La innovación continua
marcará el futuro de las empresas en un entorno cada vez más rápido y
cambiante. Las nuevas tecnologías ayudan a innovar, pero las innovaciones las
impulsan los líderes y las personas de una organización. Y sólo aquellas
empresas que sepan propiciar un entorno interno que favorezca la innovación,
serán competitivas y sobrevivirán.
Desafortunadamente este enfoque
estratégico, focalizado en la gestión de personas, parece quedar siempre
en segundo plano con nuestros departamentos de RRHH ocupados en otras
funciones tradicionales legales y administrativas.
En Google tienen
claro que ser una empresa innovadora pasa por las personas y que sin una
buena gestión de la retención y la atracción del talento,
y sin propiciar un entorno interno no se consigue innovar.
Todos conocemos sus
inusuales y originales fórmulas en relación a sus empleados: comida
gratis, 20% tiempo libre para innovar y una amplia gama de actividades
divertidas.
Pero lo que nunca se cuenta es el
por qué y cómo se han decidido estas iniciativas. Pues bien, todas y cada una
de ellas no se basan en ideas tomadas al azar, sino en contundentes
investigaciones y datos reales.
Google ha utilizado la analítica
para reinventar completamente la gestión de sus RRHH.
Cualquier decisión relacionada
con las personas se toma en función de análisis y datos. Para empezar, el
departamento no se denomina “Recursos Humanos” sino “People Operations”. Un
equipo que tiene línea directa con el Vicepresidente de la compañía y está
formado por un representante en cada una de las principales funciones de
recursos humanos.
Os resumo algunos de sus
innovadores proyectos, investigaciones y decisiones estratégicas, recogidas de un
artículo que leía
recientemente sobre el caso:
Liderazgo y rol de los managers
(“project oxygen”):
Para Google los líderes son
esenciales para conseguir el máximo rendimiento de los equipos y retener el
talento, así que decidieron investigar cuáles eran las 8 características de los
grandes líderes de la compañía. Identificaron que más que conocimientos
técnicos, los mejores líderes eran los que se relacionaban de forma más
personalizada con sus empleados y los que ejercían un “coaching” más cercano
con ellos. Además, justamente este punto era el más valorado por la gente.
En base a esto, dos veces al año
todos los gerentes son valorados en relación a estos 8 factores por parte de
sus equipos.
Google’s PiLab:
Un grupo específico actúa como
laboratorio y se dedica a llevar a cabo experimentos para determinar los
métodos más eficaces para la gestión de personas, cómo mantener un entorno
productivo, qué hace más felices a los empleados, etc… Descubren cosas
increíbles basadas en datos científicos y experimentos, como por ejemplo, que
la salud de los empleados mejora reduciendo la ingestión de calorías. Un tema
que ya han corregido, simplemente reduciendo el tamaño de los platos en los
comedores de la compañía.
Algoritmos de retención de
talento:
Han desarrollado un algoritmo
matemático que permite predecir de forma proactiva qué empleados son más
propensos a convertirse en un problema de retención. Este enfoque permite
actuar antes de que sea demasiado tarde, así como, buscar soluciones
personalizadas.
Modelos predictivos para
anticiparse:
Desarrollan modelos predictivos y
realizan análisis específicos tipo: “Qué pasaría si….” para predecir posibles
problemas y/o identificar oportunidades. También utilizan la analítica para
planificar de forma más eficaz el trabajo de los equipos.
Mejoras en la diversidad:
Realizaron un análisis para
identificar las debilidades de la compañía en temas como la diversidad en la
tipología de contratación y los problemas en la retención y promoción
(especialmente entre mujeres ingenieras). Los resultados fueron contundentes,
claros y medibles, lo cual les ha permitido tomar decisiones para mejorar.
Algoritmos para la contratación
efectiva:
Pioneros en unir lo científico al
reclutamiento, desarrollaron un algoritmo que les ha permitido analizar qué
candidatos tienen mayor probabilidad de tener éxito después de ser contratados.
Entre otras cosas, su investigación determinó que más de 4 entrevistas con un
candidato era un síntoma negativo, y ahora han acortado dramáticamente sus
procesos de selección.
Su enfoque estratégico de
contratación también es único y particular: en Google las decisiones de nuevas
incorporaciones son tomadas por un grupo específico de la compañía y no de
forma individual por los gerentes para evitar el riesgo de que contraten en
base a sus propias necesidades a corto plazo.
Cálculo del valor de alto
desempeño:
También han calculado la
diferencia de rendimiento entre un técnico excepcional y uno medio (hasta unas
300 veces mayor). Demostrando el valor del mejor desempeño han conseguido
convencer a los ejecutivos de la importancia de proveer de los recursos
necesarios al equipo de RRHH para contratar, retener y desarrollar talento
extraordinario.
Diseño de lugares de trabajo que
fomentan la colaboración:
Google tiene especial interés en
aumentar la colaboración entre los empleados de diferentes funciones, áreas o
departamentos. Para ellos el aumento de la innovación viene de la combinación
de tres factores: el descubrimiento (el aprendizaje), la colaboración y la
diversión. Conscientes de ello diseñan sus lugares de trabajo para
maximizarlos. La gestión de la “diversión” puede parecer superflua para
algunos, pero los datos indican que se trata de un factor importante en la
atracción, la retención y la colaboración.
Iniciativas para potenciar el
descubrimiento y el aprendizaje:
En lugar de centrarse en el
aprendizaje tradicional en el aula, se hace hincapié en el aprendizaje práctico
(la gran mayoría de las personas aprenden a través del aprendizaje del
trabajo). Para potenciar el descubrimiento y el aprendizaje utilizan la
rotación de personas en los proyectos, potencian el aprender de los errores, e
invitan a gente como Al Gore o Lady Gaga para hablar con sus empleados.
Claramente el aprendizaje continuo y la capacidad de adaptación son
competencias clave de los empleados en Google.
En definitiva: el equipo de personas de
analítica de Google, a cargo del área de la gestión de personas, proveen y
convencen a la organización con sus datos y gracias a ellos, toman las mejores
decisiones.
Un equipo que tiene muy claro que
para potenciar la innovación en la empresa deben mejorar la gestión
de equipos, el liderazgo y la productividad.
Puede que el ejemplo de Google
nos parezca lejano o inaccesible a nuestra realidad, pero lo que sí está claro
es que la innovación es lo que va a marcar la diferenciación y la
competitividad.
Innovar pasa por reinventar
los tradicionales departamentos de RRHH y diseñar internamente procesos
que faciliten que los líderes y los equipos impulsen la innovación permanente y
continua de la organización.
Mireia Ranera. Socia y Directora HR 2.0 “Employee Digitalization”
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