El concepto de Educación Permanente se incorpora como respuesta a las nuevas situaciones que provee el cambio en la Vida Laboral, lo que provoca nuevos desafíos a los educadores. En este campo surge el interrogante: ¿Qué debemos entender por Educación y Capacitación permanente en las Organizaciones?
Las organizaciones, ya sean Empresas Privadas u Organismos Públicos requieren del Servicio de Capacitación que les asegure:
Lo que se enseñe responda a una necesidad de la Organización.
Lo aprendido se traslade a la tarea.
Lo trasladado a la tarea se sostenga en el tiempo.
Ahora bien, ¿Qué cuestiones y particularidades deben tenerse en cuenta para que la Educación sea efectiva y se traslade con éxito a la práctica de la tarea cotidiana?
1. La Utilidad: El adulto sabe que su Capacidad de aprender es limitada por una serie de factores, por ejemplo el tiempo y sus propias limitaciones como sujeto de aprendizaje. Esto hace necesario que administre adecuadamente sus esfuerzos. Una de las particularidades de la educación en el trabajador es el alto grado de exigencia que tiene el Por Qué y el Para Qué del Aprendizaje, es decir su utilidad y sus consecuencias y lo claro que esto resulta para los involucrados
2. La Decisión: Tan pronto una persona se incorpora al mundo del trabajo, independientemente de su nivel educativo, deberá afrontar la necesidad de salvar la brecha existente entre los conocimientos que posee y los que le demanda su puesto de trabajo. La decisión de intervenir en los procesos de Capacitación es en muchos casos impuesto por las circunstancias, en estos casos el No Aprendizaje puede significar la postergación o directamente la exclusión de un puesto de trabajo.
3. El Tiempo y la Utilidad: En Educación Laboral el tiempo destinado al aprendizaje es un tiempo restado a las operaciones directas y por lo tanto significa costos, tanto por el tiempo destinados en términos de salarios, cuánto en productividad caída. Los Capacitadores en un trabajo de coordinación permanente con los máximos responsables de la Organización, deberán esforzarse para encontrar los métodos en los tiempos que resulten más efectivos para producir los aprendizajes requeridos, usando el tiempo óptimo que reduzca al mínimo posible el impacto de las operaciones.
4. El Compromiso con el resultado: Los Directivos saben (aunque muchas veces no quieren reconocerlo) que necesitan instalar conocimientos, habilidades y actitudes en sus empleados (y en ellos mismos) para llevar adelante con éxito sus planes, por lo que el grado de compromiso que todos los miembros de la Organización y por supuesto el propio capacitador deben asumir sobre los resultados de su tarea es crítico.
Los Requerimientos que se les hacen a quienes deben llevar adelante el servicio. Todo Proceso Educativo dirigido a adultos en al ámbito laboral está vinculado con la forma en que se recurre a la experiencia de los participantes, por lo que se debe tener en cuenta el pasado de los mismos. ¿Cuáles son las exigencias?
1. Las Reglas de Juego de la Organización: El Servicio de Capacitación debe manejar la difícil tensión que existe en la frontera donde se producen los cambios y ser capaz de ofrecer innovaciones, mejoras, cambios y propuestas que la mejoren y actualicen permanentemente, pero siempre desde adentro de la cultura de la Organización. Toda actividad de Capacitación debe guardar una adecuada relación Costo - Beneficio y su justificación debe estar clara para que quepa en los términos del negocio.
2. Requerimientos de la Educación de adultos: Tiene que ver con el nivel de participación de los que aprenden. El que aprende es el centro de un proceso ya que la pasividad no es tolerada por el adulto y el instructor debe darle lugar a la participación. Además se requiere un grado de compromiso con que se asume este proceso. El adulto quiere que el capacitador se comprometa con el propio proceso de aprendizaje.
3. Capacitación como Herramienta de Gestión Organizacional, un Servicio interno: La capacitación como todo servicio interno de la Organización es una función intermedia, se la hace para que sean posibles sus logros. En esto es comparable con todas las otras áreas de servicios: Sistemas, Administración, Legales, Mantenimiento, Publicidad entre otras. Este servicio interno se cumplirá bajo cualquier forma cada vez que alguien deba conocer una tarea, desarrollar una habilidad o asumir una actitud.
4. Detección de Necesidades: Estamos frente a una necesidad de Capacitación cuando una función o tarea requerida por la Organización no es desempeñada con la calidad necesaria por quien debería realizar la actividad. Cuando una necesidad de Capacitación es detectada y evaluada, el diseñador y coordinador debe producir la respuesta educativa adecuada, es decir, La Conducta Final que estará compuesta por cuatro grupos de datos:
1. La Justificación Institucional: Expresa el Por Qué se decide hacer una actividad de Capacitación, da sus razones y su justificación, orientando la actividad del diseñador y del coordinador en tanto muestra el contexto de aprendizaje a realizar.
2. Los Objetivos Finales o Finalidad: Expresan una situación deseada. El Para Qué de la actividad, orientando al diseñador y al coordinador tanto como al participante, sobre el resultado global esperado del aprendizaje.
3. Los Objetivos Operacionales: Indican globalmente que operaciones, tareas o ejecuciones deberá estar en condiciones de efectuar el participante al final del proceso educativo. Su utilidad es brindar al sujeto una idea de lo que estará en condiciones de hacer (y se espera que haga) al término del aprendizaje.
4. Los Objetivos del Aprendizaje: Especifican lo que el participante deberá hacer para demostrar que ha logrado el aprendizaje siendo capaz de llevar a la tarea diaria lo adquirido durante el proceso educativo.
En Conclusión, la Educación en las Organizaciones debe concretar su función de servicio dentro de un marco político coherente con el conjunto ideológico de la Cultura de la Organización, estas políticas deben orientarse en el Desempeño de la Tarea y en el Desarrollo de las Personas.
Gustavo Sarnari. Director Asociado de Grupo CoSMO y E&N. Especialista en Desarrollo y Educación Organizacional para su aplicación a las estrategias de negocios. Formado en la Universidad Nacional de Quilmes, el IS San Pablo de Villa Constitución y el IS San Nicolás de Bari de San Nicolás.
No hay comentarios:
Publicar un comentario