El escenario laboral lleva a dar cada vez más valor a las habilidades blandas
Allá por 2016, en el foro de Davos, se presentó un informe
que describía los emergentes del futuro del trabajo. Destacaba, entre otras
cosas, la importancia que tomarían algunas competencias blandas en un marco
laboral con pocas certezas, mucha automatización y la inteligencia artificial
(IA) compitiendo con ventaja. El análisis evidenció el necesario reskilling (aprendizaje
continuo) de habilidades que requería para los que trabajamos en
organizaciones. El Covid-19, con los cambios que trajo, magnificó y aceleró el
asunto. El tema fue nuevamente foco en la cumbre de Davos del actual 2021.
El reskilling es fundamental, pero no es
algo mágico. Las competencias blandas se pueden desarrollar y promover durante
toda la vida, aunque se requiere tiempo, dedicación y voluntad de las personas
y de las empresas para lograrlo.
En los últimos meses hemos visto muchas búsquedas laborales
en las que se solicita -así como antes se pedía inglés fluido-, que los
postulantes tengan empatía, agilidad o capacidad de resiliencia. Frente a una
búsqueda así, la pregunta es cómo los equipos de Recursos Humanos evalúan que
los postulantes tengan esas competencias y en qué grado, más allá de la
autodeclaración o de la observación a los postulantes mientras son
entrevistados o interactúan en procesos de evaluación.
Las personas pueden ser muy empáticas y resilientes frente a
determinadas situaciones, pero eso no implica que lo serán en todas las
ocasiones, en igual nivel y con la misma capacidad de respuesta. Eso quedó
demostrado de sobra durante la pandemia.
De hecho, casi todas las empresas han visto cómo líderes que
parecían tener un enorme potencial en la prepandemia, ya no son evaluados tan
así. Y, al revés, personas que no estaban en el equipo de los "high
potential" mostraron tener capacidades muy altas de adaptación,
optimismo y empatía para enfrentar situaciones realmente novedosas, casi
inéditas.
Y es que muchas de estas competencias de las que se habla
son constructos muy complejos, que aún están siendo estudiados y cuyo
desarrollo y medición está bajo análisis. El ejemplo de la resiliencia es muy
claro. Según la definición de Michael Rutter, la resiliencia es un conjunto de
procesos sociales e intrapsíquicos que posibilitan tener una vida sana viviendo
en un medio insano. Estos procesos tienen lugar a través del tiempo, en la
interacción de la persona con su ambiente (familiar, social, laboral y cultural).
Por eso, la resiliencia no puede ser pensada como un atributo que las personas
tienen o no tienen; se trata de un proceso interactivo entre las
características personales y de rasgo y el apoyo social comunitario
organizacional que se recibe.
Algo similar sucede con la empatía: ¿Cómo medir el nivel de
empatía de una persona?, este es un concepto compuesto de dimensiones
cognitivas, afectivas y conductuales y, si bien hay evidencia de su relación
con la conducta prosocial y la eficacia en el lugar de trabajo, aún no hay un
consenso claro sobre qué es, cómo se mide y cómo la investigación puede
contribuir significativamente a un mejor comportamiento organizacional.
El universo de las competencias emocionales y sociales es,
sin dudas, un tema de enorme importancia para las organizaciones. Por eso es
primordial que no se simplifique ni se convierta en algo que, una vez pasada la
moda, se deje de lado. Requiere que se lo estudie y aplique con seriedad y
consistencia, con proyectos de largo plazo que promuevan el entrenamiento
emocional en todos los niveles jerárquicos, que sea visto en términos de
proceso y que sea llevado a cabo por profesionales capacitados. Ojalá en el
futuro la empatía y otras competencias socio emocionales contribuyan a que haya
cada vez más líderes conscientes, humanos y con propósito de impacto social.
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