Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

lunes, mayo 11, 2015

Cómo tener más poder en tu trabajo

Sin un cargo y sin ser jefe, puedes ser importante en tu empresa y tener poder a base de enchufes o siendo un trepa. Pero también es posible ejercer una verdadera influencia basada en la credibilidad y en los resultados. Todo tiene su cara y su cruz.

No hace falta tener despacho, y ni siquiera haber sido nombrado para un cargo. Como empleado puedes llegar a ejercer una influencia real en tu lugar de trabajo. Puedes llegar a través de atajos más o menos lícitos. La recompensa del poder que alcanzas también tiene consecuencias que pueden ser desagradables.

Relaciones e información
En el plano más negativo, Ovidio Peñalver, socio director de Isavia, se refiere al poder que alcanzan algunos individuos en organizaciones en las que ser familiar, amigo, o recomendado (incluso de un gran cliente) te convierte en intocable. José María Gasalla, profesor de Deusto Business School, coincide en señalar a aquellos que buscan relaciones familiares con los jefes, o incluso chantajes o denuncias sobre prácticas delictivas de la compañía. Gasalla añade que utilizar ese capital relacional puede plantear estrategias que se refieren a informaciones negativas que a los directivos o a la propia empresa no le conviene airear.

Peñalver se refiere asimismo a un uso perverso de la información: "Algunos empleados que tienen acceso a datos confidenciales o privados, muy sensibles, pueden alcanzar poder si amenazan con hacer mal uso de esa información".

'Influencers sociales'
Están los que son verdaderos maestros en el arte de tocar ciertas teclas que les hacen populares y muy visibles. Son aquellos que comentan los temas de actualidad y saben qué les gusta a sus compañeros y a sus jefes. Consiguen construir una red de comunicación y contactos que les convierte en influencer, y hay que distinguirlos de aquellos que no son tan visibles... Porque sólo se dedican a trabajar.

Estos empleados sociables, que en ocasiones se asocian al típico trepa o al pelota, resultan muy valorados y alcanzan cuotas de influencia en organizaciones en las que hacer bien tu trabajo es condición necesaria, pero no suficiente, para promocionar.

En todo caso, estos empleados sociables no son los típicos graciosos. No son meros espectadores, porque participan y se convierten en líderes informales con un alto impacto en los demás. Son conectores; dinamizan los grupos y tienen una alta inteligencia emocional y social.

Cohesionador
El poder es también para aquellos empleados que actúan como catalizadores. Consiguen que todo se acelere. Al tener información de sitios diversos y más contactos a todos los niveles pueden convertirse en conseguidores. Eso los hace relevantes. Son algo parecido a expertos o mensajeros internos de la compañía que recopilan, seleccionan, ordenan y transmiten información útil en todos los niveles.

Jorge Cagigas, socio de Epicteles, se refiere a otro tipo de cohesionadores: "Se trata de aquéllos que son capaces de reconciliar opiniones y actúan como bálsamo o intérprete de las opiniones últimas de otros. Unifican y favorecen que se pueda construir".

Expertos
Si no eres jefe ni tienes cargo pero quieres influir, quizá puedas convertirte en experto. Lo primero que debes hacer es saber escuchar. Y dominar las fuentes de información. Haz benchmarking de lo que tiene que ver con tu negocio y comparte esos conocimientos. En todo lo que hagas debes dejar una huella personal para que te puedan clasificar de alguna manera.

Prueba a convertirte en un referente en las redes sociales, pero sin competir con tu propia empresa.

Ovidio Peñalver cita a un tipo de experto caracterizado por tener capacidades que lo hacen único y que no son fácilmente reemplazables. Su poder viene de su especialización técnica.

Peñalver se refiere asimismo a otro tipo de "intocables": el poder viene por la función que ocupan en la compañía, muy técnica, única. Manejan información sensible o participan en reuniones de alto nivel, tienen acceso a los jefes o incluso viajan con ellos.

Verdaderos influyentes
Las compañías deben detectar a los influyentes, que suelen ser los más adecuados cuando se producen cambios en una organización. Estos influyentes son reconocidos como líderes morales.

Puedes crear impacto, convirtiendo tu influencia en algo viral. Si tu voz importa y se escucha, la gente quiere ser parte de tus conversaciones -los demás quieren saber sobre ti y lo que representas-, y tu talento es descubierto por otras personas influyentes en la organización. El poder y la influencia no son independientes. Quien tiene poder acaba teniendo influencia, y el que consigue ésta, termina por tener poder.

Jorge Cagigas explica que "cuando los demás te muestran que eres alguien que en determinado ámbito hay que seguir o reconocer, más que de poder estamos hablando de influencia".

Cagigas destaca una característica transversal, como es la credibilidad, y habla de aquellos que tienen mucho conocimiento desde la perspectiva de la sabiduría: "Tienen sentido común y desarrollan sus opiniones y recomendaciones de una forma estructurada. Plantean además su conocimiento desde la humildad personal y respetan la opinión de otros, demostrando inquietud intelectual".

El socio de Epicteles añade que "son coherentes y comprometidos, y no varían de opinión, pero también son flexibles, y pueden cambiar porque tienen capacidad de aprendizaje".

Eficaces
Quizá el poder más sostenible es el de aquel que consigue resultados y es eficiente. José María Gasalla añade el caso de los que mantienen el control emocional y el equilibrio.

Si eres más empleable, tienes más poder. Ovidio Peñalver cree que esto te dará más ofertas de trabajo, y eso te revaloriza y te hace único.También alaba el poder del creativo e innovador, que suele ser bueno negociando y resolviendo conflictos.

¿Y si no eres imprescindible?
No pierdas el tiempo obsesionándote con la idea dequé debes hacer para ser imprescindible. Nadie es insustituible. Lo más lógico es que trates de superarlo. 

- Reinvéntate y añade valor a tus tareas. Las empresas buscan hoy optimistas inteligentes, profesionales proactivos, que ofrezcan ideas y que hayan demostrado creatividad y sean muy adaptables. 

- Si estás seguro de que recibes señales evidentes que muestran que eres prescindible, lo más inteligente por tu parte es trabajar con eficacia.

- Deja una excelente imagen en la compañía y procura mostrar una flexibilidad extraordinaria y un gran valor añadido. Mantén una actitud positiva. Salir de una compañía no es el fin, y la actitud que transmitas se trasladará a las entrevistas de trabajo a las que accedas.

 - Recuerda que una organización que genera muchas personas imprescindibles provoca asimismo muchas frustraciones una vez que alguna de ellas desaparece. 

domingo, mayo 10, 2015

Revolución: cómo son las siete ideas que podrían cambiar el mundo y la economía en el futuro

Desde los cambios en la manera de remunerar a los empleados de menores ingresos hasta la materia inteligente que podría lograr que los muebles se armen solos, el futuro se percibe cada vez más cerca.

1.- La nueva era del buen empleador

Crece la tendencia de las mejoras en los sueldos de los que menos ganan; se recupera muy rápido.

En el auditorio de un edificio en Jacksonville, Florida, casi 200 empleados de la aseguradora Aetna se reunieron -con muchos más siguiendo una transmisión en vivo por streaming- para recibir al CEO. Esperaban encontrarse con una sesión de preguntas y respuestas. Pero fue una sorpresa, al menos para los de salarios más bajos: el CEO, Mark Bertolini, anunció que todo el que ganara menos de US$ 16 la hora recibiría un aumento.

Aetna es una de tantas compañías con marcas importantes que mejoran los salarios y los beneficios para sus empleados de menores ingresos. Gap y Starbucks hicieron anuncios similares en 2014. La noticia mayor llegó en febrero, cuando Walmart aumentó el salario de sus 500.000 empleados a US$ 9 la hora este año y US$ 10 en 2016.

Estas movidas se dan en momentos en que Estados Unidos debate sobre la desigualdad de ingresos de un modo desconocido. En un discurso en diciembre, el presidente Obama dijo que la creciente desigualdad es "el desafío que define nuestros tiempos". Cuentan que Bertolini, cuando consideraba la medida, pidió a sus ejecutivos que leyeran El capital en el siglo XXI, el best seller de Thomas Piketty sobre la desigualdad que apareció en 2013.

Lo que ocurre hoy podría considerarse el anverso del movimiento Occupy Wall Street que concentró la indignación popular en el 1% más rico del país, dice Paul Argenti, experto de la escuela de Negocios Tuck del Dartmouth College. "No se trata sólo de cuánto ganan los banqueros, eso no tiene importancia para la mayoría. Lo que importa es '¿cuánto voy a ganar yo?'"

Para usar de modo estratégico el enfoque de buenos empleos, las compañías no sólo tienen que pagar más, sino que deben reestructurar el trabajo para maximizar la productividad de cada uno. No es sólo una mejor paga, sino de un management más inteligente. Los horarios irregulares, impredecibles y por debajo del mínimo para considerar empleo de tiempo completo fue uno de los factores más criticados tanto en el sector minorista como el de las comidas al paso.

"Platón dijo que nadie debería tener tres veces más que otro. Cuando no es el CEO sino un diseñador de software el que gana seis veces lo que el portero, algo anda mal", dice Argenti.
Jessica Leber

2.- Un embrión del campo del futuro

La tecnología quiere aportar datos y precisión a un mercado millonario, pero aún remiso.

Cuando toma el "intersor" -un ascensor modificado en Essen, Alemania- y toca el botón para ir al quinto piso, lo deja en el cuarto y le dice que suba un piso por las escaleras para que haga un poco de ejercicio.

"Se trata de implementar una nueva conducta en su vida diaria, algo extra", dice Matthias Laschke, estudiante de doctorado en la Universidad Folkwang de las Artes de Alemania, que trabaja con un equipo de estudiantes.

Los diseñadores descubrieron que la mayoría de la gente no toma el ascensor para subir un piso, por lo que la intervención es una extensión simple de lo que la gente hace por sí sola. También es una manera de ayudar a introducir la idea de un nuevo hábito.

La intervención es un ejemplo de un creciente número de productos diseñados para tomar mejores decisiones, aunque esa opción sea ligeramente más incómoda.

Laschke llama a los diseños de su equipo "buscapleitos agradables"; a menudo son un poco irónicos, graciosos, indulgentes y no lo suficientemente molestos como para que uno no los use.

"Creo que es inhumano obligar a la gente a hacer algo -dice Laschke-. La gente es demasiado inteligente. Si descubren que este sistema quiere hacer algo que ellos no quieren, lo dejarán de usar. Por eso este sistema está diseñado de modo que se pueda hacer trampa."

Laschke creó un gancho para colgar las llaves que tiene lugar para la del auto y la de la bicicleta; si elige la del auto, la de la bicicleta cae al suelo. Obliga a levantarla y a reconsiderar la decisión. Existe una lámpara de escritorio que sólo se enciende si pone el celular dentro de ella, lo que ayuda a limitar su adicción a la pantalla.

A diferencia de orientaciones más tradicionales hacia el cambio de conducta, como los avisos contra el cigarrillo, estas intervenciones funcionan en el momento elegido. Si no tenemos la voluntad de levantarnos del sofá, pronto puede haber un sofá diseñado para expulsarnos.

Al evolucionar estos productos habrá que optar: caramelos o frutas, auto o bicicleta, ascensor o escaleras. Pero un mejor diseño puede ayudar a que comience a desaparecer la fricción entre las opciones que queremos ahora y las que preferíamos en el pasado
Adele Peters

3.- El médico ahora está en el hogar

Ya existen sofisticados aparatos que ayudan a los profesionales por conexión inalámbrica.

Esto puede sonar conocido: esperó 45 minutos que el médico lo atienda, pero cuando lo hace, lo ve cinco minutos. ¿Para qué ir al consultorio?

Al sentirse cada vez más cómodos los pacientes y los médicos con la medicina a distancia y al mejorar las herramientas médicas HUM (Hágalo Usted Mismo), la cantidad de visitas al médico podría bajar de modo dramático. En vez de hacer esas consultas molestamente breves tendrá gran parte del equipo que necesita para hacer el diagnóstico en su casa.

El Oto HOME de CellScoipe, un otoscopio -un divertido dispositivo que se usa para mirar dentro del oído- diseñado para uso en el hogar, es un anticipo de cosas por venir. La empresa vende el aparato en US$ 79. El Oto HOME tiene unos cuantos recursos digitales. El dispositivo se conecta a un teléfono y graba video cuando el padre mira dentro del oído del niño. Un algoritmo de software guía a los padres para que puedan apuntar la cámara hacia el tímpano. Ese video junto con la información adicional de síntomas es enviado a un médico. Luego llega el diagnóstico y, si es necesario, la receta.

Nuevos dispositivos como el otoscopio hacen mucho más fácil el diagnóstico hogareño. Si la competencia de Qualcomm Tricorder X Prize tiene éxito habrá dispositivos multiuso importantes. La disputa por US$ 10 millones desafía a equipos a diagnosticar correctamente 15 enfermedades -incluyendo diabetes, apoplejía, anemia y neumonía- en 30 pacientes en tres días usando una plataforma móvil. Los equipos (los ganadores se anunciarán en 2016) crearon dispositivos que miden signos vitales como el ritmo respiratorio y la presión sanguínea. Uno de los finalistas, Scanadu, creó un dispositivo que mide la temperatura, el ritmo cardíaco, nivel de oxígeno, la presión sanguínea y el electrocardiograma del paciente cuando se lo coloca en la frente por unos segundos.

Herramientas que se combinan con el teléfono inteligente de uso único ya están en el mercado. Ahora es sólo cuestión de conseguir más médicos dispuestos a usarlos. Esto podría dar a los médicos herramientas adicionales que pueden usar para potenciar su alcance. Y da la oportunidad de que los pacientes sean socios en el procedimiento.
Ariel Schwartz

4.- La lucha por un mundo menos "fofo"

Hay laboratorios que desarrollan objetos que puedan modificar algunas conductas.

Es 2020. Hay drones sobrevolando plantas de tomate. Un flujo de datos del clima informa las decisiones sobre la cosecha mientras un sistema de detección de patógenos dispara alertas de enfermedades en cuestión de minutos. La granja está conectada con una red inalámbrica. Por alguna parte hay un granjero.

Silicon Valley tiene mucho que ofrecer al creciente número de granjeros que confían en soluciones de alta tecnología. Pero mientras Palo Alto y el Valle Central de California, la zona en la que se cultiva gran parte de las verduras del país, están separadas por sólo unas pocas horas en auto, la brecha cultural es incalculable.

La agricultura es un sector inmenso en Estados Unidos. Y la de precisión -la práctica de usar sensores, software, analítica y drones- es una parte creciente, con un mercado de casi US$ 2000 millones. A los empresarios y las compañías se les cae la baba; Monsanto compró Climate Corporation, una firma de análisis del clima, por US$ 1000 millones.

RoyseLaw AgTEch es una incubadora. Roger Royse anunció algunas de sus firmas. Esto incluye FarmX, que desarrolla una herramienta para monitorear la salud de una granja en tiempo real; Ayrstone fabrica redes inalámbricas para granjas; AgRite, una firma que creó un sistema de inyección de fertilizante e irrigación, y RapidBio Systems, que detecta patógenos.

Patrick Doseir, agrónomo y mentor de RoyseLaw, cree que puede reunir a granjeros y empresarios con el viejo ritual de Silicon Valley, la hackathon, feria de productos tecnológicos. "Tuve que explicar que una hackathon es algo bueno, es un evento social en el que la gente puede reunirse", dice.

Dosier anticipa que los equipos de la hackathon analizarán problemas urgentes como el manejo del agua y la falta de mano de obra. Son cuestiones complejas que no se resolverán en un fin de semana, pero la hackathon podría iniciar un diálogo. Aunque la generación joven parece interesada, Dosier no consiguió que mucha gente se comprometa. Es improbable que esta tendencia cambie si los costos de la tierra siguen tan elevados. Aun así, la oferta de tecnología que promete ahorrar dinero podría ser difícil de ignorar si realmente los granjeros ahorran dinero.
Ariel Schwartz

5.- El objeto inmóvil será el pasado

Lograr que un mueble se arme solo es un desafío de los que investigan la materia inteligente.

Plantas que giran al sol, proteínas plegándose en estructuras complejas en respuesta al ambiente, moléculas uniéndose para formar un cristal. Ninguna maquinaria externa dirige estas funciones. En vez de ello, la estructura y la forma están incrustadas en las propiedades materiales mismas, una maravilla del mundo natural.

Imagine materiales inteligentes que liberan drogas dentro de su cuerpo en el momento que se necesitan, muebles que se arman en su casa, o cubiertas de auto que alteran su agarre cuando el camino está mojado. "Creemos que es posible programar casi cualquier material para que cambie de forma y sus propiedades", dice Skylar Tibbits, director del Laboratorio de Auto-Montaje del MIT.

Tibbits está a la vanguardia de popularizar la idea de que los materiales más inteligentes moldearán el mundo físico del futuro. En una conferencia TED en 2013 introdujo una parte de su visión llamándola impresión 4D (es decir, impresión 3D con el agregado de la dimensión del tiempo). Desde entonces trabaja para hacer realidad la idea. Usa materiales del mundo real que los industriales y los diseñadores de productos utilizan hoy: madera, textiles o fibra de carbono.

Un ejemplo puede ayudar a entender el concepto. Tibbits creó un material de madera compuesto que puede imprimir en 3-D en planchas con grano a medida. Según el patrón del grano la madera se dobla de distintas maneras cuando se agrega agua. Algún día usted podría recibir el envío de una plancha que al llegar se dobla para convertirse en una silla. Otro modo de expresar lo mismo: crear un robot que salga caminando de la impresora, con las baterías incluidas.

Un elemento requerido para lograr cualquiera de estas cosas es el software adecuado. Tibbits fue usuario temprano del beta de Project Cyborg, un proyecto de Investigación de Autodesk, que apunta a ayudar a la gente en su esfuerzo por "programar la materia".

Una vez que esté la tecnología las aplicaciones serán muy variadas, desde moléculas a escala nano hasta dispositivos médicos implantados que se adapten a cambios en las condiciones del cuerpo y abarcando el ámbito mayor en el que trabaja Tibbits: "Podemos repensar todos nuestros productos".
Jessica Leber

6.- A un paso del cuero a medida

A través de la utilización de células y tejidos, se podrán pedir piezas de tamaño y forma deseada

Los científicos ya pueden cultivar una hamburguesa en una placa. Pero antes de que veamos carne de vaca producida en laboratorio en la carnicería, podríamos ver su piel en las pasarelas de la moda.

Eso dice Modern Meadow, una nueva firma de Brooklyn que trabaja para crear un futuro "cultivado en el laboratorio y no de matadero". Aprovechando avances recientes en tecnologías de ingeniería de tejidos y celular, la compañía trabaja en productos comestibles y vestibles que no requieren animales vivos.

Pero el CEO Andras Forgacs sostiene que el cuero producido en el laboratorio llegará al mercado antes que la carne de laboratorio. Para empezar, a los consumidores les resultará seguramente más fácil aceptar la nueva biotecnología en sus camperas antes que en su plato de comida.

Las compañías que compran cuero, tales como los fabricantes de carteras o asientos de auto podrían encontrar utilidad inmediata a la tecnología.

Los precios del cuero se fueron por las nubes en los últimos años. El valor, en realidad, sería mucho mayor. La producción de cuero hoy es un proceso sucio y con mucho desperdicio.

Las curtiembres que usan productos químicos de modo intensivo son una industria que produce mucha polución, especialmente en el mundo en desarrollo. Y debido a que la vaca no crece con la forma de un asiento de auto o cartera, se desperdicia mucho cuero incluso en el final del proceso de manufactura.

¿Cómo se cultiva cuero en un laboratorio? Primero científicos de Modern Meadow hacen una biopsia de un animal, se trate de una vaca, cocodrilo o avestruz, y se aíslan las células de piel en el laboratorio. A continuación multiplican las células por miles de millones y las cultivan para producir hojas. Modern Meadow ha trabajado para maximizar la producción de colágeno -el elemento fundamental en la producción de cuero- de las células al formarse las hojas y al formarse capas con esas hojas, el colágeno crea redes de fibra y, así, el análogo de un cuero.

La compañía presentó sus primeros prototipos de cuero en 2013 y ahora trabaja con diseñadores, ingenieros y artesanos para perfeccionar los materiales. Por ahora, no se conocen los costos que tendrá el producto.
Jessica Leber

7.- Los efectos del petróleo barato

Aquellos beneficios de la baja del crudo podrían limitar el crecimiento de los desarrollos solares.

¿Con los precios del petróleo con una caída de 50% desde septiembre pasado, 2015 será el año en que se acaba el boom de la energía limpia? Con el mundo ensopado en petróleo barato, hay gente que piensa que el boom no puede durar.

A primera vista hay motivos para creer que quienes dicen esto tienen razón. Usted pagó una prima por un auto eléctrico y no obtiene un beneficio al dejar los combustibles fósiles. De modo similar, si su usina funciona con petróleo entonces tendrá menos motivos para querer cambiar a una planta de energía solar.

Hay motivos históricos para temer por el destino de la energía limpia frente al petróleo barato. Hubo un pequeño boom en Estados Unidos de etanol, eólica y otras fuentes renovables luego de que subieran los precios en la década de 1970, pero la burbuja se pinchó con el exceso de producción de petróleo en la década de 1980. Algunos temen que pueda pasar nuevamente algo así.

Hay buenos motivos para creer que la energía limpia se verá poco afectada, especialmente en Estados Unidos y especialmente para la generación eléctrica. El competidor más relevante para la energía solar y eólica es el gas natural y el precio se ha mantenido bajo por un tiempo, a causa del boom del fracking. El boom de las energías renovables se ha mantenido.

Las acciones de algunas compañías de energía solar fueron afectadas, pero Zindler atribuye eso a la volatilidad de los precios. La perspectiva para la energía solar mejora todo el tiempo porque, a diferencia de los combustibles fósiles, la solar es una tecnología y las tecnologías tienen la costumbre de hacerse más baratas y mejores al madurar. El precio de un módulo fotovoltaico solar estándar ha caído 75% desde fines de 2009.

La energía solar probablemente tenga más problemas en países en desarrollo. La baja de los precios del petróleo podría afectar el debate político en torno a las energías renovables de un modo positivo. Por ejemplo, será más fácil argumentar en favor de un impuesto a las naftas y de reducción de los subsidios al precio de los combustibles si éstos son más bajos para el consumo. En cuanto a los autos eléctricos, Zindler piensa que los modelos más baratos se verán más afectados que los más caros.
Ben Schiller

Traducción: Gabriel Zadunaisky  

sábado, mayo 09, 2015

Predecir el éxito futuro

¿Cómo es posible detectar aquellas cualidades que serán diferenciadoras para que una persona tenga encaje? Distinguir el mirlo blanco es una aspiración universal pero no es fácil.

"Tiene que salir muy bien porque aquí nos la jugamos". Con esta frase comienzan la mayor parte de los procesos de selección en los que he estado involucrado. No en vano acertar con un profesional puede implicar la diferencia entre triunfar o fracasar para la empresa según el alcance de la posición, sobre todo en este contexto de ritmo frenético que impone el mercado.

Sin embargo, ¿cómo es posible detectar aquellas cualidades que serán diferenciadoras para que una persona tenga encaje? Distinguir el mirlo blanco es una aspiración universal pero no es fácil, eso ya lo sabemos. Cuando analizo por qué han ido bien e incluso promocionado y alcanzado el éxito determinadas personas, la respuesta no siempre es tan obvia.

No obstante, hay cosas que hablan de ti incluso sin haber abierto la boca en un proceso de selección, entre otras la propia consistencia de tu trayectoria profesional. En concreto, un seleccionador estudia con lupa cuál ha sido el hilo conductor de los pasos que has ido dando. Es cierto que las decisiones en el ámbito profesional vienen muy condicionadas, pero el que las toma eres tú mismo. Un camino de experiencias erráticas o dispersas no dice mucho sobre la capacidad de tomar decisiones acertadas o sobre saber dirigir tu futuro, cuánto menos de por dónde conducirás a la empresa con tu aportación.

Aquel director de producción debía cumplir unos requisitos muy exigentes para abordar con éxito el plan de reorganización industrial de la planta de la filial española, pilotado desde la central en Reino Unido. No estaba encima de la mesa que pudiera convertirse en director general en tres años y medio después, como así ocurrió.

No creo que fuera la suerte, aunque desde luego estar en el lugar y momento oportunos no le desfavoreció... Él tomó una decisión valiente cuando se incorporó en la empresa haciendo algunas renuncias familiares. Es indudable que la calidad de su trabajo fue excelente y que su experiencia anterior le avalaba. Pero, ¿qué marcó la diferencia? En este caso su gran aportación fue, junto a todo lo anterior, el haberse sabido ganar el corazón de los equipos, aunque combinado a partes iguales con aplicar siempre un enfoque pragmático y pegado al terreno. Las actitudes que se desprendían de su trayectoria -experiencia pero sobre todo empatía, flexibilidad y capacidad de aprendizaje- nos hicieron apostar por él y no nos equivocamos.

Realmente no me atrevería a destacar un único y concreto estilo personal como el más propicio para conseguir el éxito. La combinación de personalidades y experiencias disponibles es muy amplia, y su ajuste a lo que se espera marca la diferencia.

Por otro lado, rezuma madurez en un profesional la autoconsciencia de sus logros y fracasos. Sin duda, el poder declarar abiertamente sobre los éxitos y también sobre los traspiés evidencia el bagaje de aprendizaje que le permitirá afrontar animosamente y con garantías cualquier nuevo reto profesional. 

viernes, mayo 08, 2015

La falta de compromiso de los empleados, el mayor desafío para RRHH

El reto principal en las áreas de RRHH es el compromiso, la retención y la cultura.

Deloitte ha hecho públicas las conclusiones principales de su estudio Global Human Capital Trends 2015, en el que cada año analiza con detalle las tendencias mundiales que más impacto tendrán en las políticas de recursos humanos. “Este documento destaca por ser uno de los informes más ambiciosos y completos sobre los retos de las compañías en los ámbitos de la captación, gestión y retención del talento”, explica Enrique de la Villa, socio responsable de Human Capital de la consultora. No en vano, esta edición ha contado con la colaboración de más de 3.300 responsables de Recursos Humanos de 106 países de todo el mundo, de los que España ha representado el séptimo lugar por participación con una muestra de 122 empresas.

Lo que primero llama la atención de este estudio es que el entorno laboral es “el que está marcando la reglas del juego en la gestión de personas”, en palabras de Idoia de Paz, directora de Human Capital en Deloitte. Según la directiva, este entorno se caracteriza por cuatro aspectos básicos: “Hay menos barreras entre la vida laboral y la personal, existe una gran demanda de talento cualificado, la Generación del Milenio representa ya el 50% de las plantillas, y hay una necesidad de transparencia global en el mercado laboral”.

A partir de aquí, el informe muestra las principales tendencias y retos en Recursos Humanos. El desafío más importante al que se enfrentan las empresas hoy en día es, según De la Villa, “la falta de compromiso de los empleados”. En este sentido, el 87% de los responsables de Recursos Humanos consultados cree que la no identificación de los empleados con los valores y objetivos de sus empresas supone el mayor reto para ellos, afectando a las previsiones de crecimiento de éstas. Sin embargo, apunta De paz, “a pesar de la importancia de esta tendencia, sólo el 7% de los responsables mundiales considera estar preparado para ello al disponer de un adecuado programa de medición, impulso y mejora del compromiso de los trabajadores”.

En segundo lugar, con un 86%, el informe se hace eco de las cuestiones asociadas al liderazgo y la falta de programas de sucesión adecuados. Para De la Villa, esto es “el eterno problema de las organizaciones”, puesto que este aspecto fue la tendencia principal en el informe del año pasado. Este año baja al segundo lugar, pero se ve acusado al comprobar cómo sólo el 6% de los encuestados considera que sus compañías están capacitadas para el liderazgo.

Por otra parte, estar preparados para poder ofrecer programas de formación y desarrollo adecuados a las necesidades de la organización es el tercer reto en orden de importancia para 2015, con un porcentaje del 85% a escala mundial, en comparación con el 70% registrado hace sólo un año. En este sentido, De Paz opina que “hay una necesidad de transformación de este mercado hacia los medios digitales, por lo que es preciso reformular la experiencia de aprendizaje actual para dar respuesta a las necesidades actuales de los empleados”.

Aparte de estas tres tendencias principales, el Globan Human Capital Trends 2015 saca a la luz otros retos actuales de las organizaciones, como la falta de utilización de las herramientas de HR Analytics, la simplificación del trabajo o el uso continuado de la tecnología. En el primer caso, “el 75% de los encuestados afirma que se trata de una tendencia importante, pero sólo el 8% reconoce que su compañía está en condiciones de afrontarla con éxito”, confirma De la Villa. Para el directivo, este aspecto en España todavía está poco maduro y no se utiliza con el fin de “buscar modelos predictivos de análisis del empleados que ayuden a captar y retener el talento”, sino más bien como “justificación”.

En cuanto a la simplificación del trabajo, destaca el hecho de que más del 66% de los directivos consultados afirma ser consciente de que la mayoría de los trabajadores se sienten “abrumados” por la carga de trabajo, la complejidad del entorno laboral y por cómo las nuevas tecnologías, en especial la expansión de los smartphones, han desdibujado las fronteras entre horas de trabajo y de descanso. “A pesar de que el 74% de los encuestados lo consideran un problema importante, el 25% de las compañías no tienen pensado implementar ningún programa para la mejora de esta situación”, añade De Paz.

La otra tendencia destacada es que cada vez más los departamentos de RRHH se sirven de las nuevas tecnologías para llevar a cabo mejor sus funciones. En este sentido, el 39% de los encuestados afirma utilizar las redes sociales para reclutar candidatos. “Cada vez más se aprovecha la información efectiva de las personas, de tal forma que en esto la función de Recursos Humanos se aproxima más a la de Marketing, en donde el empleado es visto como un cliente”, puntualiza De Paz.

Finalmente, el 39% ve urgente la necesidad de transformar y adaptar la función de Recursos Humanos, así como de que se produzca una evolución de los perfiles de los profesionales que en ella trabajan.

En definitiva, resume De la Villa, “el informe nos deja cinco conclusiones clave: el reto principal es el compromiso, la retención y la cultura; el gap de liderazgo sigue siendo esencial; la formación se encuentra en el punto de mira; reciclar el área de RRHH es crucial; y el análisis de la información crece en demanda, pero no en capacidades”

jueves, mayo 07, 2015

Haga que sus empleados se sientan más jóvenes y mejorará su productividad

Dice el refrán que la juventud se lleva por dentro. Según un nuevo estudio de la profesora del IESE Anneloes Raes, Florian Kunze y Heike Bruch, el proverbio no solo encierra algo de verdad, sino que lo jóvenes o mayores que se sientan los empleados puede tener importantes repercusiones para el rendimiento de la empresa.

Así, los autores han comprobado que, cuando los empleados se sienten más jóvenes, tienden a cumplir mejor sus objetivos y la empresa alcanza un mayor rendimiento, sobre todo en entornos de trabajo dinámicos.

Además, han identificado dos factores que contribuyen a reducir la edad subjetiva de los empleados: la percepción de que su trabajo importa y el hecho de que las prácticas de RR. HH. de la empresa no sean excluyentes por motivos de edad. El estudio supone una buena noticia para los directivos en vista del envejecimiento de la población activa de los países occidentales.

Las edades del hombre
La investigación aborda tanto la edad real como la subjetiva, que en esencia es lo viejos que nos sintamos. Como indican estudios anteriores, sentirnos jóvenes tiene ventajas tanto para la salud como profesionales, ya que se asocia a una mayor vitalidad y productividad.

Valoramos nuestra edad subjetiva a partir de una serie de referencias personales, como nuestro estado de salud o la etapa vital por la que atravesamos. Pero también tenemos en cuenta referencias en la organización, como la edad asociada a un determinado cargo.

¿Cómo afecta todo esto a los resultados empresariales? La juventud está correlacionada con la búsqueda del crecimiento personal y los ascensos profesionales, así como una visión a largo plazo. En cambio, la vejez lo está con el estancamiento y una visión más cortoplacista.

Por tanto, cuando los empleados se ven a sí mismos más jóvenes de lo que son, buscan oportunidades de crecimiento y ascenso profesional a largo plazo. Es decir, se esfuerzan más en el trabajo y tienen una visión largoplacista, con los beneficios que ello comporta para la empresa.

Semejante actitud es especialmente necesaria en las empresas inmersas en una coyuntura volátil o de cambio. En este tipo de entornos dinámicos, los empleados deben ser flexibles, estar dispuestos a adquirir nuevos conocimientos y motivarse para cumplir objetivos, requisitos que encajan perfectamente con alguien que se siente joven.

Por el contrario, y según han descubierto los autores, la edad subjetiva no es tan relevante para los resultados de compañías más estáticas, donde apenas se producen cambios.

Condicionantes externos
El entorno de la empresa también influye en la edad subjetiva de los empleados, ya que estos toman como referencia las normas y estereotipos relativos a la edad que ven a su alrededor.

Asimismo, cuando los empleados perciben que su trabajo importa, aumenta su satisfacción y disminuye su edad subjetiva.

Pero la reducción de la edad subjetiva solo suele darse en aquellas empresas con prácticas de RR. HH. inclusivas respecto a la edad y que evitan los estereotipos. Por ejemplo, limitar la participación en los programas de formación por criterios de edad hace que los estereotipos cobren fuerza y puede neutralizar los efectos positivos de la edad subjetiva.

La edad, un parámetro más
El estudio comprendió 107 firmas alemanas de cinco sectores: producción, distribución mayorista, distribución minorista, servicios y finanzas. Participaron un total de 15.164 empleados, entre los que había ejecutivos de RR. HH., a los que se preguntó sobre las prácticas de su departamento, y altos directivos, a los que se inquirió sobre el rendimiento global de la empresa.

Los autores hallaron que, de media, la edad subjetiva de los empleados más jóvenes (menores de 25 años) era algo superior a la real, mientras que el efecto se invertía entre los más mayores, aumentando progresivamente la diferencia entre la edad real y la subjetiva. En su muestra, la edad subjetiva se situaba, de media, cuatro años por debajo de la real.

Estudios anteriores han revelado que la brecha entre la edad subjetiva y la cronológica varía drásticamente de un país a otro. En Reino Unido, por ejemplo, la diferencia media entre la edad subjetiva y la real es de casi diez años, mientras que en China apenas es de diez meses.

Ante el acusado envejecimiento de las plantillas, los directivos que logren que sus empleados se sientan más jóvenes asignándoles trabajos más valiosos y evitando las políticas excluyentes respecto a la edad contribuirán, y mucho, a mejorar el rendimiento global de su empresa si esta se encuentra en un entorno dinámico.

miércoles, mayo 06, 2015

Compras, cadena de suministro, Gestión del cambio y capital intelectual


La inmensa mayoría de las empresas han basado su actividad en la gestión de los recursos disponibles, pero en el entorno actual, donde predominan el dinamismo, los cambios de actitudes del mercado, la fuerza de la  información de los consumidores y otras variables, las empresas han de aprender a gestionar, no sólo en base a sus recursos, sino en base al capital intelectual, el contenido en la empresa y el existente en su cadena de valor.

El capital intelectual compuesto por el capital humano, el capital estructural y el capital relacional, se traduce en conducta, motivación, actuación y agilidad intelectual que generará valor para la organización en la medida en que se puedan aportar nuevos procesos, conocimientos o innovaciones que permitan transformar las ideas en productos, servicios y soluciones para el mercado. La diversidad de los participantes, sus diferentes puntos de vista para afrontar los retos que se plantean, enriquecerán las soluciones disponibles.

El reto para la empresa, consistirá en obtener el máximo capital intelectual de cada una de estas partes, la gestión de este conocimiento, se transformará en ventajas competitivas. La introducción de nuevos componentes en este depósito de capital intelectual, como es el caso de todos los integrantes de la cadena de suministro, pueden dar a la empresa una visión y una capacidad absolutamente diferentes de las que ha dispuesto hasta hoy en día. Sin duda la variable perfecta que cerrará este círculo virtuoso, será la inclusión del Cliente y de su conocimiento en este proceso, variable por otra parte fundamental.

Gartner publica anualmente un informe de las mejores compañías en la gestión de su cadena de suministro, poniendo especial énfasis en el concepto de excelencia guiada por la demanda. Para ello, diferencia las cadenas de suministro más tradicionales, orientadas puramente hacia el suministro, y a las que denomina Supply-Centric, de aquellas visionarias, que son capaces de integrar la oferta, la demanda y el producto o servicio, las llamadas Customer-Value-Centric, donde la creación de valor para el Cliente, es el objetivo de todos los participantes.

Gartner ha desarrollado un modelo para determinar la madurez de los líderes en esta gestión, estableciendo el punto de inflexión de esta madurez, en el cambio de estrategia al pasar de una visión Inside-Out , la clásica visión de la empresa tratando de hacer lo mejor para ofrecer al mercado, a otra Outside-In, que se resume, en buscar el Valor total junto con todos los actores externos, Clientes, proveedores e implicados, revirtiendo todas las experiencias sobre la cadena de valor en la gestión activa de la demanda de los Clientes. De nuevo, mostrando la necesidad de gestionar el capital intelectual de todos los participantes.

Pese a la diversidad de las empresas que conforman el Top 25 de la clasificación de Gartner, existen rasgos comunes a todas ellas. Todas practican el enfoque Outside-in. Todas se caracterizan por su capacidad de innovación, su capacidad para replantearse las soluciones existentes y arriesgarse a encontrar alternativas, integrando al conjunto de todos los actores  en la gestión del ciclo de vida del producto. Todas utilizan cadenas de suministro extendidas, con nodos e implicados claramente visualizados, dotando a estas cadenas de la máxima transparencia. Todas son adictas a la excelencia a través de una cultura organizacional y mecanismos de control bien definidos, y por supuesto, en ninguna de ellas falta una visión bien definida y desplegada para todos los implicados de la cadena, convirtiéndose así en los líderes de ellas, dotando a todos los participantes de las directrices y la autonomía adecuada, para permitirles tomar las decisiones que ofrezcan la resiliencia que las condiciones actuales exigen y donde quede perfectamente definida la gestión del riesgo.

La transformación de las unidades de compras y cadena de suministro, debe ser un proyecto de la alta dirección de las empresas, ávidas por incrementar su capital intelectual y maximizar el valor de sus entregables al mínimo coste, no puede ser por tanto un proyecto basado en el conocimiento de las técnicas relativas a estas funciones, sino que debe plantearse como un proyecto de gestión del cambio y de gestión del capital intelectual de todos los integrantes en la cadena de valor.

Un gran reto con una magnífica recompensa.

martes, mayo 05, 2015

Seis formas de saber si se posee inteligencia emocional

Reconocer los fallos, asumirlos y querer aprender de ellos son rasgos que definen la inteligencia emocional.

La inteligencia emocional es la capacidad que poseemos para gestionar y trabajar tanto nuestras emociones como las de terceros, e incluso para realizar una gestión de las mismas orientadas a la consecución de un objetivo. 

¿Cómo podemos saber si poseemos inteligencia emocional y desarrollar al máximo esta capacidad?

- Nombrar los sentimientos. Las personas que detallan sus sensaciones más allá de “estoy bien” o “estoy mal” generan un espectro más amplio de  reconocimiento emociones y, por tanto, podrán enfrentar de forma más adecuada lo que les ocurre  a ellos y a sus familiares, amigos, compañeros de trabajo, etc.

- Observar y no sólo escuchar.  Nuestro lenguaje corporal habla, en muchas ocasiones con más vehemencia que el propio mensaje enviado. Las personas observadoras y capaces de percibir o de “leer” esos pequeños gestos tienen una valiosa herramienta para potenciar su inteligencia emocional, se trata de la consciencia emocional.

- La empatía es uno de los rasgos que caracterizan a las personas con inteligencia emocional. Observar las emociones del otro y  tratar de entender el qué las han motivado, en definitiva, ponerse en el lugar del otro es una forma de ampliar el espectro de reconocimiento de las emociones, un ejercicio que redunda en este tipo de inteligencia.

- Saber identificar el contexto que ha provocado un determinado sentimiento o emoción es de personas emocionalmente inteligentes. Aunque en todo momento se aluda a sensaciones, percepciones y sentimientos, la inteligencia emocional comprende el saber analizar las relaciones de causa-efecto entre situaciones y sentimientos.

- Gestionar las emociones. Si ante una crítica (realizada de forma constructiva) nos dejamos llevar por el enfado o la frustración, significa que no se está realizando una correcta gestión de las emociones y que, en este punto, hay que trabajar nuestra inteligencia emocional.  En esas situaciones hay que tratar de analizar, ¿era pertinente esa crítica? ¿Me puede ayudar a crecer o a mejorar?

- Reconocer para aprender. Reconocer los fallos, asumirlos y querer aprender de ellos son otros rasgos que definen la inteligencia emocional, y uno de los pasos para poder fomentar esta capacidad. 

lunes, mayo 04, 2015

Gestión de personas: De las buenas palabras a los hechos

El establecimiento de diálogo entre empresas y trabajadores no consiste en ofrecer buenas palabras, ni tiene por qué perseguir la contemporización en que algunos mandos se embarran en un pírrico intento de suavizar el ambiente.

Las empresas son lo que son y no lo que se dice que son, por lo que, aunque algunos se empeñen, incluso con el sano propósito de encalmar situaciones, en dirigir personas apelando a la maniobra del edulcoramiento, es inútil. Y, aún peor, resulta patético. La razón -lo saben ellos y lo sabemos los demás- es muy simple: lo que verdaderamente tiene peso en el ánimo de los sujetos es lo que experimentan en primera persona; no lo que se les dice, sino lo que viven.

Cuando lo que se hace en las empresas no se realiza como debiera hacerse, las buenas palabras no bastan para contrarrestar los efectos de los hechos.

Por ello, yerran los mandos que se distancian de la autenticidad fabulando que prestan un mejor servicio a la empresa,si consiguen apaciguar los ánimos de la gente, mediante augurios o promesas tranquilizadoras en situaciones que más les valdría acreditar los fundamentos de las decisiones que se toman y los motivos de las medidas que no se adoptan; por impopulares que sean unas o por populosas que sean las otras, cuando lo que conviene a la situación es explicar con naturalidad las circunstancias que concurren para adoptar las primeras o para declinar la adopción de las segundas.

Mensajes bálsamo

Una situación que se repite en las empresas es aquella en la que, por obra y gracia de algunas de las personas que ostentan rango, los buenos propósitos cobran la forma de un discurso que hacen emerger al compás del ruido interno que genera la implantación de ciertas medidas inquietantes –cambios que “vienen de arriba”- y que también suelen acompasar a la par de demandas razonables, “que vienen de abajo”. Peticiones, estas últimas, que pueden tener que ver con sugerencias de modificaciones que afectan a la organización del trabajo o con propuestas de mejora en la concepción de las relaciones laborales. Solicitudes cargadas de un sentimiento de necesidad y tal vez complicadas de llevarse a la práctica en dicho momento y en tal entorno, lo que no obsta para encarar la dirección del equipo como debe hacerse: con autenticidad, que es una de las maneras de mostrar respeto a personas adultas y de adquirir firmeza para obrar.

En ambos casos, me refiero a esos mandos cuya treta consiste en quitar hierro a las situaciones mediante la elaboración de mensajes bálsamo, mayoritariamente reactivos y con los que el autor de la maquinación pretende arrogarse un pretendido efecto tranquilizador. Lo cual, cuando la impresión que recibe la audiencia es la de un déjà vu, no solo no produce el resultado esperado, sino que además vicia el ambiente al provocar frustración por efecto rebote. Una manera eficaz de defraudar y dejar sin efecto expectativas.

En los supuestos a los que hago alusión, la evocación tiene una base empírica que tiene que ver con situaciones similares con resultado de incumplimientos reiterados de lo entonces anunciado, justificaciones para demorar voluntades expresadas, modificaciones o retoques de promesas comprometidas, interposición de trabas a la ejecución de ofrecimientos… Antecedentes incuestionables del errático proceder de un representante institucional que, aun afectando a la praxis de un único autor, cobra revestimiento orgánico toda vez que la empresa permite que tales situaciones se den en su seno, pues cabe suponerse que no es ésta una práctica conforme con el espíritu corporativo de la mayoría de las empresas y, por ende, tendría que conocerse y ser erradicada, pues desnaturaliza la correspondencia entre palabras y hechos, promesas y cumplimientos, augurios y desenlaces.

Mandos bienmandados

Lo expuesto sucede más en aquellas empresas en las que el culto a la jerarquía y sus liturgias terminan pasando factura, socavando el vínculo emocional, y cuyas prácticas de relación remarcan, a todas luces, las diferencias con quienes debería compartirse una misma identidad, lo cual traiciona la exigencia bidireccional del compromiso. No faltan en las empresas mandos bienmandados que se esfuerzan por granjearse la popularidad de los subordinados, lo que no estaría nada mal si no fuera porque contemporizar, cuando de facto no se tiene atribuida la facultad de introducir ajustes, solo conduce a la desautorización de quienes pretenden contentar con solo buenas palabras.

Un proceder erróneo, que deja sin efecto las aspiraciones de quienes demandan ser escuchados, buscan comprender y pretenden negociar situaciones que les afectan, cuando lo que reciben a cambio solo son augurios, buenas palabras, llamadas a la paciencia o profecías. Una fórmula relacional que evidencia un estilo de mando errático que ni es capaz de inspirar, ni conseguirá influir y mucho menos servir de referencia y estímulo. Tales actores, a la luz de sus lamentables prácticas comunicativas, terminan salpicando sus discursos con frases tan inoportunas como perturbadoras: “Son habas contadas”; “Lo haremos en el momento oportuno”; “Vosotros veréis”; “Hay datos que ahora no puedo deciros”; “Lo veremos más adelante”; “Ahora no es el momento”; “Esto es lo que hay”; “Lo que ahora toca es…” Y, en un ejercicio de sofisticación argumental, aluden a los deberes -“Es vuestra obligación”- sin correspondencia a los derechos; lo que solo puede contribuir a empeorar la situación.

De las buenas palabras a los hechos

Sin la edificación de un modelo integrador de empresa, presidido por la ética y la coherencia, que ejerza de referente del marco relacional, no será posible traducir  actos de empresa en paquetes informacionales que, sobre la base del diálogo, logren el propósito de (1) alinear a los trabajadores con la estrategia y los objetivos de la organización haciéndolos suyos, (2) integrar a las personas en el equipo común y contribuir a generar un sentimiento de pertenencia, impulsando a la acción individual con orientación de equipo, (3) hacer circular la información concerniente y relevante, de modo que las personas sepan lo que tienen que hacer, cómo hacerlo, por qué hacerlo, para qué lo hacen y en qué medida les conviene hacerlo entregando un plus de sí mismos, (4) reducir la incertidumbre por la vía de la información y del diálogo creando bases para la confianza, (5) constituirse en el principal referente de la actualidad que atañe a la empresa y de los acontecimientos relevantes para los trabajadores, y (6) haciendo llegar en todo momento las voces de los trabajadores a la dirección para producir un diálogo viable, útil y consecuente

domingo, mayo 03, 2015

McDonalds sufre un descenso de clientes ante los escándalos

Sus ventas globales cayeron en los tres meses hasta finales de marzo, lo que refleja un "tráfico negativo de visitas".

McDonald's ha intentado limpiar una imagen dañada por un escándalo con los nugget de pollo en China; objetos hallados en su comida en Japón, desde dientes humanos a trozos de vinilo; y protestas en torno a los salarios en EEUU. Pero los clientes no tragan.

La mayor cadena mundial de comida rápida anunció que las ventas globales cayeron en los tres meses hasta finales de marzo, lo que refleja un "tráfico negativo de visitas".

Los ingresos cayeron un 11% a 5.950 millones de dólares en comparación al mismo trimestre del año pasado, mientras que el beneficio se desplomó un tercio a 812 millones (84 centavos la acción). Las ganancias, excluyendo algunos extraordinarios, fueron de 1,01 dólares la acción, incumpliendo las previsiones de los analistas de 1,06 dólares la acción. La fortaleza del dólar agravó los resultados de McDonald's, hundiendo en 0,09 dólares los beneficios por acción, de acuerdo con la compañía.

Fue el tercer trimestre consecutivo de caída de las ventas y el quinto de descenso de los beneficios para McDonald's, cuyas hamburguesas y patatas fritas baratas han perdido atractivo entre los consumidores, sobre todo entre la generación nacida en los años 80 y 90, que buscan alternativas más sanas.

No obstante, las acciones de McDonald's subieron un 3,4% el miércoles en previsión a un cambio de estrategia que Steve Easterbrook, el nuevo consejero delegado de la compañía, anunció que desvelarían el 4 de mayo.

"Tenemos que actuar ya", explicó Easterbrook en una teleconferencia con inversores. "Pretendemos lograr un impacto significativo en nuestros clientes en su percepción de nuestra marca y nuestra comida".

Easterbrook, que asumió el cargo el 1 de marzo, ha anunciado medidas para reactivar la marca Mc Donald's -como la restricción del uso de antibióticos en sus pollos, la renovación del menú y una campaña de marketing para pagar la comida con "gusto". También anunció planes para subir los salarios de los empleados de los restaurantes propiedad de McDonald's.

Pero sus esfuerzos no han conseguido cambiar la tendencia de los ingresos en su principal mercado, EEUU, donde las ventas comparables descendieron un 2,6% en el primer trimestre con respecto al mismo periodo del año anterior. McDonald's ha sufrido seis caídas trimestrales consecutivas de las ventas comparables en EEUU. Estas ventas bajaron un 0,6% en Europa, pero en Asia se desplomaron un 8,3%.

El débil comienzo de año sigue a un 2014 malo, en el que la compañía registró su primera caída de las ventas anuales comparables en 12 años ante la fuerte competencia en EEUU de Chipotle y Shake Shack, y al descenso del tráfico de clientes en China y en Japón, donde la preocupación en torno a la seguridad de la carne dañó su reputación.

McDonald's anunció la semana pasada que cerraría 131 establecimientos poco rentables en Japón, su segundo mayor mercado, y advirtió que espera que las ventas comparables en abril sean negativas.  

sábado, mayo 02, 2015

Seis consejos para dominar los pasos del comercio electrónico

Ante la revolución tecnológica y la llegada del comercio electrónico, las empresas reaccionan de maneras opuestas: unas lo ven como una amenaza y otras como una oportunidad de salvación. Lo cierto es que la mayoría no están preparadas para el cambio: el 90% de las decisiones relativas al entorno digital las toman los "inmigrantes digitales", cuando lo ideal sería contar con talento especializado para sacarle todo el partido.

En el capítulo que ha escrito para el libro Moda en el entorno digital, Pablo Foncillas, colaborador científico del IESE, compara el comercio digital con la música y ofrece las seis claves para aprovechar la ventaja de este nuevo canal de venta. Si el comercio electrónico es música, dice, "debemos aprender a bailar de otra manera".

Primero los objetivos, después la estrategia
Entre 2003 y 2010, la mitad del aumento de ventas de las empresas británicas fue a través del comercio electrónico. De hecho, este canal de venta ha sido la única fuente de crecimiento para un número elevado de compañías dedicadas a la venta al por menor y se prevé que esta tendencia se acentúe.

Para no quedarse fuera de juego en el nuevo entorno,
lo primero es definir los objetivos de la empresa.

Si se quiere impulsar nuevos ingresos digitales, deberá fortalecerse el contenido digital. En caso de que se pretenda aplicar la venta cruzada y obtener una mayor venta por consumidor, lo más importante será la experiencia del cliente. Y si el objetivo es mejorar la eficiencia y flexibilidad, el foco serán la construcción y explotación de las plataformas digitales.

Las seis claves del éxito
El autor utiliza un símil musical y propone seis claves, o piezas, a tener en cuenta para desarrollar las ventas online. Se trata de dimensiones de perfil humano y técnico, no tecnológico, ya que, advierte Foncillas, "la tecnología es lo último en lo que debemos pensar a la hora de desarrollar el comercio electrónico":

1. Contexto (escenario)
El comercio electrónico crece a una velocidad vertiginosa. Estados Unidos, donde el 9% de las ventas son online, es el primer país por volumen y en la zona de Asia-Pacífico este tipo de ventas supone casi el 35% del total. Reino Unido encabeza el ranking europeo, mientras que en España su desarrollo todavía es modesto, con un 3-5% de las ventas.

2. Clientes (público)
Tres mil millones de personas ya tienen acceso a Internet y más de mil millones compran online. Los principales mercados por volumen son Estados Unidos, Reino Unido, Alemania, Japón y China. En España hay doce millones de compradores recurrentes. Las principales barreras de compra de los consumidores son la comodidad y la confianza.

3. Tipologías de comercio electrónico (tipos de baile)
  • m-Commerce. Estados Unidos encabeza las ventas a través de dispositivos móviles. Servicios como la geolocalización, los billetes electrónicos para viajes y los códigos QR están dando alas a este tipo de transacciones.
  • Social commerce. Incentivado a través de las redes sociales, permite a los consumidores mantenerse conectados a las empresas y a otros consumidores en todas las etapas de la compra.
  • TV commerce. Tiene que ver con las nuevas televisiones inteligentes.
  • Share economy o consumo colaborativo. Se divide en tres tipos, según si se refiere a productos, formas de distribución o estilos de vida colaborativo.

4. Pasos imprescindibles (técnicas de baile)
Se pueden resumir en cuatro: navegación, que debe ser sencilla; información, que ha de ofrecer un "extra" a la descripción del producto; atención al cliente, en la que es clave la resolución de problemas; y logística, un apartado clave, ya que la entrega del producto es el aspecto más importante de la calidad de la experiencia de venta online. En el comercio electrónico, uno es tan bueno como la parte en la que es más débil.

5. Consejo de administración (director de orquesta)
Un estudio que analizaba 300 empresas asiáticas, europeas y estadounidenses concluyó que el número de compañías con al menos tres consejeros expertos en la materia no llegaban a veinte. Las empresas que quieran destacar y crecer a través del comercio electrónico deben tener un "e-consejo". Para escoger a las personas con perfil digital hay que determinar la estrategia digital de la compañía, comprender el panorama del talento digital, sabiendo que un buen candidato puede ser muy diferente a uno tradicional, y definir qué se espera del nuevo responsable del comercio electrónico.

6. Comité de dirección (bailarines)
Sin un CEO que tenga una visión respecto al comercio electrónico es difícil triunfar en este campo. Porque el CEO deberá tomar decisiones difíciles, como unir áreas de la compañía que antes estaban separadas u organizar equipos alrededor del consumidor.

¿Qué perfil se necesita?
Hallar personas con un buen perfil digital es un reto, ya que pocos profesionales están bien cualificados y la experiencia suele ser escasa.

La mitad de los responsables de e-commerce de las principales marcas han sido nombrados en los últimos dos años y sus cualidades más importantes son:
  • Dominio del medio digital
  • Orientación a resultados y producto
  • Habilidad para construir alianzas, negociar e influir en los grupos de interés
  • Experiencia en datos y mente analítica
  • Adaptabilidad y capacidad de respuesta al mercado

Como Pablo Foncillas advierte, queramos o no, lo cierto es que la música del comercio electrónico ya está sonando. De cada empresa depende poner los medios necesarios para unirse al baile o quedarse fuera. 

viernes, mayo 01, 2015

¿Hay trabajadores tóxicos en tu organización?

De la misma forma que una manzana en mal estado es capaz de contaminar rápidamente a las manzanas vecinas, es muy común que un trabajador “descontento” tenga el mismo efecto en su entorno más cercano. Todos los que creamos empresa sabemos lo difícil que es construir un buen ambiente de trabajo (años) y lo fácil que es destruirlo (semanas o días). 

No se trata de ir con un radar detectando el mínimo indicio que delate a este tipo de empleados, pero sí conviene estar lo suficientemente atento para identificarlos a tiempo, porque aunque emplees todas las técnicas de motivación, habidas y por haber, los trabajadores tóxicos realmente no tienen ningún problema con la empresa, sino con ellos mismos.

Durante mis 25 años de experiencia empresarial he podido detectar los síntomas frecuentes que sufren los empleados más “peligrosos” de nuestra organización. En las siguientes líneas, y con cierta ironía, describiré las pautas comunes de esos trabajadores tóxicos que, guste o no guste, lo mejor es que no estén en nuestros equipos.

1.  “No se valora mi trabajo”. Esta es una de las frases preferidas por este tipo de empleados. Es cierto que, muy a menudo, los empresarios estamos muy ocupados de la cuenta de resultados o de la situación del mercado, y nos olvidamos de reconocer el trabajo bien hecho con la frecuencia necesaria. Eso es un hecho. No obstante, no es lo mismo valorar a un empleado puntualmente que no valorarlo nunca. Algunos trabajadores son refractarios a cualquier tipo de reconocimiento y, a la menor ocasión, utilizan el “no se valora mi trabajo” para encubrir unos resultados mediocres o incluso para reivindicar una subida salarial.

2.  “A mí nadie me ha dicho nada”.  Otra cantinela típica. Es cierto que la comunicación interna en las organizaciones es una asignatura que siempre está pendiente. Pero, ojo, hay diferentes “estadios”. Este tipo de empleados se queja de que la empresa no comunica y de que se enteran “de todo por los pasillos”; pero si prueba a preguntarle algo como “¿qué mejorarías del website de la compañía?”, no sabrá qué decirle porque habrá entrado, como mucho, una o dos veces en el último año, lo que demuestra el poco interés de esta persona por las actividades de la compañía. Otro ejemplo, si su empresa envía un newsletter mensual, podrá comprobar que este tipo de trabajadores NUNCA la abre. Los trabajadores así, consideran que ellos comunican perfectamente, pero la empresa “no sabe lo que es la comunicación interna”. Seamos coherentes, por favor.

3. “En esta empresa no se apuesta por la formación”. Esta la mejor excusa que utilizan este tipo de trabajadores para justificar su ignorancia y mala calidad de su trabajo. Este tipo de trabajadores necesitan cursos de formación para todo: desde cómo funciona la cafetera del office hasta los pasos que hay que dar para reiniciar el ordenador. Lo de “sacarse las castañas del fuego” no va con ellos y, al primer obstáculo, “necesito formación”. Prioricemos y de nuevo, seamos coherentes.

4. “Yo ya lo dije”.  Frase favorita de los que consideran que la culpa “de todo” la tienen los demás. Ellos hacen perfectamente su trabajo; si hay resultados malos, “yo ya lo dije” y yo no tengo nada que ver. Si se pierde un cliente, “yo ya lo dije”, si un proyecto va retrasado, “yo ya lo dije”. No fallan, son verdaderos oráculos. ¿Cuándo lo dijiste? ¿Si ya lo sabías por qué no propusiste otra estrategia? ¿O es que nunca lo dijiste?

5.  “Lo miro y te digo”.  Cuando la respuesta a cualquier pregunta es “lo miro y te digo”, significa que la persona en cuestión no tiene NI IDEA de lo que se le está preguntando. Es la típica frase “escudo” que usan algunos trabajadores para librarse del asunto, mientras esperan que éste caiga en el olvido.

6. “No damos abasto. Necesitamos más gente”. Ellos, los que dicen esta frase continuamente, son los que más trabajan de la organización. A todas horas están recordándole a todo el mundo lo saturados que están. Este tipo de empleado tóxico suele dejar todo para el final y cuando incumple plazos (suele ser a menudo) su excusa perfecta es “no damos abasto”. Además, su única justificación de necesitar más personas en el equipo se limita al “no llegamos”. Este tipo de trabajadores, sin duda, ya han sobrepasado con creces su umbral de incompetencia. 

7. No añaden valor. Hay trabajadores que no entienden el concepto de “añadir valor”. Cuando pido información a alguien sobre algo, pretendo que se informe con un poco de profundidad y punto de vista personal sobre el asunto. Pero si ese alguien me envía un link en un correo electrónico que pone FYI, es evidente que ese trabajador NO ME APORTA NADA, ni me está informando de NADA. ¿Piensan que sólo ellos son capaces de buscar en Google y de utilizar con eficacia la función copiar y pegar? Buscamos profundidad, buscamos valor.

8. Están presentes en todos los grupos de pasillo.  Cuando vas al baño, a la fuente a beber agua o a tomar un café es normal encontrarse grupos de dos o tres personas en los pasillos. Pero lo que no es debe ser normal es encontrarse siempre a la misma persona en todos los grupos sea la hora que sea. Ahí “algo” falla.

9. Miran el móvil a todas horas. Tienen el móvil pegadito al teclado del ordenador y le dedican una mirada constantemente. De hecho, si entras súbitamente en su despacho o te lo encuentras por un pasillo, 9 de cada 10 veces estará mirando el móvil. Me pregunto si todos los días esperan una llamada importante...

10. Usan el “botón del pánico” con frecuencia. Si te acercas a su puesto de trabajo, verás un rápido movimiento de ratón seguido de un click. Está minimizando una pantalla que es mejor que no veas. Pero no sólo lo hacen con nosotros, los jefes, ¡también lo hacen si se acerca un compañero!

11. Es invisible. A veces, y como el despacho está cerca, te levantas de la silla y te acercas al puesto de trabajo de alguien para saludar, preguntar algo, por aquello de mantener contacto visual. Pero es raro encontrarle en su puesto. “Acaba de salir”, “está en el baño”, “estaba aquí hace un momento”, “está desayunando” son las respuestas que te dan sus compañeros. Y ocurre más del 50% de las veces. El otro 50% minimiza la ventana del pánico.

12. Es como un reloj suizo… pero a la hora de salir.  No necesitas escuchar las señales horarias para saber qué hora es. Cuando a determinado trabajador “se le cae el boli” sabes que son las “en punto”, sin fallo alguno. Lo malo es que no ocurre lo mismo a la hora de entrar. ¿Por qué tanta prisa en salir y tan poca en llegar?

Si identificas en tu equipo a alguien con al menos 9 de los 12 síntomas descritos, no lo dudes, inicia cuanto antes un proceso de selección para sustituirlo. Si no lo haces, el equipo se va a contaminar y acabará convirtiéndose en un problema estructural de solución cada vez más difícil.