Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

miércoles, junio 13, 2018

Guía para pedir ayuda cuando nadie se acuerda de ti

Empiezas un nuevo trabajo. Haces nuevos amigos y poco a poco pierdes el contacto de tus antiguos compañeros de trabajo. Puede parecer que no necesitas nada de tu profesor de la universidad o del jefe de tu primer trabajo. Pero de repente una gran oportunidad te obliga a repasar tu antigua lista de contactos. El punto clave es el siguiente: tus referencias no se acuerdan de ti. Tal vez formaste parte de unas prácticas o simplemente han pasado muchos años desde la última vez que hablasteis. Sea como sea, necesitas que te recomienden. Por eso, ofrecemos una serie de reglas que te pueden ayudar a manejar la situación de una manera elegante y respetuosa.


Recuérdale quién eres. El mayor error que puedes cometer es asumir que la gente se acuerda de ti o sabe a lo que te dedicas en la actualidad. Evita usar frases como “como sabéis” o “puedes haber oído que…” Preséntate de nuevo (brevemente) y recuérdale quién eres. Añade todos los detalles que pueda recordar. De esta manera, te ahorras que la otra persona responda: “¿Quién eres tú?” Acto seguido, escribe tres frases sobre lo que has logrado desde la última vez que hablasteis, cuáles son tus metas y por qué pensaste en esa persona.

Establece un tono. Es importante reconocer que ha pasado tiempo. Acercarse a la otra persona con un tono neutral ayudará a salvar el lapso del tiempo. Evalúa el tono al ponerte en el lugar de la otra persona y pregúntate como te sentiría recibir una carta así.

La mejor manera de llegar a ella. Antes de ponerte a explicar qué necesitas de esa persona, pregúntate por la mejor manera de llegar a ella. ¿Ese formato es el mejor para continuar la conversación? Prueba esto: “Me gustaría hacerle algunas preguntas sobre una empresa que estoy solicitando. ¿Tendrías tiempo de responderme? Si es así, ¿es esta la mejor vía para hablar con usted? Darle la oportunidad de compartir el método preferido le mostrarás que también respetas su tiempo y su carga de trabajo.

Crea unas pautas. Una vez hayas establecido el canal por el que comunicarte, envía un mensaje corto y claro con toda la información que pueda ser relevante. Por ejemplo, si quieres una recomendación para un trabajo, sugiere en qué aspectos te gustaría centrarte e incluye plazos asociados a la solicitud. Al ofrecer estos detalles, tu contacto podrá programarse la semana.

Ofrece algo a cambio. Por último, encuentra la manera de cerrar el círculo y ofrecerle algo nuevo a tu contacto. Ya sea escribirle una recomendación en LinkedIn, invitarla a comer y sugerir un favor a cambio. Esto permitirá fortalecer tu relación en el futuro.

martes, junio 12, 2018

6 ventajas de desarrollar un liderazgo participativo



Las respuestas en las encuestas llevadas a cabo en las jóvenes generaciones-especialmente en las referidas al colectivo Millennial- están poniendo de relieve la importancia del papel de los líderes a la hora de hacer más eficiente en trabajo de sus empleados, de incrementar la productividad de los mismos y obtener una mayor retención de su talento. Según los resultados, los jóvenes valoran en sus jefes que sean personas accesibles, cercanas y que promuevan su participación en la toma de decisiones.

Un artículo publicado por OBS Business School revela a algunas de las ventajas que conlleva adoptar un estilo de liderazgo participativo, el cual viene definido por la facultad de los líderes de tomar decisiones en consenso con las opiniones de otras personas. De hecho, según la escuela de negocios, “es común que se recurra a subordinados, compañeros, superiores y otras partes interesadas” y su factor diferencial viene determinado por “cuánta influencia se da a los demás”.

En ésta línea, el artículo diferencia entre distintos supuestos: aquellos en los que la toma de decisiones se realiza poniendo en valor las opiniones y el feedback transmitido por el conjunto del equipo; donde éste proceso se realiza en una sesión donde todos participan como iguales; donde es el líder quien decide la acción a emprender entre las distintas propuestas; o donde se delega directamente en el equipo, quien es el que determinará la acción a emprender.

“Además de estos supuestos, también hay que tener en cuenta que, en función del carácter del líder, en algunos casos se venderá una idea al equipo, en otros se expondrán los objetivos, a falta de decidir los medios y también pueden darse situaciones en que se establezcan incluso las metas a alcanzar por consenso”, detallan desde OBS Business School. “Pero el nivel de participación siempre terminará marcando los resultados y éste viene a su vez determinado por el tipo de decisión que haya que tomar”, añaden.

Por último, en cuanto a las ventajas de éste estilo de liderazgo, la escuela de negocios las concreta en seis:

  1. Participación activa de todos los miembros del equipo, lo que les hace demostrar su creatividad, habilidades y talento.
  2. Descubrimiento de activos ocultos.
  3. Crecimiento del equipo y de la organización.
  4. Fomento de la igualdad de oportunidades en la empresa.
  5. Toma de decisiones más innovadoras, dado que evita encasillarse en determinados cursos de acción.
  6. Identificación de las fortalezas y debilidades de cierto enfoque, por lo que mejora la calidad de la toma de decisiones empresarial.

No obstante, según OBS Business School, también tiene una serie de inconvenientes relacionados con una ralentización de los procesos, posible disminución de la eficacia de la decisión, aumento de la presión de la plantilla –por tener que ocuparse de cuestiones que excedan su preparación- y empeoramiento de la imagen del líder cuando éste, en momentos puntuales, transita hacia otro estilo de liderazgo.

lunes, junio 11, 2018

Robots o empleados de más de 50 años: cuál es el verdadero potencial del trabajo del futuro



La tendencia demográfica muestra cómo se extienden los años de vida saludable de las personas; a la vez, sin embargo, crece la cantidad de casos de discriminación en empresas.

En un episodio de Seinfeld, la serie cómica más exitosa de la historia, el más "perdedor" del grupo de amigos, George Costanza, se lamenta: "Todavía no superé traumas de la adolescencia y ya tengo achaques de la vejez. Me salté por completo la vida adulta saludable".

La crisis de mediana edad es una fuente de humor recurrente en la sitcom que transcurre en Nueva York. En lo que va del año también se volvió un tema que gana protagonismo en la agenda de discusión económica y de políticas públicas. Así como en 2017 se destapó la olla de casos de discriminación por género en las empresas, en el último trimestre se multiplicaron las denuncias a compañías de primera línea (especialmente tecnológicas) que discriminan a las trabajadoras y trabajadores adultos. Con una participación estimada en un cuarto de la fuerza laboral para 2020, el segmento de los empleados de más de 55 años está llamando la atención de economistas de renombre, que lo ven como un área de desafíos y oportunidades que tiende a subestimarse en la conversación pública.

Para Tyler Cowen, uno de los economistas que mejor siguen la agenda de innovación, hay demasiado énfasis en el miedo a los robots y a los empleos que supuestamente reemplazarán, y muy poco en el desafío que enfrenta la fuerza laboral adulta. "Creo que la habilidad de identificar, movilizar y dotar de nuevas herramientas a los trabajadores adultos es la próxima fuente de ventaja competitiva más importante. Esto implicará revisar las nociones de mayor glamour en empresas vinculadas a cómo se valora a los jóvenes y a los cuadros más maduros", dice Cowen.

Para el coordinador del blog Marginal Revolution, uno de los sitios especializados más leídos online, hay una tendencia demográfica que no se puede ignorar: los años de vida saludable se están extendiendo y discriminar a personas de más de 50 años implica excluirlos de la mitad de su vida laboral, con costos de ineficiencia altísimos para toda la sociedad. "Esto no da tan buenos titulares como los de ?Los robots vienen por nuestros empleos', pero tal vez nuestra obsesión con el apocalipsis laboral causado por robots sea una forma de no enfrentar los desafíos que rodean a los empleados mayores en el mercado de trabajo", explica Cowen, quien es escéptico con la hipótesis de destrucción masiva de puestos de empleos por la automatización ("Japón y Estados Unidos tienen la mayor concentración de robots del mundo y están cerca del pleno empleo").

Cowen escribió en Bloomberg que habrá que revisar los incentivos económicos que predominan hoy en las empresas, porque muchos tienen un sesgo antiempleados mayores. Por ejemplo, la política de correlacionar sueldo con antigüedad hace que, a la hora de un ajuste, las capas más experimentadas de las compañías sean el blanco de despidos más fácil para mejorar los números.

La semana pasada se anunció el regreso de sir Martin Sorrell, excreador y CEO del grupo de comunicación WPP, al mercado publicitario con un nuevo conglomerado, S4 Capital. Sorrell, de 73 años, es visto como un ejemplo de cómo la edad es solo un número y de cómo a la hora de definir si conviene o no emprender la retirada del mercado laboral cada uno debería ser dueño de su propia historia, sin sesgos de mercado, prejuicios culturales o estrategias discriminatorias que lo condicionen.

La agenda de exclusión etaria está que arde con varias denuncias de alto perfil, que afectan principalmente a las empresas de tecnología.

Gigantes bajo la lupa

El gigante Intel está siendo investigado porque en un ajuste de 10.000 empleados la media de edad de los despedidos fue de 49 años, cuando el promedio de la compañía es de 43. Meses atrás ProPública, una agencia independiente que produce periodismo de investigación, publicó un detallado informe en el que dio cuenta de distintas prácticas de discriminación por edad en IBM. Con entrevistas a más de 1000 ex empleados de la compañía, ProPública determinó que IBM eliminó más de 20.000 puestos de trabajo en los últimos años, y un 60% de los despidos fueron de personas de más de 40 años. A muchos de ellos se los revinculó luego con contratos temporales más flexibles y con menos cargas sociales. Facebook también tiene juicios por no mostrar adrede avisos de empleo a usuarios de más de una determinada edad. Amazon emitió un comunicado afirmando que había decidido levantar una campaña de esta red social porque la había encontrado "inconsistente con nuestra política de buscar candidatos en toda la población de más de 18 años".

En la Argentina, la discusión por discriminación etaria llegó al Conicet: 411 científicos que tienen sus proyectos pendientes de ser aprobado distribuyeron el mes pasado un documento titulado "Investigadorxs discriminadxs por edad". Su edad promedio: 37 años.

"Hay una gran oportunidad, sin duda muy relevante en la Argentina, que está lista para ser activada no bien nos animemos a derribar algunas barreras", cuenta a la nación María Mujica, especialista en creatividad y, según Fast Company, una de las personas más innovadoras en América Latina. Mujica viene impulsando la agenda de emprendedores 50+: "La barrera más grande es cultural. Es mirar a esta generación en modo retirada. Es asumir que por la edad, las energías y la apertura al riesgo a emprender ya no están. Siempre sentí que eso no tenía sentido y ahora hay una multitud de estadísticas y papers nuevos que lo corroboran", agrega.

Según un reciente estudio de economistas publicado por el NBER, la edad promedio de emprendedores es de 41,9 años; y en el percentil más exitoso la media trepa a 45 años. Según Nesta, la agencia de innovación inglesa, para los emprendimientos liderados por 50+ la tasa de supervivencia de más de tres años es del 70%, contra el 28% de los emprendedores más jóvenes. En otro reporte reciente, la fundación Kauffman y el Global Entrepreneurship Monitor (GEM) hallaron que, "contrariamente a la percepción generalizada de que el emprendedorismo es un campo para los jóvenes, el segmento etario con mayor actividad emprendedora es el senior".

Más allá de las estadísticas, dice Mujica, hay cada vez más casos de éxito para mostrar, que desafían prejuicios y barreras. Tres años atrás, Gustavo Nusenovich decidió dejar la comodidad de su cargo de CEO de NCR Argentina (una firma de tecnología por entonces con más de 700 empleados) para dedicarse a acelerar proyectos de innovación desde su firma Disruptive Consulting. Hoy, con 59 años, incuba y mentorea distintos proyectos con algún componente de tecnologías exponenciales, como realidad aumentada, etcétera. Su frase de cabecera es una que pronunció Alvin Toffler hace décadas, pero que sigue más vigente que nunca: "Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir, sino aquellos que no sepan aprender, desaprender y reprender".

domingo, junio 10, 2018

Chismes y rumores de oficina: valores e inconvenientes


Foto cedida por Telecinco. CAMERA CAFE EXPANSION

Los rumores y chismes en la máquina de café, en comidas eternas o al salir de la oficina en encuentros para hablar sobre los jefes, la empresa o algunos colegas de trabajo pueden estar a la altura de las quejas más destructivas.

Jesús Vega, experto en recursos humanos, cree que el rumor y los chismes son también un síntoma de inmadurez: "Generan relaciones inmaduras y se convierten en el 'Sálvame' de la organización. No sale nada bueno de todo esto, salvo que pueda convertirse en un factor higiénico mental".

Pilar Jericó, presidenta de Be-Up, relaciona la queja como desahogo con los chismes y rumores de oficina. Asegura que éstos pueden venir bien durante un rato, pero resultan nocivos si se mantienen a largo plazo.

Añade que "es positivo dejar cierto tiempo en la organización para que la gente se queje, pero es necesario poner un límite. Es posible crear un espacio para que aflore la queja, pero no es bueno instalarse en ella".

  • Parece evidente que una organización con 'cero rumor' es imposible. El rumor negativo y falso es muy perjudicial, pero la necesidad de compartir información no formal es parte de la condición humana.
  • En determinados casos, es posible usar el rumor para conseguir información que no se obtiene por canales establecidos. Estos procesos informales tienen valor dentro de la organización para aquellos que deseen conocer estructuras de poder y políticas de funcionamiento, y también nos dan pistas poco habituales sobre la posición que ocupa uno dentro de la organización.
  • El rumor y los chismes invaden el lugar que en ocasiones no puede cubrir la información oficial. Esta comunicación informal existirá siempre en las organizaciones. Recuerde que la comunicación informal no sigue rutas fijas; es caótica. Al gestionarla, hay determinados nodos a los que llega y donde se multiplica.
  • Es posible considerar los rumores internos como la fuente de comunicación de la compañía con más credibilidad. La gente confía más en lo que se escucha por los pasillos y en lo que sale en la prensa que en lo que dicen los boletines y la comunicación interna.
  • Hay que tener en cuenta que existen ciertos empleados con un liderazgo que no va con su función y responsabilidad. Son líderes de opinión con un gran nivel de impacto en los demás. Conviene identificarlos y conocer qué están transmitiendo. Es bueno saber si son constructivos para utilizarlos en la gestión del cambio o para que ayuden a motivar a los demás. Este tipo de líderes debe estar involucrado por parte de la organización sin ningún tipo de agobio. Incluso si estos líderes resultan negativos conviene tenerlos identificados y también informados acerca de la versión oficial de la compañía.
  • En ocasiones, el rumor puede ser utilizado como globo sonda para lanzar y recibir noticias sobre cambios que interesan a los empleados. Se trata de un termómetro bastante eficaz que sirve para avisar sobre ciertas áreas de la compañía que pueden necesitar alguna aclaración.

sábado, junio 09, 2018

Qué le piden las empresas a un directivo digital

GETTY IMAGES

La digitalización de las empresas, sean del sector que sean, ha venido para quedarse. Por eso, en los últimos años, muchos directivos han hecho “click” y han decidido abrazar este reto de manera “más honesta y más intensa”, explicó Rodrigo Miranda, director general del Instituto Superior para el Desarrollo de Internet (ISDI) durante la presentación del Observatorio de Empleo Digital en España de ISDI. Eso aclara por qué, en los últimos cinco años, la oferta de puestos directivos ligados a la digitalización ha crecido un 34%, y representa más de la mitad (51%) de los empleos que las empresas reclaman en esta área en concreto. Estos datos reflejan que la demanda de este tipo de perfiles no solo va en alza, sino que cada vez es más específica.

“Conforme la digitalización ha ido madurando dentro de las empresas y el volumen de trabajo ha ido en aumento, hemos asistido a una mayor sofisticación y especialización de la demanda del empleo digital, que antes era más ambigua y generalista”, indicó Miranda. Los empleos digitales han ganado relevancia en los últimos años y han escalado dentro de los puestos de responsabilidad de las empresas, lo que ha llevado, según el director del ISDI, a que “la digitalización haya entrado a los comités de dirección”. Los datos del Observatorio reflejan que los puestos de alta dirección (1%) y managers (50%) copan la mayoría de esa oferta, mientras que las posiciones de categorías más bajas (como juniors o prácticas) solo representan el 7% del total. Los directivos que ocupan estas nuevas responsabilidades se encuentran en el segmento de los 40 y 50 años, señaló Miranda. Se trata, prosiguió, de personas con carreras profesionales sólidas que se han reconvertido para adquirir un “notorio conocimiento digital”, y que saben adaptarse rápido a los cambios. Algo esencial en un entorno tan dinámico como es el digital.

Esta transformación también ha llevado a que se amplíe significativamente el abanico de profesiones ligadas al sector. Si bien las más demandas son aquellas relacionadas con el marketing (29%), la estrategia (22%), el ecommerce (9%) o el big data (7%), ahora se subdividen en muchas más categorías. “Antes solo se necesitaba a personas especializadas en data analytics, pero hoy es necesario tener a responsables en programación y extracción de datos, a analistas y estadísticos que los cuantifiquen, y a profesionales que sepan darle valor de negocio”, ilustró el responsable del ISDI.

En concreto, la importancia de la gestión de datos ha llevado a que muchas empresas hayan creado departamentos específicos de Big Data. Pero también destaca el rol decisivo que van a jugar los departamentos de Recursos Humanos para gestionar y liderar la transformación digital: “son los que van a tener el gran reto de incorporar estos nuevos profesionales y asignarles competencias cada vez más cambiantes”, destacó Miranda.

Pese a que la digitalización estuvo primero más presente en sectores punteros como “el retail, la moda, la hostelería o el turismo”, hoy está impregnando “de forma imparable” a todos los sectores. Las diferencias también son cada vez menores entre pure players (empresas que solo operan en internet) y compañías tradicionales. Prueba de que se trata de una tendencia que afecta a todos los sectores de actividad es “la inmensa transformación” que están llevando a cabo en este sentido empresas tan distintas como Banco Santander, Mercadona o incluso Cellnex. “Creo que en los próximos años, lo digital hará que vayamos hacia un mercado más complejo y con mayor peso en la economía y en la sociedad”, vaticinó Miranda. 

viernes, junio 08, 2018

El liderazgo amplificado en las organizaciones del futuro

En una época de extrema sobrevaloración de lo tecnológico, la tensión hombres vs. tecnología parece una polaridad que es difícil transitar sin dejarnos atrapar. Subyace una base de "pensamiento mágico" donde lo técnico, sin principios éticos, nos dará soluciones a los problemas de siempre.

La búsqueda de una mayor sinergia entre las personas y las máquinas ha sido uno de los focos centrales del desarrollo desde la época de las primeras poleas... ¡basta leer documentos de los constructores egipcios o de los ingenieros de Alejandro Magno para confirmarlo!

Hay tendencias que no tienen vuelta atrás. Compartiremos algunas, enfocándonos en aquellas en las que las tecnologías "amplifican" al individuo y sus capacidades. Son aquellos impactos que mejoran su bienestar, su productividad, la interacción con sus colegas y el vínculo con su ambiente.

Una tendencia irreversible es el afianzamiento por necesidad del trabajo colectivo colaborativo, pero no masificado: la organización del trabajo en células de trabajo cada vez más inteligentes, soportadas con dispositivos técnicos.

Lo que marca un avance es la significativa tendencia a la cocreación colectiva de productos y de servicios. Exige método y esfuerzo para que los sistemas colaborativos "amplifiquen" no solo lo social, sino también la innovación e improvisación.

Esta última no como sinónimo de amateurismo o falta de seriedad, sino como en lo deportivo o la creación musical, la máxima sofisticación de la profesionalidad y ejecución colectiva del conocimiento. Un equipo sin partituras es exitoso de tres maneras diferentes: cuando entre sus integrantes "saben" mucho de algo, algo de mucho, o bien tienen un buen equilibrio entre ambas cosas.

Los conjuntos uniformados apagan la voz del individuo y su creatividad; los conjuntos diversos y conscientes la estimulan, potencian y amplifican la inteligencia grupal confirmando que la diversidad bien estimulada hace a los grupos más inteligentes.

Las metodologías y las reglas de la inter y multidisciplinariedad hacen que los equipos regionales o globales tengan una base de lenguaje común que les permite interactuar productivamente. El surgir de las universidades "antidisciplinarias" refuerza esta tendencia.

Los productos de inteligencia colectiva son el centro de las "organizaciones amplificadas", que provienen a su vez de individuos amplificados y de liderazgos amplificados en red. El impacto organizacional del liderazgo "amplificado" es fuerte: flujos de información abiertos, jerarquías flexibles y en red, recursos distribuidos, procesos simplificados, decisiones más distribuidas, pérdidas de controles centralizados, etc. La pregunta clave de la conducción será: "¿Qué condiciones necesitamos para que el liderazgo florezca en esta red?".

Ciencias de la salud

El proceso de "amplificación" confirma la convergencia entre ciencia y trabajo, abriendo horizontes insospechados. Todas las gamas de las neurociencias son buenos ejemplos en la búsqueda de ese hombre "amplificado". Aunque pretender encontrar ciertas claves en el cerebro y no en la mente es como desarmar una radio para buscar la causa de la música que se escucha en sus transistores. Se multiplican interesantes técnicas, desde el estímulo a la neuroplasticidad, hasta la promoción de la neuronegociación y el neuroliderazgo, que buscan enseñar trucos nuevos a cerebros viejos.

Un completo kit de herramientas de autogerenciamiento de la salud, en gran medida basados en la Web, el seguimiento continuo de biodata y registros online de la propia salud, alivianan el trabajo de los coaches de salud.

En las organizaciones amplificadas, las instalaciones de salud on site (en el lugar) ya tienen asignado su espacio. Las memorias de trabajo colectivas (networked memories), hacen que experiencias personales pasen a ser organizacionales.

En los laboratorios del futuro, la suma de ingenieros y artistas no será extraña, pues favorecen las denominadas "interpretaciones artísticas" en entornos físicos que la favorecen. Ya sabemos que el trabajo más "visible" y "visual" favorece la transparencia.

La técnica no necesita dejar su impulso ni su lugar; solo quizá nos falte descubrir la "tecnología" para la amplificación humana interna, permitiendo que la evolución pueda ser integral y consciente.

Pablo Barassi es CEO de Integrar Recursos Humanos 

jueves, junio 07, 2018

Trabajar en el liderazgo para mantener la marca empleadora

Agenda. Horizontales y menos egocéntricos, así son los ejecutivos de cara al futuro

En el segundo panel de la jornada sobre Recursos Humanos, los invitados fueron Florencia Díaz (Coca-Cola), Rafael Bergés (Banco Galicia) y Diego Crespo (Red Hat). Díaz está encargada de la transformación cultural en la compañía de bebidas para poder lograr "que los mensajes de la marca fueran coherentes con lo que se vivía por dentro".

Describió las nuevas oficinas de la compañía, en el nodo de General Paz y Panamericana, y explicó cómo con un simple cambio -uno de los más altos cargos se sienta en una mesa del espacio abierto- ya modificó el modo en el que se relacionan los empleados con la jerarquía, ya que esa disposición invita a que quien quiera se siente con el ejecutivo y a que haya diálogos más abiertos. Para mantenerse empleable, resaltó la capacidad de aprendizaje y la integridad como dos valores.

Bergés, en tanto, definió los dos temas que ocupan su agenda: las habilidades del futuro y el liderazgo. Sobre el segundo aspecto, explicó que los esfuerzos del área de Recursos Humanos de la compañía donde trabaja están enfocados en estrategias "para hacer que los líderes sean transformadores y visionarios".

En ese sentido, resaltó que, para generar cercanía, Banco Galicia utiliza aplicaciones móviles de feedback constante para evitar las evaluaciones semestrales. También aportó sus consejos para "ser más empleable". Destacó la capacidad de trabajar de manera colaborativa y de animarse, y eligió su término preferido, "coraje".

Finalmente, Crespo dijo que "hay una necesidad de trasladar el poder de decisión a aquellos empleados que están más cerca del cliente para poder responder con agilidad y claridad". Expresó que la empresa en la que trabaja, dedicada el desarrollo de tecnologías de código abierto, tiene una mirada particular del liderazgo como "catalizador", es decir, como alguien que genera el contexto para que cada uno de los empleados dé lo máximo de sí mismo y genera espacios para que cada uno pueda identificar su propósito y lo alineen con los valores corporativos.

Añadió: "La conversación entre empleado y manager es clave, pero para que se dé la innovación también es fundamental equivocarse, si no, no hay aprendizaje". Con respecto a su consejo para ser más empleable, el director de Recursos Humanos de Red Hat resaltó a la tolerancia a la frustración y la "capacidad de seguir caminando a pesar de los obstáculos" como valores claves a los que todos los trabajadores deberían apuntar.

miércoles, junio 06, 2018

Claves para Construir un Liderazgo Resiliente



Jesse Sostrin en strategy+business del pasado 22 de mayo plantea que la resiliencia es un acto de desafío. Un momento de resiliencia es nuestra oportunidad de encararnos con la adversidad y decir: “Hoy no. No voy a  paralizarme o a reducir mi potencial para sacar el máximo provecho de esta oportunidad”.

Desafortunadamente, para muchos líderes sometidos a un cambio constante, a la ambigüedad creciente y a la complejidad del mundo de las organizaciones actuales es la adversidad la que toma el control y les dice:”Sí. Voy a cambiar tus planes, voy a interferir en tus progresos, voy a hacer que te cuestiones tus metas y me aseguraré de boicotear tu seguridad en el camino”.

La buena noticia es que la resiliencia es una capacidad que puede ser desarrollada a través de la observación intencionada y la práctica. Sostrin propone seguir estas tres estrategias para lograrlo:

1.- Diseñar un plan. Nuestra propia resiliencia influye en todo en nosotros desde en  nuestra capacidad de resolver problemas e innovar hasta en nuestro bienestar físico, mental y emocional. La resiliencia es como una supercompetencia que interviene en otras de las que necesitamos para trabajar y liderar bien.

Una vez que hemos internalizado la importancia de construir y mantener nuestra propia resiliencia debemos diseñar un plan para manifestarla y deberemos trabajar en él de forma constante.

Existen diversos enfoques que nos ayudan a entender la naturaleza de la adversidad y nuestra respuesta ante ella. Entre ellos está el “Cociente de Adversidad” desarrollado por Paul G. Stolz que mide nuestra resiliencia en función de la fortaleza de 4 factores que son:

a).- El control o grado en que pensamos podemos influir en lo que va a ocurrir.

b).- La decisión personal de hacer algo, aunque sea mínimo, para mejorar la situación. 

c).- El alcance o grado en que la adversidad puede extenderse a otras facetas de nuestra vida o de la situación (el trabajo afectando la vida personal, por ejemplo).

d).- El tiempo que percibimos que la situación se puede prolongar.

Debemos comenzar por ser conscientes de nuestra respuesta en el momento en el que surge la adversidad y trabajar estas cuatro dimensiones, una a una, para asegurarnos de que no perdemos la oportunidad de mejorar la situación.

2.- Vencer la batalla interna. Tim Gallwey desarrolló el concepto del “juego interno” en su trabajo con atletas y líderes de diversos sectores, al descubrir que el desempeño se ve enormemente influido por la forma en la que las personas gestionan sus patrones mentales en los momentos de acción críticos.

Todos los líderes experimentan una batalla interna entre los pensamientos destructivos y constructivos, actitudes y creencias que sutilmente, pero poderosamente, modelan sus comportamientos y en última instancia sus desempeños. La adversidad es una de las fuerzas predominantes en ese juego.

Por ejemplo cuando nuestro patrón mental produce ruido en forma de dudas, creencias limitantes, falta de concentración  o destellos de miedo, éste interfiere en nuestros procesos conscientes de toma de decisiones. Si queremos enfocar nuestro juego interno correctamente deberemos acallar este ruido y reducir su interferencia para recobrar el control y restaurar la integridad de nuestro diálogo interno que nos conducirá a realizar mejores actuaciones. Pero si la adversidad incrementa nuestro sentido de urgencia y confusión las interferencias de nuestra mente ansiosa pueden sabotear rápidamente aquello que estamos intentando conseguir.

3.- Controlar las microadversidades. Las grandes adversidades son las que suelen llamar la atención: “nuestra compañía acaba de venderse”, “Nuestro competidor consiguió el encargo”, “ a un compañero le han diagnosticado una enfermedad grave”,… Aunque éstas tienen el potencial para reformular el enfoque de nuestras vidas no es necesariamente el mejor punto para comenzar a construir nuestra resiliencia. La mejor estrategia consiste en equilibrar  y abordar las microadversidades diarias (rechazaron una de mis ideas, mi jefe me ha encargado un proyecto que no me gusta demasiado,….) para ir incrementando nuestra resiliencia y encontrarnos en una mejor posición cuando surja una adversidad más importante. 

martes, junio 05, 2018

Percepciones


Una de las habilidades más importantes para obtener resultados 
excepcionales a través de las personas consiste en ser capaz 
de entender e interpretar la realidad del otro.

Probablemente se trata de la capacidad más débil en la mayor parte de nosotros. La rapidez a la que vivimos, la necesidad de inmediatez a la que esa velocidad nos condena o habernos habituado a consumir información compulsivamente hacen que descuidemos notablemente la necesidad de pararnos con un mínimo de calma y poder comprender lo que otras personas nos transmiten, nos cuentan y nos hacen llegar.

Cualquier persona es el resultado de sus experiencias vitales, de los aprendizajes que ha acumulado, de las emociones en las que se haya instalada un día concreto, de sus fortalezas, de sus debilidades y de un interminable etcétera de variables que hacen que cualquiera de nosotros seamos lo que somos.

Y, exactamente desde ahí, desde esa amalgama de vivencias, experiencias, aprendizajes, filias, fobias y aprendizajes somos capaces de observar la realidad, nuestra realidad.

Pero lo cierto es que existen tantas realidades como personas, porque  sencillamente todos y cada uno de nosotros observamos y comprendemos nuestro entorno y, por supuesto, a los que nos rodean desde nuestra exclusiva perspectiva.

Sin embargo, nada es lo que parece a simple vista, esa realidad que observamos y a la que concedemos la condición de verdad absoluta acerca de los demás, está repleta de millones de detalles que pasan completamente desapercibidos ante nuestra forma de mirar al otro.

Y ahí, precisamente ahí, en la capacidad de comprender que la realidad que observamos no es más que nuestra propia versión de la misma y en la decisión de activar la voluntad de querer mirar la realidad desde tantos ángulos como seamos capaces, se esconde la magia de entender a las personas que nos rodean para construir auténticas relaciones de valor.

Vivimos instalados en nuestras percepciones.

Y, precisamente ahora, en este tiempo convulso, vertiginoso, acelerado, inmediato, infoxicado, es más importante que nunca  detenerse y zafarse de la trampa que supone creer que nuestra percepción de la realidad es la única verdad absoluta.

Cuanto más capaces seamos de cuestionarnos la realidad que observamos, cuanto más preguntas nos hagamos acerca de en qué emoción se encuentra la persona que tenemos frente a nosotros y a qué puede deberse, en definitiva, cuanto más dudemos de nuestras percepciones, más capaces seremos de construir relaciones basadas en la segunda, en la tercera o en la enésima oportunidad.

Nos sobran percepciones y nos faltan perspectivas.

Nos falta contexto y nos sobran etiquetas.

Nos falta conocernos  más a uno mismo y nos sobra creer 
que conocemos  más a los demás.

Nos faltan preguntas y nos sobran respuestas.

Nuestras relaciones personales y profesionales están marcadas por nuestras percepciones, por esa tendencia innata a inferir, a imaginar, a suponer porque otra persona hace lo que hace, porque dice lo que dice y cómo lo dice. Y, sin prácticamente darnos cuenta nos convertimos en jueces y verdugos de los demás, sin pararnos a pensar en la repercusión que nuestros veredictos, basados la gran mayoría de ocasiones en nuestras percepciones de la realidad, tendrán en los demás.

Uno de los grandes retos de las organizaciones de nuestro tiempo radica en ayudar a sus personas a mirar a la realidad desde diferentes perspectivas, a sensibilizarles de los riesgos que entraña ser categóricos en la forma de comprender a los demás.

La complejidad a la que se enfrentan personas y organizaciones requiere mirar a la realidad con gran angular, ampliando nuestra perspectiva del contexto. Ser inconformistas con nuestra forma de entender al otro y desactivar nuestra innata capacidad de inferir la verdad.

Existen muchos mecanismos que pueden ayudar a que las personas aprendan a dudar de sus percepciones y, de esa forma, adquieran el hábito de ofrecer una segunda oportunidad a los demás.

En la magia de conversar para comprender los comportamientos y las emociones de los demás se esconde una de las claves para generar riqueza en nuestro contexto actual.

Ahora que la inteligencia artificial se infiltra progresivamente en nuestras vidas, donde los algoritmos se convierten en protagonistas de nuestras decisiones y el análisis de datos configura nuestro estilo de vida, es momento de dar valor a uno de los rasgos con más poder del ser humano.

Quizás ahora, inmersos en la vorágine de la revolución digital, sea más necesario que nunca dar protagonismo a nuestra inteligencia emocional, esa que difícilmente podrán adquirir las máquinas. Esa capacidad única y exclusiva desde la que podemos gobernar nuestras percepciones,  dudando de ellas,  para poder observar infinitas realidades y construir valor a través de ellas.

Aunque puede que esta sea tan solo mi percepción de la realidad.

lunes, junio 04, 2018

Cómo engañar al cerebro para no aburrirse en el trabajo


La falta de motivación a veces no es un problema de compromiso, sino una defensa biológica; se trata de llevar el mejor yo a la oficina. Crédito: Fast Company

Es posible que haya amado su trabajo cuando comenzó, pero no es raro sumergirse en una rutina. "Si está experimentando agotamiento, empezar a cambiar su modo de pensar puede ayudar", dice Daniel M. Cable, autor de "Hay vida en el trabajo: la neurociencia ayuda a las personas a amar lo que hacen" (Alive at Work: The Neuroscience of Helping Your People Love What They Do).

"Nuestros cerebros no están cableados para la rutina y la repetición en el trabajo", dice. "La desconexión no es un problema de motivación; es biológico".

Cable era profesor en la Universidad de Carolina del Norte cuando dice que perdió su entusiasmo por su propio trabajo y poco a poco cayó en el aburrimiento. Después de haber sido diagnosticado y tratado por linfoma de Hodgkin, su perspectiva cambió, y se encontró con una sensación de gratitud por el trabajo que tenía. Más tarde, se topó con una investigación sobre la parte del cerebro llamada cuerpo estriado ventral, también llamado el "sistema de búsqueda", y su papel en lograr que las personas se conviertan "en su mejor yo".

"Esta parte de nuestro cerebro nos impulsa desde el momento en que somos bebés a explorar lo que no sabemos", dice. "A los niños pequeños se les puede dar un juguete increíble con ruidos y botones, y les encantará durante una semana o unos días. Luego encuentran algo más que no habían visto antes, como las llaves del auto, y les parece más interesante. No fue porque la cosa nueva sea genial; es porque la cosa es nueva".

"Cuando sucumbimos a estos impulsos (que trae lo nuevo), nuestro cerebro administra la dopamina para recompensarnos y eso nos hace sentir más vivos. Lo mismo puede suceder en el trabajo", dice Cable, actualmente profesor de comportamiento organizacional en el London Business School.

"Cuando estamos inmersos en la rutina por 502» vez, esta parte del cerebro se apaga", dice Cable. "Tu cerebro está diciendo, 'eres mejor que esto. No estamos construidos para esto. Estamos hechos para cosas más grandes'. Luego, el cerebro detiene la liberación de dopamina, lo que hace que el trabajo parezca no solo aburrido, sino que dura una eternidad".

"Hay tres formas en que puede activar la liberación de dopamina en su cerebro y salir de su rutina", dice Cable.

1. IDENTIFIQUE SUS PUNTOS FUERTES

Detecte las fortalezas de su firma y el impacto que puede tener utilizando su potencial a diario. "¿Cómo puede aportar valor al equipo?", pregunta Cable.

Cuando él mismo comenzó a aprovechar su virtud del humor en sus clases, Cable dice que recuperó el aprecio por su trabajo. "Me hizo sentir bien y vi a mis alumnos incentivados cuando usaba el humor", dice. "Como profesor, era algo único para mí. Decidí traerlo cuando doy clases en lugar de dejarlo en casa".

Piense en su trabajo como un vehículo flexible y determine cómo puede darle impulso.

2. HAY QUE ESTAR DISPUESTO A EXPERIMENTAR

Evite el riesgo de la rutina agitando uno poco las cosas. Cable decidió desarrollar nuevas clases en lugar de enseñar la misma clase una y otra vez.

"Un gerente de ventas, por ejemplo, que fue promovido y hace mucho que no sale a la calle podría volver a hacerlo para hablar con los clientes", sugiere Cable. "Es solo una manera de actualizarse y de aprender cosas nuevas que nos renuevan".

"Active el sistema de búsqueda yendo fuera de su zona de confort", sugiere Cable.

3. MUCHA ATENCIÓN AL PROPÓSITO

Finalmente, analice las causas y efectos en su rol. "Todos queremos ver el impacto de nuestras acciones", dice Cable. Los líderes pueden ayudar a los empleados a personalizar el propósito del trabajo. ¿Cómo? Teniendo conversaciones directas con las personas con las que trabajan, así como con los tomadores de decisiones internos.

"Trate de pensar en la historia que quiere contar acerca de por qué hace su trabajo", dice Cable. Admite que parte del aburrimiento que sintió con el trabajo es porque se decía a sí mismo que su trabajo como profesor estaba ayudando a los ricos, los jóvenes que iban a duplicar su salario al obtener un MBA.

"No era algo malo ni ilegal, pero no era inspirador para mí y sentía que no valía la pena", dice. "Me pregunté por qué estaba contando una historia de la manera en que lo hacía. Y finalmente me pregunté, ¿qué pasa si utilizas la enseñanza como una plataforma para un propósito diferente? Entonces empecé a enseñar a los ejecutivos a liderar el cambio. El trabajo no cambió, yo cambié; reformulé las clases para transmitir lo que me importaba. Fue más energizante para mí”.

"Diseñe su lugar de trabajo para proporcionar al menos uno de estos tres factores energizantes diaria o semanalmente", sugiere Cable. Pero también advierte: "No se puede reactivar un día de trabajo y un equipo de una sola vez. El compromiso requiere llevar a su mejor yo al trabajo".

domingo, junio 03, 2018

La importancia del fracaso... la certeza de los éxitos


Dreamstime

El fracaso revela lo que no funciona, sí, y quién no sepa encajarlo de forma correcta jamás llegará a ser un buen líder.

Somos legión los expertos en liderazgo que, cada año con mayor intensidad, trabajamos a fondo en la importancia que tienen los fracasos para conseguir, gracias a la resiliencia, remontar, levantarnos, alzar el vuelo, volver a intentarlo y crecer de nuevo. Pero también incidimos con nuestros futuros líderes en que lo único cierto que nos conducirá a la victoria definitiva son los éxitos anteriores.

La importancia de gestionar los fracasos

El fracaso revela lo que no funciona, sí, y quién no sepa encajarlo de forma correcta jamás llegará a ser un buen líder. Pero hay que ir más allá, porque por poderosa que llegue a ser nuestra capacidad de encaje, el mero fracaso no nos enseña qué hacer después. Tras mi experiencia de muchos años entrenando a políticos, directivos y algunos deportistas de élite, puedo asegurar con rotundidad que tengo muy claro que lo más importante es aprender de los éxitos, porque motivan y nos dirigen hacia el buen camino. Cuanto más acertamos, más fácil es que sigamos acertando. No es difícil de entender: el éxito genera un efecto multiplicador que nos lleva a considerar, muy a menudo, que estamos en una 'buena racha'. Para un deportista, visualizar la victoria, es una garantía de contar, al menos con un cincuenta por ciento de posibilidades de alcanzarla. Este aprendizaje del éxito nos lleva a encontrar fórmulas concretas que nos ayudarán a triunfar en situaciones similares.

Existe abundante bibliografía y numerosos estudios científicos que lo confirman. Personalmente, me quedo con el de Mark Histed, profesor de Neurobiología de Harvard, que tras muchas críticas concluyó que nuestras neuronas son mucho más receptivas al aprendizaje después de un éxito que tras un fracaso.

Un éxito, la 'llave' de más éxitos

Cuantos más logros alcanzamos, más fáciles nos parecen siempre los siguientes. Cuantos más triunfos acumulemos, mayor será nuestra motivación y energía para conseguir los siguientes. Las victorias motivan e impulsan nuestro aprendizaje.

Si del fracaso se aprendiera de igual forma, todos seríamos más inteligentes y mejores profesionales. Lo cierto es que, de lo que más se aprende, es de los logros, tanto propios como ajenos. Los éxitos generan un 'efecto contagio', tanto hacia nosotros mismos como hacia los demás.

En este punto, existen numerosas similitudes con el llamado 'efecto Pigmalión', al cual me he referido en algunos de mis anteriores artículos en esta misma tribuna. Al igual que en el caso de las emociones positivas, los triunfos provocan un 'efecto cascada' que ayuda y motiva.

Suele decirse que 'el fracaso está fuera y la derrota está dentro'. Con ello se incide en la importancia de nuestra mente, que sería supuestamente la responsable de tomar la decisión de claudicar ante los obstáculos y renunciar a las posibilidades de convertir las derrotas en éxitos.

'Si quieres, puedes'

Se trata del famoso, 'si quieres, puedes', que implica que hay personas que creen en el éxito y por eso lo consiguen y otras muchas no, y por ello tropiezan una vez tras otra. Dicho de otra forma, muchos interiorizan los fracasos como impulsos para la superación y otros se quedan encallados porque los encajan como derrotas.

Si 'querer es poder', cuando no puedes... ¿es por qué 'no has querido lo suficiente'? 'Si quieres, puedes', es en el fondo un pensamiento circular, una herramienta psicológica que no explica nada, porque no dilucida, como dije al principio, cuáles son las razones por las que unas personas llegan a tener la suficiente fuerza mental o de voluntad y otras no. Y es que, si el 'poder' depende del 'querer', ¿de qué depende entonces el 'querer'?

La fuerza de voluntad proviene, rotundamente, de los éxitos previos. ¿De dónde si no? La diferencia entre las personas que tienen éxito y las que no lo alcanzan está en sus cabezas, en su fortaleza mental, en esa actitud de 'ir a por todas', en sus 'ganas de ganar'. Pero lo que nos otorga la victoria no es tan solo la fortaleza mental porque esta es, precisamente, la que se adquiere cuando se gana, cuando se alcanza un número de éxitos adecuado del tipo que buscamos. Rafael Nadal es un arquetípico ejemplo de ello en el deporte. Deshauciado a los ojos de la mayoría hace apenas dos años, ha vuelto a recuperar su número uno en el ranking de la ATP, aunque lo haya perdido momentáneamente tras el Open de Madrid. Sí, ahora a todos les parece natural, pero habría que haberlo visto entonces, cuando se decía que estaba acabado para el tenis de élite.

Siempre atentos...

Lo importante es 'hacer' todo cuanto 'toca' para ganar. Esto incluye trabajar y entrenar... ¡también cuando no te apetece! Como dicen los clásicos del teatro, 'que las musas te cojan -y te inspiren-trabajando. Conseguir mantener la suficiente motivación para afrontar los retos, creer ciegamente en el propio éxito y confiar 'a tope' en uno mismo no son causas sino efectos de haber logrado los éxitos suficientes en los contextos y momentos necesarios.

El fracaso fortalece y ayuda a aceptar que la vida es dura, pero son los logros los que nos marcarán la senda y guiarán en el camino seguro hacia la victoria.

Euprepio Padula, Presidente Padula&Partners y Experto en Liderazgo

sábado, junio 02, 2018

El tiempo no es dinero, adaptarse al cambio es sinónimo de trabajo

Un tema recurrente de los tiempos que corren es el futuro del trabajo. No es esta la primera vez que surge la inquietud, pero es la característica singular del proceso histórico que vivimos la que plantea el desafío de comprender el alcance de los cambios que afectan al mundo del trabajo, que está en plena transformación, generando incertidumbre y modificaciones en las matrices productivas a nivel mundial.

La singularidad en el mundo del trabajo está dado hoy, principalmente, por algunos rasgos distintivos de la ola de cambio tecnológico: el alcance, la concentración, y la velocidad del cambio. Estos factores hacen que el pasado no sea suficiente para interpretar el futuro. Pensar lo nuevo es pensar de nuevo.

El alcance está dado porque las nuevas tecnologías (Inteligencia Artificial, digitalización, big data, cloud computing, entre otras) plantean en general el desafío de reemplazar "trabajo mental" en una enorme cantidad de funciones e industrias (a diferencia de previas olas de innovación donde se reemplazaba "trabajo manual"). Mientras tanto la concentración se refleja en una relativa baja dispersión de las innovaciones entre los actores del mundo empresario, la que puede deberse a la fase histórica inicial del cambio. Sin embargo, la característica más relevante a la hora de definir la incertidumbre actual respecto a cómo será el trabajo del futuro (no tan lejano) es la velocidad del cambio.

En una serie de papers, Daron Acemoglu del MIT y Pascual Restrepo de Boston University, presentaron nuevos modelos teóricos para abordar el impacto de la presente ola de innovación. Los autores proponen dividir el cambio tecnológico en dos grandes categorías: las tecnologías que reemplazan trabajo humano por máquinas; y las que crean nuevos y más complejos trabajos para los seres humanos. La primera de ellas, la llamada automatización, baja los salarios y sube el desempleo. La segunda, es decir la creación de nuevas tareas es la que puede nivelar los ingresos de los trabajadores.

En la historia, señalan los autores, los dos tipos de innovación estuvieron en balance (si la automatización reduce los salarios, entonces baja el retorno a la inversión en automatización y sube el incentivo a crear trabajos más productivos). Sin embargo, estas dos fuerzas en el ciclo actual pueden estar desincronizadas. La velocidad del cambio es, entre todas las fuerzas que operan, el principal desafío para empresas, trabajadores y responsables de políticas públicas.

En el mundo del trabajo las amenazas no son las innovaciones, sino la imposibilidad de asimilarlas a la velocidad en que ocurren y se incorporan al ámbito de los negocios. Los sistemas educativos que no sean "dinámicos" en cuanto a la comprensión del mundo y su adecuación, estarán cada vez más lejos de formar recursos humanos a la altura de las exigencias del nuevo mercado laboral.

Es fundamental la capacidad de la sociedad para lograr que sus actores principales tengan un diálogo permanente, tendiente a adecuar la formación de recursos humanos con las competencias que nuestra realidad y perspectivas productivas demanden. Sin embargo, la conexión entre quienes piensan y generan políticas públicas y el sector privado ha sido un rara avis en nuestro país.

A propósito de ello, es auspicioso que recientemente se haya abierto una ventana de oportunidad para establecer una asociación público-privada en el campo del financiamiento de infraestructura. El exitoso lanzamiento de los proyectos de Participación Público Privada (PPP) constituye un ejemplo saliente de lo que se puede lograr cuando todas las fuerzas de la productividad cooperan, en beneficio mutuo, para hacer frente a los desafíos de un país. En este contexto, una articulación público-privada (empresas, academia y Estado) más amplia, es clave para lograr ese dinamismo en el mundo laboral, procurando achicar la brecha de tiempo en que las demandas del sistema productivo encuentran respuestas en la oferta de talento.

El tiempo no sólo es dinero. El tiempo es, sobre todo, trabajo.

Sergio Roses. Pte. de la Agencia de Desarrollo de Campana y profesor RR.HH en USAL

viernes, junio 01, 2018

¿Cómo será la próxima generación de vídeos formativos?


El consumo de vídeo en nuestro día a días se ha disparado, es indiscutible. Todo parece ser fácilmente accesible mediante el vídeo – a veces gratis o a un bajo coste: podemos tener acceso a películas, series, archivos, eventos en directo, UGC (User Generated Content), etc.

Como consecuencia directa, el tráfico de vídeo representará el 82% del tráfico total en internet en 2021. Cada minuto, 400 horas de vídeo son subidas a la red y un tercio de la actividad de los usuarios online está dedicada al consumo de contenido audiovisual.

Aunque el vídeo no es algo nuevo en el ámbito formativo, las posibilidades y oportunidades que ofrece son cada vez mayores.

¿Cómo sacar partido a estas tendencias y usar los vídeos para motivar una formación innovadora y efectiva?


1.-Cuenta historias para captar la atención de tu audiencia

En lugar de simplemente seguir la tendencia de hacer las cosas cada vez más breves, nosotros preferimos centrarnos en la perdida de atención. Usando los primeros segundos para captar la atención, explicándoles los beneficios que podrán conseguir con el vídeo e intentando mantener su atención e interés el máximo tiempo posible.

Este enfoque se basa en un principio de storytelling fundamental, del que ya están acostumbrados los formandos al consumir televisión y series: el “hook, hold and payoff” (gancho, espera y recompensa).

  • El “hook” tiene como objetivo captar la atención de la audiencia en los primeros segundos, creando una emoción o tensión entre un personaje y la situación.
  • El “hold” tiene como objetivo mantener esa atención enfrentando al personaje con nuevos desafíos.
  • La recompensa tiene el objetivo de darle un sentido al vídeo, ¡y puede ser algo feliz, o no!

Desde que esta clase de técnicas requieren de una escritura cuidada, en el caso del UGC, puede ser interesante formar a aquellos que producen la mayoría del contenido para que adopten los códigos del storytelling y así promover un mayor compromiso
.

2.- Fomentar el compromiso y la transposición

El vídeo es una herramienta excelente para demostrar habilidades técnicas. Hay nuevos tutoriales cada día. Pero desde una perspectiva formativa, no deberíamos de perder de vista el hecho de que, en términos de eficiencia, ver no es hacer.

Aquí, una vez más, el vídeo se demuestra como un recurso realmente útil. Los vídeos introductorios para el 4REAL por ejemplo, construyen unas situaciones inmersivas para los formandos y les invita a trabajar sobre sus perspectivas cuanto antes.

Visualizar, grabar y comparar significa que podemos incrementar el valor de una habilidad, pero nunca sustituirla.

Por lo tanto, es necesario integrar el video como una de las muchas herramientas dentro de los programas que combinan los 3 temas del método 70/20/10 (experiencia / intercambio / formalización).

3.- ¿Un vídeo hecho a mi medida?

Otro enfoque consiste en mejorar la experiencia al ofrecer algo raro y temporal que sea capaz de crear la sensación en el consumidor de que el vídeo ha sido diseñado a la medida de sus necesidades, aquí y ahora.

Esta práctica también es posible mediante el uso de las capacidades de aprendizaje adaptativo de algunas plataformas que “mostrarán el video correcto al formando de acuerdo con un contexto profesional concreto.

Los líderes en L&D que sepan activar estas 3 palancas serán capaces de motivar el compromiso por parte del formando, la adquisición de los conocimientos y la aplicación de estos en el lugar de trabajo.

Encuentra más información en el Innovation Handbook 2018,  

Traducción via: Simon Vuillaume. Director for International Projects, Cegos Group