Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

domingo, marzo 13, 2016

Los cambios que necesita la educación para que la Argentina gane competitividad

El régimen laboral y salarial docente, la especialización y el uso de tecnologías en las aulas están entre los temas que deberían ponerse sobre una mesa de discusión de estrategias.

Las pruebas PISA suelen ignorarse desde el poder pero muestran una trágica realidad: la Argentina pierde terreno regional e internacional en el sistema educativo, un sistema que supo ser de los mejores del mundo. No sólo el sistema público ha caído, el privado también. Todos, ricos y pobres están en el mismo círculo de degradación. En las pruebas PISA 2012, a las escuelas de nivel socioeconómico más alto del país les fue igual que a las de nivel socioeconómico más bajo de Italia, Estados Unidos y el país promedio de la OCDE.

Por supuesto que hay argumentos para todos los gustos y muchas veces desde el poder se alega que ha habido un crecimiento en los últimos años en la matrícula, ergo convirtiendo a la escuela en un lugar más inclusivo. ¿Inclusivo para qué? Pero esto también es una falacia. El crecimiento de la matrícula post 2003 se explica por lo ocurrido en la escuela privada.

No sólo la Argentina no matricula más alumnos que en el resto de la región, sino que tiene graves problemas de retención. De hecho, nuestro país retiene a muchos menos alumnos que el resto de los países latinoamericanos. Según la OCDE, la tasa de graduación secundaria en la Argentina es 41%, mientras que en Chile es de 84 por ciento.

A nivel universitario también hay problemas. Los alumnos que llegan de la secundaria tienen serios problemas formativos. El análisis de texto les es esquivo y el matemático, imposible. Con motivo de los 30 años del Ciclo Básico Común (CBC) están analizando cursos optativos de lectoescritura. Sumemos a esto las dificultades que tienen las empresas y organizaciones en contratar carreras técnicas como ingenieros, licenciados en sistemas, geólogos o geofísicos, por citar algunos ejemplos.

En la región, sin embargo, se está trabajando para cambiar este paradigma de retraso educativo. Brasil, por ejemplo, ha definido invertir 1650 millones de dólares para enviar a más de 100.000 estudiantes a instituciones del exterior, para que se especialicen en temas como biotecnología, ciencias del océano e ingeniería en petróleo, todas especialidades consideradas esenciales para el futuro del país. Chile ha seguido una política similar para estudiantes de ciencias económicas y finanzas, a los que ha enviado en la última década a realizar doctorados a las mejores universidades.

Ya no se trata del color partidario del próximo gobierno, sino de poder contar con una política educativa de largo plazo que tenga una estrategia clara, que esté consensuada entre los principales partidos políticos y que sea respetada en el tiempo.

Una estrategia y política educativa en este sentido tendría que debatir y tener en cuenta estos temas:

PRECARIZACIÓN LABORAL

El sistema inglés, valorado por muchos argentinos que envían a sus hijos a escuelas bilingües, se caracterizó por permitir que el docente esté afectado a un sólo lugar de trabajo. Este tema en la Argentina no sería tan grave en la escuela primaria, donde los docentes están un turno completo con los chicos. Pero en la escuela secundaria está el síntoma de la catástrofe. Docentes que saltan de una escuela a otra con muchos cursos, cientos de alumnos, horas de viaje. Imposible pedirles a esos docentes que estudien más (muchos los hacen), renueven material, se focalicen en una enseñanza personalizada.

El sistema de trabajo debe cambiar, así como también el sistema salarial que no sólo no motiva, sino que no atrae el mejor talento a la profesión. Repensar el sistema de trabajo y salarial, es una de las aristas, que debe estar acompañado por un sistema de evaluación que empiece a apostar por la meritocracia y creatividad docente, y un sistema nacional de evaluación que adhiera a alguno de los sistemas internacionales existentes para comenzar a tener cifras objetivas y transparentes de la realidad educativa del país. Esto permitirá generar implementaciones específicas por región y escuela.

LA ESCUELA TÉCNICA

La década de 1990 vio desaparecer o desvalorizar la enseñanza técnica en el nivel medio y superior. En 1995 a un geólogo le costaba conseguir trabajo; hoy se da el lujo de rechazar varios. La llamada escuela industrial que era generadora de técnicos debe ser prioridad nuevamente. En esta dimensión entran también las escuelas agrarias. A nivel universitario, no alcanza con subsidiar las carreras como las ingenierías. Se requiere de una reforma del modelo de escuela media que fortalezca la enseñanza de disciplinas básicas como ciencias y matemáticas.

USO DE TECNOLOGÍAS

¿Reemplaza la tecnología a los docentes? No, en mi opinión. Pero el debate debe considerar que se eviten medidas efectistas por entender la profundidad del cambio tecnológico en la computación. Dar computadoras a los alumnos no mejora necesariamente el aprendizaje. Hay que pensar un plan para ciudadanos digitales. Y esto hace que no alcance con capacitar a los docentes. No se trata de agregar un curso; se trata de modificar las estructuras y contenidos para adaptarlos y adecuarlos a las nuevas tecnologías. Muchas aulas son anticuadas y están llenas de sillas que miran a un pizarrón o a una pizarra en la que un profesor (que, con suerte, no es demasiado aburrido) escribe sin parar. Mientras tanto, los estudiantes están aburridísimos. Escuelas y aulas pensadas para la revolución industrial en un mundo de revolución tecnológica y digital.

UNIVERSIDAD DEL FUTURO

Hay una necesidad de lograr que todas las instituciones de educación superior en el país generen un conocimiento básico de tres años orientado hacia una disciplina y luego permitan, en una instancia superior, ahondar en una especialización que el alumno pueda ir eligiendo en la universidad que prefiera, sin burocracia para concretar el traslado. Muchas veces, el cambio de universidad en el país es más complejo que ir a estudiar al exterior. Hay que lograr una mayor integración entre la universidad privada y pública a partir de reconocimientos mucho más amplios de materias cursadas y acceso más claro, fácil y flexible entre ambos tipo de instituciones.

Con foco en el futuro, los intelectuales convergen en la necesidad de desarrollar profesionales a partir de un sistema universitario que tienda hacia la especialización flexible y casi personalizada. Esto permitiría la diferenciación en un mercado laboral que así lo demanda. Se plantea una apertura de los planes de estudios para que los estudiantes realicen sus carreras según sus intereses, dejando atrás el modelo de currículum académico cerrado que impone un único camino para graduarse. El mercado laboral pide a gritos gente especializada, por lo que un rediseño universitario necesita un trabajo conjunto entre las instituciones para que las mismas se complementen ofreciendo, cada una, una especialización. Desde la década del 90 se han creado muchas universidades privadas y públicas con perfiles muy diferentes que hoy podrían comenzar a dialogar y a planificar en pos de alcanzar un acuerdo para establecer un sistema educativo de especializaciones, aprovechando la ventaja competitiva de cada una.

El debate es profundo, difícil y espinoso. Cuando son de fondo, las modificaciones afectan a los distintos actores del sistema, y no han de esperarse cambios revolucionarios. Sin embargo, sí se necesitan cambios con visos de largo plazo para garantizar una educación sólida, competitiva y con generación de posibilidades de desarrollo profesional para los estudiantes, y también para solventar la competitividad del país.

Andrés Hatum es profesor PhD de la escuela de negocios de la Universidad Torcuato Di Tella.

sábado, marzo 12, 2016

Tu antiguo jefe te quiere de vuelta ¿por qué?

Tanto como el 98% de los managers de Recursos Humanos afirman que volverían a contratar a los ex empleados que se fueron de la empresa en tanto y en cuanto cumplan con un sólo requisito. Hay buenas razones para creer que su decisión es acertada.

¿Todo vuelve? De acuerdo a una nueva investigación de la consultora Accoumtemps sólo el 48% de los trabajadores que dejan un puesto volverían a ese mismo puesto para ocupar su viejo lugar. Un número muy distinto al que acusan los managers de Recursos Humanos, porque tanto como el 98% de ellos confirma que le darían la bienvenida a un ex empleado. Aunque la condición insalvable es que la relación laboral haya terminado en buenos términos. No obstante, la mayoría de los empleados no dejan los trabajos en los cuales están cómodos.

Según la misma encuesta la mayor razón por la cual los empleados dejan el trabajo es que no se siente cómodos con la administración (23% de los encuestados respondió esto). La segunda fue la cultura corporativa (14%) y la tercera (10%) es que la empresa no gestionó bien la salida del empleado. El gran desacople entre las expectativas de los gerentes de Recursos Humanos y los deseos de los empleados de volver pueden generar problemas para la compañía porque podría no volver a recuperar a un empleado clave.

¿Por qué quieren de nuevo a los empleados?

Los empleados bumerán tienen una curva de aprendizaje más pequeña que los nuevos y por eso necesitan menos entrenamiento. Además, ya demostraron que pueden acomodarse a la compañía así que van a haber menos sorpresas desagradables en el futuro. Por eso las compañías que dejan ir a sus empleados en malos términos o no toman en serio la entrevista de despido están perdiendo una gran oportunidad para el futuro.

Los principales motivos para la recontratación de antiguos empleados es que los directivos ya conocen sus habilidades; ya saben que sí encajan dentro de la cultura organizacional; que hay una falta de expertos en áreas especializadas como tecnologías de información y comunicación, mercadeo y finanzas; y que es menos riesgoso que contratar nuevos empleados. Recontratar empleados despedidos es una forma de mantener bajos los costos de contratación ya que no habrá honorarios que pagar. Los empleadores ya conocen los talentos y habilidades de los trabajadores, ellos pueden volver a desempeñar sus antiguos trabajos rápidamente y ya han demostrado que encajan bien en la organización.

Razones prácticas, de facilidad, rapidez y de costos son las que mueven a los directivos a conservar una buena relación con quienes despiden en momentos difíciles para abrir las puertas a una reincorporación apenas mejoren las condiciones del negocio y se pueda volver a contratar. Y es que el costo de una mala contratación puede llegar tan alto como hasta tres veces el salario de un empleado, incluyendo indemnización, compensación por desempleo, gastos de reclutamiento, ingresos del negocio y productividad perdidos, y potenciales demandas por malas terminaciones del contrato. Parece que vale más malo conocido que bueno por conocer.

viernes, marzo 11, 2016

Los errores más comunes del branding

A la hora de lanzar una marca a veces se pierde mucho tiempo pensando un nombre o no se define un foco claro respecto a la visión de la empresa o a los clientes. Conviene saber cuáles son los errores más comunes para evitarlos y ahorrarse dolores de cabeza.

Ser emprendedor y estar frente al lanzamiento de una marca no es fácil. Se necesita mucha habilidad, trabajo duro y por lo general un poco de suerte. Cuando se trata de decisiones de marca, a veces un pequeño error puede descarrilar incluso la mejor idea. Para estar seguro de que esto no le suceda, hay que asegurarse de evitar caer en estos errores, muy comunes, a la hora de inventar una marca.

Enfocarse mucho en los consumidores pero olvidar los competidores

Un error frecuente en los emprendedores es enfocarse mucho en los consumidores. Existe la idea de que si hay un mercado, y la idea es buena, el producto o servicio va a triunfar. Por ejemplo, se puede suponer que la mayoría de sus competidores van a estar orientada al cliente. ¿Que es lo que sucede en el mercado? Todo el mundo termina con un producto similar. En ese caso muchos emprendedores pueden no poder competir bien con una marca recién nacida, y si no pueden ganar por ser mejores tienen que apuntar a ganar por ser diferentes. Para esto hay que analizar la competencia y ver en qué se puede ganar una ventaja diferencial respecto a los competidores. Una marca tiene mucho para ganar escuchando a sus clientes pero no hay que menospreciar lo que tiene para decir la competencia porque ahí puede estar la diferencia que buscamos para que la marca sobresalga.

No tener un foco claro

Es un hecho que todas las marcas exitosas y reconocidas tienen un foco. Ese foco suele ser una cualidad, como el precio, el posicionamiento o cualquier otro aspecto clave de la marca. La gaseosa más famosa del mundo, Coca Cola, claramente busca ser un producto familiar. Mientras que otras gaseosas compiten con esta última respecto al precio. Lo importante es tener un foco y no perderlo de vista. Para los emprendedores es necesario asegurarse de que la empresa tiene un ángulo fuerte y todas sus acciones y objetivos están en consonancia con ella. Hay que poder responder ¿en qué categoría estoy compitiendo? o ¿cómo puedo verbalizar mi diferencia frente a los competidores en dos o tres palabras? Un buen ejercicio es tratar de explicar la personalidad de la marca en menos de un párrafo.

No usar suficientes visuales

Antes del lanzamiento de un producto o servicio, los emprendedores deben tratar de encontrar visuales que refuercen la estrategia de marketing. Muy a menudo esto requiere de un cambio en la estrategia o un nombre de marca diferente, a veces ambos. Pero es un error fatal no prestarle atención a los visuales de una marca en una época donde el marketing en video es el rey indiscutido. Como Marlboro encontró el cowboy en su momento, Corona la ilustrativa lima o Stella Artois la copa en forma de cáliz; una marca con vistas a futuro tiene que tener un fuerte componente visual que diga algo sobre la marca.

Intentar expandirse demasiado rápido

Yahoo! Comenzó como un motor de búsqueda y esta aventura comercial fue todo un éxito. Yahoo! En sus inicios llego a valer 140 mil millones de dólares y supo ser líder de la red de redes virtuales. Luego se diversificó en Yahoo! Mail, Yahoo! Groups, Yahoo! Games, Yahoo! Pager y otros tantos. Hoy la empresa sólo vale unos 30 mil millones y una cantidad importante de ese valor se debe a sus acciones en Alibaba. Google, por otro parte, tardo mucho más en diversificarse y busco tener terreno sólido antes de buscar otros mercados. La lección es que antes de diversificarse hay que tener  bien el claro qué tan fuerte es la marca y si está realmente preparada para aventurarse en otros mercados. Un mal paso o un fracaso comercial puede significar el primer clavo del ataúd para la marca. 

jueves, marzo 10, 2016

9 consejos para trabajar sin estrés

En estos tiempos, el empleado está habituado a trabajar en varios proyectos a la vez, bajo una presión a veces sofocante y con la sensación que se le escapa todo y pierde el foco de atención. ¿Hay una manera de mantener la atención constante durante todo el día? ¿Es posible hacer todo lo que hay que hacer y tener aún más energía al salir del trabajo? ¿Cómo puedo mantener la calma bajo tantas exigencias?    

La empresa puede ser percibida como uno de los focos principales de estrés y por lo tanto, uno de los mayores retos de los gestores de Recursos Humanos es ayudar a los empleados de la compañía a disfrutar del trabajo y del entorno. Pero antes que la empresa es el empleado quién debe autoprotegerse.

Como el estrés al que nos vemos sometidos cada día no es fácil de gestionar, Up SPAIN, empresa dedicada a la emisión de cheques y tarjetas de servicio del Grupo Up, presenta a continuación 9 tips para crear una cultura de empresa libre de estrés:

1. Ordena tu área de trabajo y añade un toque personal
Para muchas personas es difícil concentrarse cuando su mesa está llena de papeles, montañas de informes, tarjetas de visita o post-its de llamadas pendientes. El primer paso para no caer en la ansiedad laboral es organizarse y limpiar el espacio. También puede ser útil añadir a tu escritorio elementos personales o inspiradores como fotografías, libros, una lámpara especial o un accesorio decorativo de tu color favorito.

2. Aprende a manejar o ignorar las interrupciones
Tal vez tengas a un compañero que constantemente se acerque a tu mesa para comentar su cena de ayer, te sientes cerca de un ruidoso ascensor o al lado de grandes ventanales que te muestran la ciudad y que no hacen más que distraerte. Haz un esfuerzo para aprender cómo manejar adecuadamente estas interrupciones e ignora las más recurrentes ya que eso podría reducir el estrés y mejorar tu concentración.

3. Desconecta cada 2 horas
Todos los expertos apuntan que es imposible mantener la concentración durante más de 2 horas seguidas. Y es que las pausas durante la jornada laboral son necesarias para airear tus pensamientos y ayudar a tu cerebro a cambiar de tarea fácilmente.
Si quieres reducir tu estrés debes "obligarte" a levantarte de la mesa al menos una vez cada hora, tomarte un café o refrigerio a media mañana y si puedes, resérvate los mediodías para desconectar.

Para Up SPAIN se trata de una buena oportunidad para descansar la mente y reducir el estrés disfrutando de una buena comida en compañía de los compañeros, familiares o de ti mismo y tus propios pensamientos, a la vez que nos ahorra tiempo en la cocina para invertirlo en otras tareas que consideramos más importantes.

4. Adáptate a los cambios
¿El cambio te produce ansiedad? Está científicamente demostrado que hay personas aversas al cambio y por lo tanto cualquier alteración en su situación les genera nerviosismo y tensión. Si esta sensación se traslada al ámbito laboral, por ejemplo por la elevada rotación de empleados, cambios en el diseño de la oficina o en el software o tecnología instalada, mantén la calma y tómate un tiempo prudencial para adaptarte.

5. Sé un buen comunicador
La falta de comunicación a menudo causa confusión y por lo tanto estrés en la oficina. Si los que te rodean no se comunican bien, haz preguntas, sugerencias y expresa lo que sientes para mejorar la situación.

6. Realiza ejercicios de relajación en el trabajo
Si te lo permiten y no distraes a nadie a tu alrededor, estira de vez en cuando, realiza ejercicios de relajación o de corrección postural o levántate a dar un breve paseo. Estos sencillos ejercicios pueden ayudarte a relajarte cuando te sientas tenso.

7. Renovarse por fuera
Quizás no te des cuenta pero la iluminación, los colores y la decoración de la oficina pueden tener algo que ver con el estrés. También tu vestimenta, el modo en el que te presentas a los demás o tu manera de gesticular pueden transmitir esta idea.

Up SPAIN aconseja hacer todo lo que esté en nuestra mano para aliviar la sensación de nerviosismo: puedes hablar con tu responsable y proponerle un cambio de distribución, de colores o muebles en la oficina y en lo que se refiere a ti, vestir con colores vivos y poco habituales te harán sentir más seguro en tu día a día y te ayudarán a cambiar el chip.

8. Encuentra el equilibrio entre familia y trabajo
De la misma forma que se recomienda desconectar del todo cuando se abandona la oficina, también es muy recomendable que durante tu jornada laboral concentres tus pensamientos en lo que realmente importa: el trabajo.

La mayor fuente de preocupación de los empleados con hijos es cómo cuidarlos durante las horas de trabajo. Criar a uno o varios hijos requiere la atención a cualquier hora del día y por eso las empresas ponen en marcha iniciativas de apoyo a las familias como los cheques guadería que ofrecen beneficios sociales a los empleados con hijos a cargo.

9. Date un capricho
Libera tensiones y encuentra aquello que haga aumentar tu motivación y salir de la rutina. La empresa puede jugar un papel muy importante en este ámbito mediante la puesta en marcha de iniciativas de reconocimiento al esfuerzo, como premios, cheques regalo o días de vacaciones.

miércoles, marzo 09, 2016

Buenas prácticas ante el envejecimiento de la plantilla

En El becario, una película protagonizada por Robert de Niro, una empresa de moda online acaba contratando a un hombre de 70 años pese a las reticencias iniciales de su directora. Poco a poco el nuevo empleado revela su talento y experiencia para ciertas funciones y se gana el respeto de sus compañeros.

Más allá de la verosimilitud del argumento, el filme refleja el inexorable envejecimiento de la sociedad y los estereotipos sobre la edad que todavía prevalecen: a los empleados maduros se les acusa de ser improductivos, no estar al día de las nuevas tecnologías y tener poca iniciativa y flexibilidad.

A pesar de la mejora evidente de la esperanza de vida y de la calidad de salud, nuestra sociedad tiende a exaltar los valores de la juventud y a "esconder a los mayores", con lo que se tiende a discriminarlos laboralmente y a desaprovechar su potencial.

El estudio Cómo gestionar personas en una sociedad madura. Los efectos de la pirámide de edad, realizado por la investigadora del IRCO Pilar García Lombardía bajo la coordinación del profesor del IESE José Ramón Pin, Ángela María Gallifa, José Manuel Arribas y Jaime Puente, aborda los problemas asociados al progresivo envejecimiento de las plantillas, que se intensificará en las próximas décadas.

El enorme reto demográfico debería implicar la puesta en marcha de políticas de dirección de personas y estilos de dirección y liderazgo adecuados. ¿Está siendo así? ¿Cómo afecta la creciente madurez de la población activa a las empresas? ¿Qué medidas se están implantando?

Soluciones a largo plazo
Una de las conclusiones del estudio, realizado en colaboración con Grupo Persona, es que en general las empresas europeas tienen una alarmante tendencia a utilizar soluciones cortoplacistas ante una realidad que requiere mayor amplitud de miras.

El estudio aboga por poner en marcha, de manera inmediata, estrategias de gestión de la edad a medio y largo plazo. Pero advierte que no solo hay que actuar sobre los mayores, sino sobre toda la plantilla, erradicando estereotipos a través de políticas efectivas de gestión de la diversidad y adaptando los puestos a las necesidades de los empleados mayores.

Para las empresas supone un gran reto desarrollar la sensibilidad, el conocimiento y las herramientas adecuadas para gestionar este cambio. No estamos hablando de filantropía, sino de negocio, de impacto directo en la cuenta de resultados. Los directivos que logren que sus empleados se sientan más jóvenes, asignándoles trabajos más valiosos y evitando políticas excluyentes respecto a la edad, contribuirán a mejorar el rendimiento global de su empresa.

Cuatro áreas con impacto
El informe ofrece las reflexiones de cuatro grupos de trabajo sobre la problemática de la edad en diferentes áreas, junto con recomendaciones y algunos ejemplos de buenas prácticas.

  • Liderazgo. Para aprovechar al máximo el talento de la plantilla y garantizar una buena vida profesional, es necesario adecuar los puestos a los trabajadores de edad más avanzada. Solo así se podrá disfrutar de su experiencia y conocimiento.
  • Salud. Aunque en las últimas décadas se han implantado políticas y acciones dirigidas a promover entornos de trabajo más saludables, la reciente crisis ha tenido un impacto negativo sobre estas políticas. Sin embargo, no se debe renunciar a este objetivo y deben fomentarse políticas preventivas que tengan en cuenta la edad.
  • Marco jurídico. El marco legal actual no favorece una gestión adecuada de la edad en las organizaciones. El problema de las pensiones está produciendo un retraso en las jubilaciones, lo que impide el rejuvenecimiento de las plantillas. En los sectores de mayor implantación tecnológica esto supone un problema debido a la menor preparación en este ámbito de los empleados de más edad.
  • Responsabilidad social. Los criterios de justicia, integración y gestión responsable del talento deben guiar las decisiones tanto de contratación como de promoción y desvinculación de personas mayores de 45 años. También hay que evitar la discriminación en los procesos de formación de la empresa y favorecer la colaboración intergeneracional.

Las inquietantes estadísticas
El informe también incluye los resultados de una encuesta entre empresas españolas, según la cual el 62% ya tienen plantillas maduras en la actualidad, entendiendo por tales aquellas en las que los trabajadores de 45 años o más representan más del 20% de la plantilla.





Sin duda, semejante realidad debería ocupar, por su impacto sobre la actividad de la empresa, un lugar prioritario en las agendas tanto de los responsables de recursos humanos como de la alta dirección. Pero no siempre es así.

martes, marzo 08, 2016

Qué amigos te ayudan y quién te arruina la vida en las redes

Dicen que dentro de poco tiempo la vida que puedas demostrar en las redes sociales tendrá más peso incluso que el currículo, cuando se trata de encontrar trabajo. Por eso, los seguidores y amigos que escojas en LinkedIn, Twitter o Facebook pueden tener una influencia decisiva en tu vida profesional. La fauna con la que te encuentras y el ecosistema que creas deciden tu futuro laboral.

“Dime con quién andas y te diré quién eres”. Hoy este refrán adquiere una nueva dimensión, e igual que nuestro entorno nos etiqueta según las compañías en las que trabajamos, también lo puede hacer en función de los seguidores que tengamos en las redes sociales. Las empresas, los reclutadores y hasta tus compañeros de trabajo tendrán una imagen tuya influenciada por los contenidos que compartes y los contactos con los que te relacionas.

Debes pensar qué puedes hacer tú por tus seguidores,
si aportas valor y si aprendes con ellos

El hecho de contar con una comunidad de seguidores muy amplia no siempre te acercará al éxito profesional, por lo que deberás prestar especial atención en aquellos que son de calidad y deshacerte de los que te puedan perjudicar. No te dejes engañar por aquellos que se comportan como simples aduladores. Es mucho más enriquecedor contar con menos seguidores que te aporten algo nuevo. Pero, al mismo tiempo, has de pensar qué puedes hacer tú por ellos y no caer en el error de creer que tus contactos están a tu servicio.

LinkedIn, Twitter y Facebook son las redes que acumulan más usuarios y en las que debes andar con más cuidado. En ellas aparece el silencioso que se limita a observar tu perfil, te sigue porque tenéis contactos en común, pero no se comunica contigo. Puede resultar un poco misterioso, aunque no tiene porqué perjudicar tu presencia en las redes sociales. Y también el indignado que no hace más que gritar su descontento, sólo emite opiniones negativas y muchas veces consigue que la gente se ponga a su favor.

Hay contactos convenientes y necesarios. Por un lado están los que te aportan, porque te inspiran, te forman, o te dan información relevante para tu trabajo o tu vida. También están los que realmente te ayudan porque tienen información técnica interesante o son foros de consulta útil. Y los que te interesan porque dan buen look y te hacen estar donde debes estar.

En las redes te puedes encontrar desde el 'silencioso' hasta el 'indignado'
que sólo publica sus quejas

Otros contactos se refieren al ámbito personal. Se distribuyen entre amigos y familiares, y también entre los sitios que te entretienen con una influencia exterior neutra. Hay que insistir en esa influencia neutra, porque conviene no meter la pata y dejar rastro al consultar, comentar o seguir algo inadecuado, que pueda manchar nuestra reputación.

Por último están los contactos absolutamente inadecuados. Suponen un riesgo para tu imagen digital, y se trata del tipo de contactos que pueden ser ofensivos para alguien, o simplemente el hecho de mantener en tu página personal una foto o una expresión que te deja en mal lugar.

La clave para manejar las redes es preguntarse cómo quiero que me vean profesionalmente (mi empresa o relaciones profesionales) y personalmente (amigos y familia) si rastrean y miran mis redes sociales. Una vez obtenida la respuesta, debo rechazar todo lo que no sea compatible con eso y reforzar lo que falte.

Tu fauna en LinkedIn

En LinkedIn te encontrarás otra fauna de seguidores y de gente a la que puedes seguir:
El conector. Te acerca a otros contactos a través de sus conexiones y cuenta con seguidores de calidad que aportan cosas nuevas.
El profesional. Se convierte en icono de su área de influencia por su profesionalidad y saber hacer.
El comunicativo. Hace de esta red un espacio en el que se comparte, debate y aporta.
•El publicador. Suma valor a la red a través de sus publicaciones en Pulse.
Contactos neutros. Entre ellos se encuentra el "estoy por estar", que se da de alta pero ni genera contenido ni se interrelaciona con nadie; el "asustadizo", que comparte pero jamás promueve conversación ni responde; y el "inseguro", que aparece y desaparece. La mayoría de ellos actúa como mero observador y no conoce muy bien cómo funciona la red. Simplemente se limita a echar un vistazo a los perfiles de los demás.
El oportunista. Es aquel que utiliza su cuenta sólo en un momento determinado, sobre todo, cuando se encuentran en plena búsqueda de empleo o necesita contactar con un experto en concreto.
El vendedor a puerta fría. Es el que intenta conectarse con todo el mundo para venderle algo inmediatamente. Aprovecha tus datos para pasar al contacto "real" mediante una llamada telefónica.
Buscador de recomendaciones. Pretende que le escribas una recomendación en su perfil aunque no le conozcas de nada. Para hacértelo más fácil, algunos te dicen que ellos mismos te la escriben.
El tertuliano. Se apunta a todos los foros y participa como si no hubiese un mañana. Esta técnica es utilizada para aparecer en el radar de quienes cree que pueden tomar decisiones pero no le admiten como parte de su red.
El okupa. En las escuelas de negocios y en los cursos de búsqueda de empleo se ha extendido la idea de que hay que estar en LinkedIn, así que una gran parte de usuarios pertenece a esta categoría. Normalmente sólo entran una vez, cuando crean el perfil.
El caradura. Le aceptas y en el siguiente email te pide algo, aún sin conocerte.
El mal comercial. Confunde la velocidad con el tocino. Vender servicios no es atacar tras la aceptación de una invitación.
El 'listillo'. Sin conocerte te pide validaciones de aptitudes y recomendaciones.
El que va por libre. No es raro encontrarse con contactos que no paran de subir a la plataforma imágenes con frases motivadoras o con problemas de lógica, algo que no termina de encajar con el espíritu de esta red.

'Amigos' de Twitter

Entre los pobladores con los que te puedes topar en Twitter también cabe destacar una tipología básica:
Líderes sociales. Son los líderes de opinión, tienen una gran exposición y una potente marca personal. Poseen un estilo propio a la hora de transmitir sus ideas y cuentan con una gran reputación tanto en el mundo online como en el offline.
El innovador. Siempre te aporta cosas nuevas o visiones diferentes que suman en conocimiento sobre temas que te interesan.
El tendencias. Si hay algo nuevo, será quien lo tenga en su timeline.
El conversador. Conversa de manera inteligente, suma valor y nuevas perspectivas.
El 'coach'. Está especializado en un sector y da consejos para alcanzar el éxito a nivel profesional en ese campo, propone nuevas formas de trabajo y si le preguntas siempre te aporta su punto de vista para que puedas mejorar.
El que te apoya. Independientemente del número de seguidores que tenga, está a tu lado para hacerte crecer. Es un usuario fiel y te recomienda a sus contactos, realiza críticas constructivas y te defiende ante las opiniones negativas. Además, puedes utilizar sus comentarios para mejorar tu reputación online.
El 'curador' de contenidos. Encuentras lo que necesitas con sólo recurrir a él.
El 'altavoz'. Actúa como fuente de información, publica noticias y actualiza su perfil con la última hora informativa.
El protagonista. A través de esta red demuestra sus habilidades, explica qué temas domina y da cuenta de los avances profesionales que consigue. También sigue a otros expertos para aprender de ellos, mejorar en su día a día y generar debates constructivos. Además, se pueden llegar a convertir en auténticos líderes de opinión.
El embajador. Es el perfil que impulsa la imagen corporativa de una organización, emite opiniones de sus productos e informa de las novedades de esa empresa.
Contactos neutros. Entre ellos está el "transmisor de información", que no genera valor pero mueve contenidos y da vidilla a la red; el "retuiteador nato", que no crea nuevo contenido pero hace RT y mueve las informaciones de los demás; o el "mirón", que no se deja ver pero te lee a diario.
El buscador de autógrafos. En el mundo pre-internet existía un tipo de personaje que trataba de hacerse la foto con gente famosa. En Twitter es aquel que trata de ser citado por alguien "importante" o tuitstar. Busca el Efecto Halo, asociarse a cualidades ajenas.
El teletipo. Se dedica a retransmitir en tiempo real las noticias que va leyendo en cualquier medio sobre su sector.
El 'autómata'. Es una versión específica del anterior. Aunque son los primeros en defender la "conversación" en los medios sociales, pronto automatizan sus contenidos para que se publiquen mecánicamente y de forma programada. En la mayoría de las ocasiones sólo habla de "su producto", no aporta valor y sus publicaciones se pueden convertir en spam.
El 'gurú'. Es el más odiado de todos... pero es al que "hay que seguir". Se limita a publicar sus contenidos. Retuitea poco o nada. Sigue a poca gente. Casi no interactúa. Hay que tener cuidado sobre todo con aquellos gurús que se hacen pasar por líderes de opinión.
El 'troll'. Sólo lo está para provocar controversia donde no la hay.
El agresivo. Su tono y manera de comunicarse es maligno y sólo persigue provocar.

Relaciones en Facebook

Estos son los amigos que puedes tener en Facebook. De ti depende que aceptes o rechaces su solicitud:
El 'píldoras de energía'. Sus aportaciones te empujan en el día a día, es un motivador nato.
El intelectual. Aporta conocimiento desde diferentes ámbitos poco tradicionales.
El profesional. Publica sus últimos proyectos relacionados con su trabajo. Le gusta que sus amigos comenten sus publicaciones y emitan su opinión.
El crítico actual. Convierte la noticia del día en algo que vale la pena y te invita a debatir.
Contactos neutros. Entre ellos está el que sólo comparte cosas que ve en el muro de terceros, pero nunca genera acciones propias.
El compartidor. Es el seguidor al que le gusta todo lo que publicas y lo comparte. Da igual lo que sea.
El demasiado sincero. Quizá sea por la falsa sensación de privacidad o por tener más espacio para escribir, pero hay mucha gente sensata que acaba contando cosas que pertenecen a lo más íntimo o personal. Se corre el riesgo de que años de trabajo profesional pueden irse a la basura por eso.
El familiar. Es el profesional que utiliza esta red para mostrar su lado más humano subiendo fotos de su familia o su ocio. No se sabe si es para demostrar su capacidad para hacerlo todo o para justificar que también tienen vida fuera del trabajo.
El 'humilde triunfador'. Es el que siempre aparece contando sus éxitos profesionales. Suele decir cosas como "disfrutando de este zumo después de cerrar un contrato millonario" o "qué majete es este Zuckerberg".
El 'voyeur'. Mira hasta la saciedad pero es incapaz de dar la cara por nada... te vigila constantemente.
El cenizo. Cada vez que interviene es para teñir el muro de negatividad y mal rollo.
El etiquetador. Te etiqueta en todas sus publicaciones para obtener "me gusta" que de otro modo no se producirían.
El egocéntrico. Sólo habla de él y de sus cosas y parece que su vida está llena de actividad.

Este reportaje ha sido elaborado con las opiniones de Eva Collado, consultora estratégica de capital humano; Aziz Zaghnane, director de marketing de Lee Hecht Harrison; Paco Muro, presidente de Otto Walter; Montse Ventosa, socia de Grow; Andrés Pérez Ortega, consultor en estrategia personal; Guillem Recolons, socio de Soymimarca; y Pablo Sammarco, director de The Social Media Family.

lunes, marzo 07, 2016

El jefe puede arruinar el humor en la oficina

El clima de trabajo es uno de los recursos intangibles más importantes de una empresa que busque la eficiencia. Y el líder, sin quererlo, puede arruinar ese recurso.

¿Las personas que trabajan en la empresa están a gusto de trabajar allí y no en otro lugar?, ¿se ven incentivados a compartir sus opiniones  e ideas?, ¿los colegas también entablan relaciones amistosas? Con el tiempo, las empresas con culturas abiertas y de confianza va llevar la delantera  en talento y competitividad frente a las empresas que operan sin una fuerte apuesta a mejorar el ámbito laboral. Hay que asegurarse de que nuestra empresa  no tiene ninguno de estos elementos que crean la desconfianza y el miedo. Todo el trabajo empieza y termina en el jefe o líder, quién es el mayor responsable de que el lugar de trabajo funcione correctamente. ¿En qué se puede equivocar?

Jefes sin inteligencia emocional

Uno mismo puede tener grandes habilidades de gestión y liderazgo. Pero si los gerentes que trabajan a nuestro lado no comparten esas cualidades, todavía se puede terminar con los empleados tímidos, desconfiados, o resentidos. Algunos líderes infunden miedo en la gente porque no conocen otra manera de motivar, no son conscientes de sí mismos, y no son empáticos con las necesidades de los demás.

Una forma de evitar este problema es mediante la contratación de gerentes emocionalmente inteligentes, pero dado que la mayoría de la gente muestra su mejor comportamiento durante el proceso de contratación, hay que hacer las preguntas correctas.

Por ejemplo hacer preguntas acerca de su razón de ser, visiones que tienen para el futuro, y cómo su propósito y visión y juega un lugar importante en relación a la organización.

Las malas noticias son un secreto

Algunas compañías incentivan a sus jefes a anunciar a viva voz cuando sucede algo valioso para la empresa o alguno de sus empleados. Si alguien recibe un aumento posiblemente se entere toda la empresa. Lamentablemente no sucede lo mismo con las malas noticias. El secretismo en la empresa genera un ambiente de recelo y especulación, lo que a su vez es terreno fértil para los chismes y las conversaciones en voz baja. Muchas veces la falta de información genera expectativas falsas que movilizan a los empleados a desempeñarse peor, pensando que por ejemplo habrá recorte de personal, lo que luego efectivamente hace que haya despidos: uno profecía auto cumplida.

Un líder tiene que tener la capacidad de comunicar tanto las buenas como las malas noticias y tener las herramientas necesarias para sacar el mayor provecho de cada una, tanto para el como para su equipo de trabajo.

Las malas noticias molestan pero molestan más cuando son una sorpresa.

No tener reglas claras

Todas las oficinas, lo sepan o no, tienen un reglamento tácito de comportamiento además del que se impone desde la empresa. Mucho de ese contrato tácito es propuesto, directa o indirectamente, por el líder. Algunos prefieren premiar el buen trabajo con salidas más temprano o con alguna otra facilidad para el empleado. Otros castigan la falta de compromiso o el fracaso. Sea cual sea el caso, hay que tener reglas claras porque el desorden puede matar el espíritu de los trabajadores. 

Si los integrantes del equipo de trabajo no pueden organizar su vida privada con eficiencia porque el jefe sigue cambiando las reglas va a haber problemas. La solución es sencilla: más y mejor comunicación. Como así también reglas de juego claras.

domingo, marzo 06, 2016

Listado de Diplomaturas

Los programas de capacitación dictados por la Confederación Argentina de la Mediana Empresa (CAME) están orientados a brindar a todos sus asociados un enfoque más profundo sobre temáticas y áreas estratégicas, para los dirigentes y colaboradores de mandos medios de las pequeñas y medianas empresas (PYMES). 
Por tal motivo, siendo la premisa de estos programas aportar herramientas y contenidos de mayor especialización que los seminarios gratuitos mensuales y con el objetivo de colaborar con el mejor funcionamiento y proyección de las PYMES en el contexto nacional y mundial actual, resulta imperioso la capacitación permanente de sus actores principales. En tal sentido, CAME dispone de dos diplomaturas con certificación universitaria.
Este es el detalle:

Se destacan, la Diplomatura en Gestión de Recursos Humanos para PYMES y la Diplomatura Gestión innovadora de la empresa PYME porque ambas cuentan con certificación universitaria.


sábado, marzo 05, 2016

Cuidar a la gente, el único camino hacia una empresa responsable

Si las personas no están contentas y no pueden encontrar la felicidad en las tareas que realizan, entonces la compañía no hace su aporte a la sociedad en la forma correcta.

Se advierte una tendencia creciente a cosificar la felicidad. Se va convirtiendo en un artículo que puede adquirirse en el quiosco de la esquina, en "el chino" de enfrente o, como mucho, en la farmacia y sin receta. Es un fenómeno social que actúa como las mareas: va creciendo hasta mojarnos los pies, luego los tobillos y al poco tiempo estamos chapotendo felices, sin pensar que todo puede continuar hasta ahogarnos en nuestra convicción rigurosa, ausente de pensamiento crítico.

Como no podía ser de otra manera, por ser un fenómeno social, se introduce en las organizaciones laborales y (¡cuándo no!) se inician los primeros intentos de relacionar los índices de felicidad de los empleados con la productividad. Parte de la clásica idea de que a mayor cantidad de empleados felices, la productividad crece en algún porcentaje. Por ejemplo: contar con una dotación del 80% de empleados felices, hará que el conjunto sea un 40% más productivo. Se trata de la piedra filosofal empresarial cuya búsqueda lleva siglos. Responde a la pregunta de cómo hacer que "mi" gente sea más productiva de lo que es. De hecho, hay cientos, si no miles, de publicaciones que apelan a estos títulos para atraer lectores, tal como lo hacen los libros de autoayuda o los pastores en boga.

Antes de que la marea avance, tal vez sea necesario izar la bandera roja y ordenar la alacena mental. Desde Aristóteles hasta hoy se han producido muchos abordajes sobre el tema, pasando por la psicología, entre otras ciencias. Imposible revisarlas aquí, por lo que ajustémonos a aquello que comprende las acciones posibles en las empresas.

Acordemos, en primer lugar, que la felicidad es un estado anímico individual, en que no se puede intervenir desde las organizaciones. Depende de vocaciones frustradas, tribulaciones sentimentales, duelos, y los casi infinitos caminos que componen el laberinto de la psiquis humana.

Asumir la potestad de otorgar felicidad a toda la dotación que trabaja en una empresa -sean dos o miles- en homenaje a la productividad es, por lo menos, una exageración, muy cercana a la omnipotencia. Muy a menudo también sucede que los problemas personales, ajenos a la organización, se vuelcan sobre ésta sin justificación real alguna, de modo que el objetivo de felicidad se encuentra atacado por varios frentes cruzados.

Hay algo que se puede hacer, pero en otros casos, como los duelos por fallecimiento o separaciones matrimoniales: solamente acompañar, si es que ésta fuera la intención viable y loable de la organización. Entonces, sería momento de no proponerse hacer feliz a la gente, sino algo más modesto pero accesible, que es no hacerla infeliz en su lugar de trabajo. Acá intervienen todos los recursos de motivación, condiciones y medio ambiente, relaciones interpersonales, etcétera, que el muy sagaz Frederick Irving Herzberg (1923-2000) definió como factores de satisfacción no satisfacción e insatisfacción/no insatisfacción.

En síntesis, se puede estar tan bien o tan mal de acuerdo como la empresa actúe con sus empleados. Pero la pretensión de satisfacción está muy lejos de la felicidad como valor general y absoluto.

Es preciso, llegado a este punto, recordar aquella frase de Kaoru Ishikawa, un gurú de la época dorada de la calidad total, referido a la gente: "En la administración, el interés primordial de la empresa debe ser la felicidad de las personas. Si las personas no están contentas y no pueden encontrar felicidad, la empresa no merece existir".

viernes, marzo 04, 2016

Cómo dejar una buena primera impresión

¿Cómo deseamos que alguien nos recuerde? Desde un jefe hasta un posible partner, a veces no hay una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión. Consejos para destacar en el primer apretón de manos.

Muchas veces se escucha que la primera impresión es la que cuenta. Todos queremos que la primera impresión sea buena, si estamos conociendo un nuevo jefe o un cliente potencial al igual que un nuevo contacto para nuestra red de networking. Para triunfar en ese primer encuentro, la estrategia muchas veces se reduce a ser absolutamente escrupulosos en cuanto a los conceptos básicos. Conviene repasarlos.

Los pequeños grandes detalles

El uso del primer nombre de las personas involucradas en la conversación es señal de respeto, lo que deja una gran impresión en ellos. Como beneficio adicional, el entrenamiento nos ayudará a recordar sus nombres en el futuro. La gente tiende a valorar sus nombres y su marca personal, hay que aprovechar y darle uso a ese valor. Estar bien vestido no se trata en absoluto acerca de gastar mucho dinero o ser llamativo. Sino sobre que nuestra ropa sea apropiada para la ocasión y la temporada, este en buen estado, y sea apropiada para nuestra edad. La sobriedad no da lugar a malas interpretaciones. Por último, pero no menos importante, el aprendizaje de un nuevo idioma permite comunicarse con más personas  y nos ayuda a sentirnos más cómodos. Especialmente si vamos a estar haciendo rutinariamente negocios con hablantes nativos. Es un tiempo bien empleado incluso si sólo logramos aprender algunas frases porque la mayoría de la gente va a apreciar el esfuerzo.

Una personalidad magnética

El nerviosismo es el estado natural cuando recién conocemos a alguien importante, pero la confianza es la clave para dejar buenas impresiones. Demuestra que estamos seguros de nosotros mismos y sabemos qué hacemos. No hay que dudar en hacer preguntas atrevidas en un viaje de negocios o hablar sobre nuestros últimos éxitos. No hay que llevarlo hasta el fin porque podemos sonar arrogantes. Hay que presentarse como una persona positiva. Intentar que los demás vean que tenemos optimismo y un actitud para resolver problemas antes que para quejarnos de que existen. No hay que tener demasiado reparo en ofrecer un punto de vista personal sobre un problema en el primer encuentro. Hay que construir una reputación de alguien que ve los problemas de manera objetiva y no crea  drama o añade nuevos problemas, sino que se maneja con inteligencia, creatividad y con el ingenio necesario para resolverlos.

Conocer bien los tópicos

Si realmente queremos aprender algo de alguien que recién conocimos y nos esforzamos en hacer preguntas interesantes, esa persona nos considerara alguien interesante. La curiosidad y la escucha atenta son la clave. Como esto no siempre es fácil, cuando recién conocemos a alguien tenemos que buscar las áreas comunes que nos vinculan para conectar y tener algo interesante de que hablar. Estar bien informado acerca de un tópico de actualidad o relacionado con el rubro de la persona a la que vamos a conocer es un arma muy poderosa. La regla general es hablar menos y escuchar más.

Compartir algunos cumplidos

Si ya hicimos el esfuerzo de informarnos sobre el negocio o rubro de alguien, bien podríamos aprovechar la ocasión para compartir algunos elogios. Si nos topamos con alguna historia inspiradora o interesante no está de más recordarla y compartir algún cumplido. Con un poco de suerte, la otra persona tendrá algo bueno que decir sobre nosotros y eso genera un ambiente de respeto mutuo.

jueves, marzo 03, 2016

Aires de cambio en el consejo de administración

Consejos de administración más reducidos y profesionalizados, con una mayor presencia femenina, renovados con frecuencia y cuyos miembros se ven cada vez más fiscalizados en sus actuaciones y deben asumir mayores responsabilidades por sus decisiones.

Así es como el profesor del IESE Pedro Nueno dibuja el futuro inmediato de los consejos de administración en el libro El consejo 2020. Un avance, con la mirada puesta en el año 2020, sobre las tendencias de cambio que se imponen en materia de gobierno corporativo.

Motores del cambio
Los aires de cambio llegan impulsados por el avance tecnológico en general, y muy particularmente por la digitalización; por la globalización de las empresas y la internacionalización de sus negocios, y por las secuelas de la crisis iniciada en 2008.

El objetivo prioritario del consejo, explica Nueno, sigue siendo el mismo: "supervisar el conjunto de la compañía para orientarla hacia la creación sostenida de valor a largo plazo". Pero los tiempos cambian, y el consejo de administración debe adaptarse con rapidez.

Tendencias 2020
Muchas empresas han empezado ya una revisión a fondo de la composición, dinámica y operativa de sus consejos, por lo que Nueno se atreve ya a describir las tendencias que se impondrán en un futuro a corto plazo y las ilustra con algunos casos reales:

  • Menos consejeros y más preparados. La cifra media tenderá a aproximarse a los ocho o nueve consejeros. Y aumenta la exigencia en materia de preparación. Se espera que los consejeros tengan un buen conocimiento de la empresa, del sector y del mercado en el que se mueven. Pero también que tengan una "mentalidad innovadora y emprendedora" y la capacidad de actualizarse constantemente sobre los retos y oportunidades que conllevan el impacto de la transformación digital en toda la cadena de valor, el de la globalización en las operaciones o el de las tecnologías disruptivas sobre otros aspectos críticos del negocio.
  • Más presencia de mujeres. La cuota femenina aumentará hasta representar, previsiblemente, un tercio del consejo. Actualmente, el porcentaje de mujeres en los consejos de Europa y Estados Unidos es del 23%. Pero el de mujeres que cursan programas MBA ronda ya el 30%. Y sigue creciendo.
  • Internacionalización del consejo. La globalización de las empresas requiere de consejeros con experiencia internacional. "Un buen consejero ha de sentirse cómodo frente al reto internacional y ha de ser capaz de estimularlo y orientarlo en la empresa", explica el autor.
  • Mayor responsabilidad. La legislación de los procesos empresariales tiende a aumentar, y muy especialmente la relacionada con la operativa, la responsabilidad y la transparencia del consejo. Ya no se apela únicamente a la competencia y profesionalidad de los consejeros, sino directamente a su sentido ético y comportamiento responsable. En este sentido, se fiscalizará más la actuación de los consejeros, que no se podrán limitar a cumplir la ley, sino que deberán actuar de forma ética.

"La confidencialidad no existe"
Una idea que se repite con insistencia a lo largo del libro es que "en la era de la digitalización, la confidencialidad no existe". El profesor Nueno advierte que "algo que se ha tratado como confidencial puede estar media hora más tarde en las redes sociales generando comentarios y discusiones". En otras palabras: lo que se haga mal se acabará sabiendo.

La cada vez más rápida difusión de la información que conlleva la digitalización hace que los detalles sobre quién está en un consejo, cuánto tiempo lleva, cuánto gana, en qué otros consejos está y cualquier otro dato relevante puedan aparecer filtrados en la prensa en cualquier momento.

Esto impone una presión adicional, que Nueno vincula directamente con la reducción del número de consejeros y con la mayor exigencia de profesionalidad.

Evaluación del consejo
Pedro Nueno también llama la atención sobre el hecho de que muchas empresas sigan sin realizar ningún tipo de evaluación de su consejo para asegurar la aportación real de valor a la compañía.

Se trata de una evaluación que puede realizar un consejero independiente, una comisión o una empresa consultora con experiencia en este ámbito.

Lo importante es que se analicen con detalle puntos clave como el formato del consejo (número de consejeros, frecuencia, duración de las reuniones...); el perfil de sus miembros (tipología, formación, experiencia, presencia de mujeres...); la calidad de la información suministrada; la disciplina y dinámica de grupo del consejo (asistencia y compromiso de los consejeros, preparación previa ...); el paso de directivos clave por las reuniones (invitación de ejecutivos de distintas áreas para informar o dar explicaciones); los aspectos legales (encaje de las operaciones de la empresa con la legislación vigente y análisis de riesgos legales); y todo aquello que esté relacionado con la compensación del consejo.

Retribución de los consejeros
Respecto a este último punto, el profesor Nueno prevé que los miembros del consejo recuperen parte de lo perdido durante los años de contención impuestos por la crisis.

El autor incluso se atreve a dar cifras orientativas, basadas en estudios recientes, sobre la retribución fija que puede percibir un consejero en función del tamaño de la empresa y de si participa o no en alguna comisión. También menciona las formas de retribución variable que algunas compañías utilizan para estimular la creación de valor a largo plazo o para retener a sus directivos y consejeros.

Pedro Nueno repasa y analiza los cambios que están viviendo los consejos de administración desde la atalaya privilegiada de quien combina una larga experiencia como profesor y formador de futuros consejeros con una dilatada trayectoria como miembro del consejo de administración de empresas de sectores y países muy diversos.

miércoles, marzo 02, 2016

6 maneras de mostrar agradecimiento a los empleados

Dejar que los empleados propongan proyectos o almorzar con un trabajador son manera de apreciar su labor.

Reconocer a los empleados sus logros y agradecer su buen trabajo son factores que llevan a la excelencia de los mismos. A todos nos agrada ser reconocidos por nuestras tareas, por ello, como jefe, verbalizarlo o expresarlo de alguna manera puede suponer una mejora en el trabajo.

Según explica el portal INC, aun no hay estudios que afirmen que el reconocimiento implique una mejora a nivel laboral o haga que la persona se sienta más apreciada. Sin embargo, es algo obvio que a todos nos gusta un halago de vez en cuando y más aún, en el trabajo.

Son múltiples y muy diversas las formas de agradecer y la acción es aún mejor cuando esta se realiza de manera personalizada. Para ello, será importante conocer o fijarse en el tipo de empleado.

Por ejemplo, para un trabajador introvertido quizás se le atragante un agradecimiento público. Sólo basta con utilizar la información que se desprende de cada uno de los empleados para saber cómo afrontar ese detalle.

A continuación, os ofrecemos una lista de 6 maneras genuinas para dar agradecimiento:

1.¡Di gracias!: Parece algo obvio, pero muchas veces se nos escapa y se infravalora por parte de los jefes. En cambio, para el empleado es un detalle que siempre se agradece.

2.Permitir que los empleados presenten su trabajo directamente a su jefe. Esta es una gran manera de involucrar a los trabajadores y también es útil para que, como jefe, se demuestre el tipo de líder que es.

3.Ofrecer la oportunidad para que los equipos propongan proyectos. Cuando los empleados están involucrados en un trabajo van a ser más eficientes, pues se involucrarán 100% en él.

4.Colocar un reconocimiento sincero en el tablón de noticias. Sólo implica unos pocos minutos, pero es de gran valor para los trabajadores.

5.Contar la historia de un empleado de logro en una reunión de personal. Las historias detalladas son percibidas como más interesantes, significativas, reflexivas y memorables.

6.Almorzar con un miembro del equipo es otra buena alternativa. En este caso es importante procurar escuchar, además de hablar.

martes, marzo 01, 2016

Liderar con el corazón es entender al otro y saber acompañarlo

En la vida de los líderes hay momentos que definen, para bien o para mal, su liderazgo futuro.

Para lograr una sinergia con su equipo, el verdadero líder conoce a las personas con las cuales se rodea. Las situaciones más exigentes y las crisis lo exponen a decidir si hacer o no un gran esfuerzo y compartir ese sacrificio con sus colaboradores.

La respuesta a estas circunstancias determina cómo es percibido, su conexión emocional con la gente y por lo tanto, cómo "conecta" con el equipo al cual lidera.

A menudo, los resultados son irreversibles. Aquellos líderes que sólo informan, que imparten instrucciones sin tener intercambio ni conocimiento de su gente, pierden influencia.

Los líderes auténticos conectan. Si usted quiere un equipo "con la camiseta puesta", conozca con quiénes trabaja, pregunte, pregunte y haga más preguntas: cuáles son sus sueños, sus intereses, qué habilidades tienen, su estilo de comunicación, sus costumbres, cómo es su familia. Olvide las barreras físicas entre usted y los demás y, especialmente, use siempre el lenguaje del otro para asegurarse de llegar mejor y ser entendido al ciento por ciento.

Los mejores líderes de todos los tiempos han tenido la capacidad de adaptar su lenguaje para estar en sintonía con la cultura de cada grupo. El buen líder, proactiva e intencionalmente, inicia el proceso de comunicación sin esperar pasivamente que sus colaboradores conecten con él. Por el contrario, los que se basan en su posición ejecutiva, basan su liderazgo en el lugar que ocupan en el organigrama y tienen la creencia de que la responsabilidad de conectar es de los seguidores. Basan su seguridad y su sentido de liderazgo en que los seguidores son los responsables de establecer contacto con ellos.

El error número uno es focalizarse en sí mismos, en lugar de hacerlo en los demás.

El papa Francisco, en un encuentro con obispos en Asia, expresó: "Para que haya diálogo tiene que darse la empatía. Se trata de escuchar no sólo las palabras que pronuncia el otro, sino también la comunicación no verbal de sus experiencias, de sus esperanzas, de sus aspiraciones, de sus dificultades y de lo que realmente le importa. Esta empatía debe ser fruto de nuestro discernimiento espiritual y de nuestra experiencia personal, que nos hacen ver a los otros como hermanos y escuchar, en sus palabras y sus obras, y más allá de ellas, lo que sus corazones quieren decir".

Comenzar a focalizarse en los demás es la clave para darle un sentido a la gestión. Antes de pedirle a la gente que se comprometa a ir en una determinada dirección, necesitamos hablarle al corazón. Esto se basa en el principio de que es necesario conectarse emocionalmente antes de poder hacerlo físicamente. ¡La gente no va a seguirlo hasta no llevarse bien con usted!

Muchos líderes fallan al no acercarse a donde la gente está, al no escucharlos, al transmitir poco interés por sus problemas. Sólo se dedican a comunicar cuál es "su visión", "su estrategia". No entienden que la gente no va a seguirlos solamente para servirles en la búsqueda de su visión y ambiciones, sencillamente porque tienen las suyas propias.

Lo que debe estar en nuestras agendas no es solamente adónde estamos llevando la organización; la prioridad es entender dónde está la gente hoy, cómo podemos escucharla y aprender de lo que comparte con nosotros, cómo podemos conectarnos con ellos.

Como afirma John Maxwell: "Para liderarnos a nosotros mismos, usemos la cabeza; para liderar a otros, usemos nuestro corazón". Recién en el momento en que podemos establecer una conexión auténtica comenzamos a mover a la gente en la dirección correcta.

Pablo Plá, Gte. Gral. de Ingredion y anteriormente de Alicorp Cono Sur y Coca-Cola