La irrupción de fenómenos como la innovación, redarquía o liderazgo distribuido que de forma invisible son los que comienzan a dinamitar la conocida organización jerárquico-funcional es para algunos la muerte anunciada del liderazgo. La peligrosa metáfora de la inteligencia colectiva donde el “cerebro organizativo” está compuesto por neuronas/personas, pero donde ninguna es especialmente importante, es la metáfora que mejor describe según muchos la disminución de la importancia que tendrá el liderazgo en las nuevas organizaciones. No es así. El nuevo entorno empresarial requieren más liderazgo, y sobretodo, un liderazgo diferente. Pero este nuevo liderazgo y su ausencia, provoca tantas risas como sufrimiento.
La muerte del líder
Hay una crisis de liderazgo en la política, en las empresas, en la sociedad: hay insatisfacción con los líderes. Ante la imposibilidad de observar en el día a día de nuestras organizaciones el liderazgo que se desea, ante la decepción y los enormes problemas causados por esta ausencia, muchos cuando piensan en futuribles organizacionales han despojado al directivo de su rol como líder: “todos somos líderes, no necesitamos al líder”. La irrupción del nuevo protagonismo de la innovación como la única ventaja competitiva sostenible, la necesidad de contar con la máxima creatividad, inteligencia y decisión de todas las personas frente al ahora mayor protagonismo de la decisión del directivo, la irrupción de fenómenos tecnológicos como las redes sociales, la necesidad de nuevas formas organizativas, las comunidades y un largo número de fenómenos más están alimentado la idea que en las nuevas organizaciones debemos “matar” al líder como el guía que debe señalar los nuevos destinos. Esta guía se hará de forma colectiva. Lo cierto es que todos estos fenómenos lo único que nos anuncian es que han muerto antiguas formas de entender el liderazgo, en realidad, las organizaciones y la sociedad lo que pide a gritos es un nuevo tipo de liderazgo, mucho más complejo y difícil, pues estas formas organizativas menos estructuradas en realidad exigen más liderazgo.
Cada época necesita un tipo de líder
Lo cierto es que al hipercompetitivo entorno de mercado le da absolutamente igual como son las relaciones humanas en la empresa. Lo único que tiene es avidez de innovación de nuevos productos, de menores costes, quiere más, más y más.
Al “cruel” consumidor no le importa las relaciones humanas en tu empresa pero cada vez es más inteligente, menos fiel y si puede elegir: elegirá a quien le de más, más y más. Sí. Las empresas que deban de competir sólo sobrevivirán si dan más innovación. Y para ello efectivamente necesitaremos más inteligencia, más creatividad, más energía de todas, todas, las personas de la organización. Y para ello habrá que introducir organizaciones más flexibles con principios de esos que ahora se denominan 2.0. Y habrá que dirigir profesionales de otra forma, pues queremos más, más de las personas.
No, nos servirán la fuerza de los músculos de los brazos de los empleados, tampoco nos servirá alquilar su tiempo, no nos servirá su conocimiento de rápida caducidad, querremos más. Querremos sus ideas, su creatividad, su pasión, querremos su liderazgo distribuido que sean impulsores de ideas, querremos microinnovación, que colaboren más. Si querremos más. Pero, en la nueva Era de la innovación no todas las empresas conseguirán dar más y más. Y además se encontrarán con un extraño fenómeno que afecta de forma radical a las personas de nuestro siglo: la importancia del trabajo como medio de autorrealización personal. Las personas piensan que su vida laboral también es vida. Estos son los nuevos retos del líder y el liderazgo deberá evolucionar como lo ha hecho hasta ahora para dar respuesta a este entorno. Y las nuevas exigencias son brutalmente más complejas que las de antes, por ello hay tanta insatisfacción entre lo que se espera y lo que se recibe.
Los cuatro estadios del liderazgo
El concepto de liderazgo en nuestras organizaciones ha estado siempre en evolución, en función del tipo de organizaciones que se debían gestionar y la sociedad y valores en las que se encontraban. Entender la evolución es la base para saber donde nos encontramos y por qué se genera esa insatisfacción con el líder. La evolución de lo que le pide al que “te manda” es extraña, pues es acumulativa. Se pide más, sin eliminar lo anterior. Lo que implica más exigencia y dificultad. Esta evolución se produce especialmente en función de la implicación de las personas, cuanto más queremos de las personas, cuanta más implicación requerimos más necesidad de un líder que gestione los aspectos más profundos de las emociones y el alma humana.
1. El líder gestor
Valores: expertise, control, decisión, gestión de tiempos y resultados.
Características: Se requiere alguien con experiencia, conocimientos, que optimice procesos que obtenga resultados, que sepa ejercer el poder que le da su posición con rigor y disciplina. El análisis, el control del tiempo y el orden son los valores fundamentales, la persona no es tan importante.
Referentes: Weber, Taylor, Farol.
2. El líder gestor de personas
Valores: Los resultados del directivo se producen través de personas, transacción, motivación.
Características: Se requiere alguien que sepa obtener resultados de los demás que sepa como “rentabilizar” a las personas a su cargo, se introducen aspectos motivacionales y aspectos como la delegación el empowerment o trabajo en equipo. El aspecto motivacional aparece.
Referentes: Hersey, Blanchard, Blake, Mouton.
3. El líder gestor de cambios
Valores: Innova, gestiona cambios, gestiona emociones personales.
Características: Se requiere alguien que moviliza personas, la visión, la gestión de ideas, reta, duda, crea culturas innovadoras donde la creatividad fluye que hace avanzar su organización más rápidamente que las demás. Gestiona resistencias, clanes, crea alianzas y desafía. La parte emocional de las personas, sus valores, la cultura organizativa aparecen.
Referentes: Bennis, Kotter, Goleman.
4. El líder gestor de sentido
Valores: Emociones, sueños, sentido y trascendencia.
Características: Se requiere alguien que de sentido al trabajo de los demás, que de sentido al negocio, que cree de sueños, que den guías amplias en ausencia de control. El líder al servicio a los demás, como impulsor de causas y la dimensión ética cobran importancia, pues el control se hace difícil y se busca la máxima implicación personal de las personasen la comunidad, la parte más trascendente de las personas que genera la máxima motivación y compromiso aparece.
Referentes: Covey, Hamel, Ulrich.
El liderazgo causa risas y sufrimiento
El reto del directivo es muy complejo, pues como líder se le pide más que nunca y esto genera una elevada insatisfacción. Pero este debate, más que reflexión causa risa, sufrimiento y decepción en las organizaciones. Suele generar enorme hilaridad y bromas de todo tipo cuando se habla a los directivos de liderazgo como un gestor de emociones y espiritualidad,… Todos lo sabemos lo que las organizaciones piden a sus directivos salvar los resultados del trimestre que viene, todo lo demás es un medio o no importa. Si se pide más a las personas pero los medios que se utilizan son otros… Todavía causa más hilaridad entre los empleados cuando denominamos a sus jefes líderes y también causa bromas, pero más pesadas. Y no importa el nivel organizativo: los mandos y los propios directivos cuando se observan como empleados tienen la misma reacción al hablar de sus jefes. Pero la emoción que genera esta ausencia de liderazgo es sufrimiento. No hay nada que se le pueda comparar, convierte el trabajo en una cárcel y el horario laboral en una pena, en una nueva esclavitud por horas, probablemente, la gestión de personas la mayor causa de depresión,… Las personas sin importar su escala organizativa o su sueldo, se sienten no escuchados, minusvalorados,… Si es una vergüenza que las organizaciones intentamos ocultar como podemos. Despreciamos en general el componente emocional de las relaciones laborales, minusvaloramos aspectos de sentido del trabajo, de pertenencia, de causa, de implicación,… minusvaloramos el aspecto espiritual de las personas, por que estos aspectos nunca formaron parte de las herramientas de gestión ni en la empresa, ni en la administración pública, aunque siempre estuvieron. Pero lo más interesante de este fenómeno es que los nuevos entornos de mercado seguirán pidiendo más y más. Y sólo las empresas que consigan vincular emocionalmente, si y aunque para algunos suene ridículo, y espiritualmente, dar sentido al trabajo de las personas, conseguirán más. El mercado no perdonará a los lentos, ni a los que no obtengan más de sus empleados, por lo que es probable que el liderazgo deberá cambiar. Las nuevas formas organizativas menos “ordenadas”, el nuevo entorno más complejo, las nuevas generaciones con nuevos paradigmas y valores sobre el trabajo necesitan nuevos líderes que guíen más por esos valores y principios que por “ordenes y tareas”, y esto sin duda requiere más y más liderazgo. El liderazgo no ha muerto, ha cambiado.
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