Parece increíble pensar que como postulantes se tienen tan pocos segundos para dar la impresión “correcta” al contratante en una entrevista de trabajo. Pues así es según los expertos. Ese primer contacto, el apretón de manos inicial, determinará más allá de sus conocimientos y capacidades, si le contratarán o no. La razón es simple, según los expertos, el tiempo utilizado es tan breve porque se trata más de una cuestión de feeling que de cualidades.
En el mundo actual, donde existen más candidatos que ofertas de empleo, es aún más simple descartar aspirantes mediante una rápida entrevista telefónica. En escasos tres minutos de conversación, un aspirante debe tratar de transmitir con su tono de voz que es una persona capaz, segura de sí y preparada para el cargo ofertado.
Sin embargo, según explica el experto Max Mckeown, asesor estratégico de cuatro de las cinco empresas más admiradas en el mundo, existen compañías famosas por su sistema de selección de candidatos.
Una de ellas es Microsoft, popular en el mundo de la contratación por su uso de juegos de lógica para identificar las capacidades de un candidato para resolver problemas creativamente. Una de sus preguntas de selección es: ¿Por qué las tapas de las alcantarillas son redondas en vez de cuadradas?
No está garantizada la “mejor elección”
En su artículo, publicado en el digital Management-Issues, Mckeown asegura que no siempre el que una empresa tenga sistemas de selección tan creativos garantiza el mejor resultado en la elección de los postulantes.
Lo que si confirma es que estos sistemas permiten conocer cómo reaccionará el empleado ante situaciones difíciles y preguntas imposibles.
“Por desgracia, la contratación de campeones en resolver rompecabezas no es garantía de que la persona seleccionada sea creativa o que en el futuro ayude a la compañía a innovar. Todo lo que realmente demuestra es que la persona tiene destreza para hacer frente a los rompecabezas. Lo que nos hace suponer que será resolutivo/a desde su labor dentro de la empresa", asegura el experto.
Sin embargo, para los jefes de recursos humanos que consideran lo contrario, el estudio confirma que los test de inteligencia aplicados en entrevistas de trabajo no miden la creatividad, aunque existe una correlación entre la creatividad y la inteligencia.
Una investigación también ha demostrado que los contratantes dan el empleo a un candidato después de la impresión causada los primeros dos segundos de la entrevista aunque con cada candidato hayan durado en promedio una hora entrevistándole.“Nos apegamos a nuestros juicios precipitados” sentencia Mckeown.
En su artículo, publicado en el digital Management-Issues, Mckeown asegura que no siempre el que una empresa tenga sistemas de selección tan creativos garantiza el mejor resultado en la elección de los postulantes.
Lo que si confirma es que estos sistemas permiten conocer cómo reaccionará el empleado ante situaciones difíciles y preguntas imposibles.
“Por desgracia, la contratación de campeones en resolver rompecabezas no es garantía de que la persona seleccionada sea creativa o que en el futuro ayude a la compañía a innovar. Todo lo que realmente demuestra es que la persona tiene destreza para hacer frente a los rompecabezas. Lo que nos hace suponer que será resolutivo/a desde su labor dentro de la empresa", asegura el experto.
Sin embargo, para los jefes de recursos humanos que consideran lo contrario, el estudio confirma que los test de inteligencia aplicados en entrevistas de trabajo no miden la creatividad, aunque existe una correlación entre la creatividad y la inteligencia.
Una investigación también ha demostrado que los contratantes dan el empleo a un candidato después de la impresión causada los primeros dos segundos de la entrevista aunque con cada candidato hayan durado en promedio una hora entrevistándole.“Nos apegamos a nuestros juicios precipitados” sentencia Mckeown.
Experiencia frente a capacidades
Durante el proceso de selección de postulantes, el descarte de opciones es la primera acción cometida por todo empleador. En esta fase, se cometen los errores más clásicos según el experto, como considerar que una hoja de vida atestada de experiencia y grados o especializaciones son la señal que asegurará la mejor elección.
“Mucho más importante que lo que una persona “sabe” es cómo esa persona “aprende” Después de todo, cada labor tiene un aprendizaje muy particular y la preparación es la base, pero la capacidad para aprender es vital en el camino al éxito gerencial”, dice el experto.
La evidencia muestra que la innovación es una habilidad que las personas pueden aprender. Sirve de ayuda si los candidatos ya han aprendido los conceptos básicos. Pedirle a alguien cómo diseñar un nuevo producto es la mejor manera de descubrir su enfoque a la innovación, antes que pedirles que llenen una prueba de aptitud.
El experto aconseja integrar a las entrevistas de trabajo algunas preguntas de resolución de situaciones concretas, sólo para conocer las posibles actuaciones de los candidatos y tener una idea de sus capacidades dentro del puesto de trabajo.
“También ayuda si usted sabe cómo funciona la innovación. Si entiende las cualidades necesarias para que una persona sea creativa o innovadora. ¿Son curiosos? ¿Son obsesivos? ¿Son pragmáticos? ¿Son perfeccionistas? ¿Pueden tomar riesgos? ¿Han hecho algo excepcional? ¿Pueden comunicar ideas irracionales a un público escéptico?” son las preguntas que, plantea el experto, debe afrontar todo contratante al momento de la selección.
Así que no sólo contrate por lo que puede hacer ese empleado ahora por su empresa o por lo que necesita hacer ahora en ella. El experto asegura que los tiempos cambiarán. Los gustos de los consumidores cambian constantemente. El mercado cambia. Y si usted contrata a gente con miras al futuro, sus empleados podrán adaptarse a los cambios, y entonces su empresa cambiará también, evolucionará.
Hay muchas maneras de elegir al candidato o candidata a un puesto dentro de su empresa. Lo justo sería tomar en cuenta estas recomendaciones y poner en práctica alguna de ellas, después de todo siempre será mejor afinar el proceso y obtener el mejor resultado.
Durante el proceso de selección de postulantes, el descarte de opciones es la primera acción cometida por todo empleador. En esta fase, se cometen los errores más clásicos según el experto, como considerar que una hoja de vida atestada de experiencia y grados o especializaciones son la señal que asegurará la mejor elección.
“Mucho más importante que lo que una persona “sabe” es cómo esa persona “aprende” Después de todo, cada labor tiene un aprendizaje muy particular y la preparación es la base, pero la capacidad para aprender es vital en el camino al éxito gerencial”, dice el experto.
La evidencia muestra que la innovación es una habilidad que las personas pueden aprender. Sirve de ayuda si los candidatos ya han aprendido los conceptos básicos. Pedirle a alguien cómo diseñar un nuevo producto es la mejor manera de descubrir su enfoque a la innovación, antes que pedirles que llenen una prueba de aptitud.
El experto aconseja integrar a las entrevistas de trabajo algunas preguntas de resolución de situaciones concretas, sólo para conocer las posibles actuaciones de los candidatos y tener una idea de sus capacidades dentro del puesto de trabajo.
“También ayuda si usted sabe cómo funciona la innovación. Si entiende las cualidades necesarias para que una persona sea creativa o innovadora. ¿Son curiosos? ¿Son obsesivos? ¿Son pragmáticos? ¿Son perfeccionistas? ¿Pueden tomar riesgos? ¿Han hecho algo excepcional? ¿Pueden comunicar ideas irracionales a un público escéptico?” son las preguntas que, plantea el experto, debe afrontar todo contratante al momento de la selección.
Así que no sólo contrate por lo que puede hacer ese empleado ahora por su empresa o por lo que necesita hacer ahora en ella. El experto asegura que los tiempos cambiarán. Los gustos de los consumidores cambian constantemente. El mercado cambia. Y si usted contrata a gente con miras al futuro, sus empleados podrán adaptarse a los cambios, y entonces su empresa cambiará también, evolucionará.
Hay muchas maneras de elegir al candidato o candidata a un puesto dentro de su empresa. Lo justo sería tomar en cuenta estas recomendaciones y poner en práctica alguna de ellas, después de todo siempre será mejor afinar el proceso y obtener el mejor resultado.
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