron, aunque no tardé en desear que no lo hubieran hecho.
Al principio, todo iba bien. Una vez en la oficina de la firma en Londres, me
llevaron a una habitación en la que me esperaban un portátil y varias personas
del grupo que me explicaron la razón de ser de ese juego.
La tecnología es la solución ante
un proceso
de entrevistas calificado de
analógico y arduo
Resulta que incluso una firma que recibe unas 750.000
solicitudes de empleo anuales, y que contrata a menos del 1% de ellas, no es
inmune a la revolución tecnológica. Los clientes de McKinsey quieren ayudar
para navegar en un mundo de big data y otros avances digitales, por lo que la
compañía necesita contratar a más personas que puedan realizar esas funciones,
preferiblemente antes de que se vayan a Google o a Facebook.
Distinto y complicado
El problema es que su proceso de entrevistas es analógico y
arduo. Glassdoor lo clasificó en una ocasión como el más duro del mundo durante
tres años consecutivos. Esto podría provocar el rechazo de las propias personas
a las que quieren contratar, o dificultar su localización. Así que la firma
decidió comprobar si la incorporación del juego de la isla a su batería de
pruebas para las entrevistas descubría candidatos aptos.
Pero mientras el ordenador cobraba vida para hacer la
prueba, me sobrevino una sensación familiar de desasosiego. Era una sensación
que no había sentido desde la última vez que me presenté para un puesto de
trabajo en una compañía nueva hace 15 años: el pavor al encuentro con el
entrevistador.
Una mala experiencia
Los recuerdos distantes y reprimidos en una penosa
entrevista para un periódico vinieron a mi mente mientras la gente de McKinsey
me observaba tecleando en silencio. El juego no tenía nada que ver con Grand
Theft Auto. Para empezar, tenía que dilucidar cómo construir un arrecife de
coral próspero, lo cual es más difícil de lo que parece, aunque te digan qué
peces y qué corales son los más adecuados a según qué profundidades. Luego tuve
que salvar a una bandada de pájaros de un horrible virus.
No creo que mi arrecife fuese una vergüenza absoluta. Pero a
medida que transcurrían los minutos calculando la mejor microdosis de vacuna
para las aves afectadas, todo lo que parecía crear era una pila de cadáveres
diminutos. Alguien murmuró educadamente que ningún candidato quedaría
descartado a consecuencia del juego.
Antes de que pudiese demostrar claramente que no era carne
de McKinsey, decidí dar la prueba por terminada. Una vez reconocido que no soy
público objetivo, no estoy seguro de cómo sería la experiencia del candidato
medio con el juego.
Ante la necesidad de trabajar
hasta los 80 años se baraja
un modelo distinto para acceder a
un trabajo
Sospecho que muchos lo disfrutarían. Sin embargo, plantea
una cuestión más trascendental, sobre el proceso que podría seguirse pronto
para contratar a trabajadores.
Un nuevo tipo de
candidato
Han pasado ya dos años desde que los académicos de la London
Business School, Lynda Gratton y Andrew Scott, incitaron a pensar sobre el
futuro del trabajo en su libro, 'La vida de 100 años'. Sugerían que la vida de
las personas dejaría de regirse por las tres fases de formación, trabajo y
jubilación. Ante la necesidad de seguir trabajando a los 80 años en una era de
cambios constantes, probablemente tendrían que hacer una pausa para volver a
formarse y reinventarse.
Me gusta la idea de que también podrían hacer un tipo de
entrevista de trabajo muy distinto. El juego de la isla lo diseñó para McKinsey
la 'start up' estadounidense Imbellus. Su fundadora, Rebecca Kantar, que no
llega a los 30 años, quiere cambiar drásticamente la forma en la que se miden las
habilidades de la gente. Kantar es una desertora de Harvard que piensa que en
una era de creciente automatización debería evaluarse a la gente por lo que
piensa, no sólo por lo que sabe, y que los empleadores tienen que entender los
talentos que definen la inteligencia humana.
Mucha gente influyente la respalda. 'Forbes' acaba de
clasificar su compañía como una de las 'start up' mejor financiadas de 2019 con
un fundador de menos de 30 años. McKinsey hace bien en probar sus ideas, pero
no debería quedarse ahí. Todos necesitamos saber cómo funcionan realmente estas
teorías en la práctica.
Nuevas fórmulas para
hacer más eficaz el 'cara a cara'
T.F.A.
Aunque la entrevista de trabajo no va a desaparecer nunca
-porque siempre será necesario ese momento entre el candidato y el
entrevistador para poder contar la experiencia-, lo cierto es que hay quien
piensa que la entrevista -igual que el currículo- son ya herramientas obsoletas
que no sirven para conocer y detectar al candidato ideal para un puesto, ya que
el encuentro personal entre el candidato y el reclutador tiene una eficacia
relativa en la comprobación de determinadas capacidades y habilidades.
- Resulta
casi imposible conocer a un profesional en una o dos horas, de modo que,
para evitar altas tasas de fracaso que llevan a que los recién contratados
se revelen como no aptos para un puesto, surgen algunos modelos y
estrategias que cambian el encuentro 'cara a cara':
- Uno
de estos modelos es el de las 'job auctions', que son 'castings' parecidos
a los concursos de talento. En ocasiones, sitúan al candidato en un
entorno diferente de trabajo, e incluso pueden hacer que un aspirante
interactúe con otros candidatos en un mismo proceso de selección. En algún
tipo de audiciones de trabajo se paga al candidato para que se ocupe de un
trabajo real, con lo que se evalúan sus aptitudes en la práctica.
- El
recurso a las entrevistas duras también se baraja. Se trata de usar la
presión como arma de selección, y esto lleva a que ciertas compañías
tengan predilección por las entrevistas especialmente complicadas que
obligan al candidato a demostrar ciertas actitudes, y a usar sus aptitudes
para pelear en escenarios diferentes o poco convencionales.
- La
evaluación de aptitudes interpersonales permite medir aspectos como la
curiosidad o la capacidad para trabajar en equipo, y ofrece una visión más
completa del candidato en las primeras etapas del proceso.
- En
relación con estos escenarios poco convencionales, algunas entrevistas
informales suelen tener lugar durante una comida y permiten conocer con
más precisión el carácter real del entrevistado.
- Un
robot o un algoritmo puede tener ya en sus manos la decisión final de
contratarle. Conviviremos con robots en nuestra vida laboral y éstos
también están presentes en los procesos de selección, incluida la
entrevista de trabajo. El uso más claro de la inteligencia artificial en
los procesos de selección se refiere al cribado de miles de currículos
para determinar quiénes son los candidatos adecuados. Ahí es donde más se
desgasta el componente humano del reclutador, y además es una tarea de
poco valor. Aplicar IA y algoritmos permite centrarse en otras tareas con
los ya seleccionados y dedicarles más tiempo".
PILITA CLARK
/FINANCIAL TIMES
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