Las organizaciones, ya sean Empresas Privadas
u Organismos Públicos le requieren al Servicio de Capacitación que este les
asegure:
·
Que lo
que se enseñe responda a una necesidad de la Organización.
·
Que lo
aprendido se traslade a la tarea.
·
Que lo
trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
Ahora bien ¿Qué
cuestiones y particularidades deben tenerse en cuenta para que la Educación sea
efectiva y se traslade con éxito a la práctica de la tarea cotidiana?
1- La Utilidad: El
adulto sabe que su Capacidad de aprender es limitada por una serie de factores,
por ejemplo el tiempo y sus propias limitaciones como sujeto de aprendizaje.
Esto hace necesario que administre adecuadamente sus esfuerzos. Una de las
particularidades de la educación en el trabajador es el alto grado de exigencia
que tienen: el Por Qué y el Para Qué del Aprendizaje, es
decir su utilidad y sus consecuencias y lo claro que esto resulta para los
involucrados
2- La Decisión: Tan
pronto una persona se incorpora al mundo del trabajo, independientemente de su
nivel educativo, deberá afrontar la necesidad de salvar la brecha existente
entre los conocimientos que posee y los que le demanda su puesto de trabajo. La
decisión de intervenir en los procesos de Capacitación es en muchos casos
impuesto por las circunstancias, en estos casos el No Aprendizaje puede
significar la postergación o directamente la exclusión de
un puesto de trabajo.
3- El Tiempo y la Utilidad: En Educación Laboral el
tiempo destinado al aprendizaje es un tiempo restado a las operaciones directas
y por lo tanto significa costos, tanto por el tiempo destinados en términos de
salarios, cuánto en productividad caída. Los Capacitadores en un trabajo de
coordinación permanente con los máximos responsables de la Organización,
deberán esforzarse para encontrar los métodos en los tiempos que resulten más
efectivos para producir los aprendizajes requeridos, usando el tiempo óptimo
que reduzca al mínimo posible el impacto de las operaciones.
4- El Compromiso con el resultado: Los Directivos saben (aunque
muchas veces no quieren reconocerlo) que necesitan instalar conocimientos,
habilidades y actitudes en sus empleados (y en ellos mismos) para llevar
adelante con éxito sus planes, por lo que el grado de compromiso que todos los miembros
de la Organización y por supuesto el propio capacitador deben asumir sobre los
resultados de su tarea es crítico.
Todo
Proceso Educativo dirigido a adultos en al ámbito laboral está vinculado con la
forma en que se recurre a la experiencia de los participantes, por lo que se
debe tener en cuenta el pasado de los mismos. ¿Cuáles son
las exigencias?
1 - Las Reglas de Juego de la Organización
El Servicio de Capacitación debe manejar la difícil
tensión que existe en la frontera donde se producen los cambios y ser capaz de
ofrecer innovaciones, mejoras, cambios y propuestas que la mejoren y actualicen
permanentemente, pero siempre desde adentro de la cultura de la Organización.
Toda actividad de Capacitación debe guardar una adecuada relación Costo-Beneficio
y su justificación debe estar clara para que quepa en los términos del negocio.
2 - Requerimientos de la Educación de adultos
Tiene que ver con el nivel de participación de los
que aprenden. El que aprende es el centro de un proceso ya que la pasividad no
es tolerada por el adulto y el instructor debe darle lugar a la participación.
Además se requiere un grado de compromiso con que se asume este proceso. El
adulto quiere que el capacitador se comprometa con el propio proceso de
aprendizaje.
3 - Capacitación como Herramienta de Gestión
Organizacional, un Servicio interno
La capacitación como todo servicio interno de la
Organización es una función intermedia, se la hace para que sean posibles sus
logros. En esto es comparable con todas las otras áreas de servicios: Sistemas,
Administración, Legales, Mantenimiento, Publicidad entre otras. Este servicio
interno se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una
tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud.
4 - Detección de Necesidades
Estamos frente a una necesidad de Capacitación
cuando una función o tarea requerida por la Organización no es desempeñada con
la calidad necesaria por quien debería realizar la actividad. Cuando una
necesidad de Capacitación es detectada y evaluada, el diseñador y coordinador
debe producir la respuesta educativa adecuada, es decir, La Conducta
Final. La misma estará compuesta por cuatro grupos de datos:
La Justificación Institucional: expresa el Por Qué se decide
hacer una actividad de Capacitación, da sus razones y su justificación,
orientando la actividad del diseñador y del coordinador en tanto muestra el
contexto de aprendizaje a realizar.
Los Objetivos Finales o Finalidad: Expresan una situación deseada.
El Para Qué de la actividad, orientando al diseñador y al coordinador tanto
como al participante, sobre el resultado global esperado del aprendizaje.
Los Objetivos Operacionales: Indican globalmente que
operaciones, tareas o ejecuciones deberá estar en condiciones de efectuar el participante
al final del proceso educativo. Su utilidad es brindar al sujeto una idea de lo
que estará en condiciones de hacer (y se espera que haga) al término del
aprendizaje.
Los Objetivos del Aprendizaje: especifican lo que el
participante deberá hacer para demostrar que ha logrado el aprendizaje siendo
capaz de llevar a la tarea diaria lo adquirido durante el proceso educativo.
En Conclusión
la Educación en las Organizaciones debe concretar su función de servicio dentro
de un marco político coherente con el conjunto ideológico de la Cultura de la
Organización. Estas políticas deben orientarse en el Desempeño de la
Tarea y en el Desarrollo de las Personas.
GustavoSarnari. Director
Asociado de Grupo CoSMO, E&N y Centro de Entrenamiento y Capacitación Pyme.
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