Dan Witters en gallup.com/workplace del pasado 6 de octubre plantea que el compromiso de los profesionales se ha reconocido desde hace muchos años como un motor importante de su desempeño. Al mismo tiempo el bienestar, casi siempre a través de un programa de bienestar, ha sido adoptado por muchas organizaciones en estados Unidos para disminuir los costes derivados de los problemas de salud. Gallup, en sus investigaciones, ha encontrado que existe una llamativa relación entre compromiso y bienestar que ocasiona grandes consecuencias en la productividad de los empleados y en su desempeño. Ambos ejercen un efecto recíproco, influyendo en su estado futuro en un nivel similar, pero también son aditivos, por ejemplo un elevado bienestar incrementa los niveles de desempeño en un grado que no se puede conseguir a través del compromiso exclusivamente.
El bienestar debe ser abordado de manera holística,
incorporando sus elementos esenciales: carrera, aspectos sociales, financieros,
comunitarios y físicos. Los programas de bienestar físico no son suficientes,
por lo tanto. El burnout se reduce cuando existen profesionales altamente
comprometidos y con un nivel elevado de bienestar que trabajan en una cultura
que reconoce sus fortalezas individuales.
Witters recomienda estas acciones para que los líderes
eleven el compromiso y bienestar de sus trabajadores, a la vez que mejoran sus
resultados de negocio:
1.- Pedir a los profesionales que contribuyan con sus
ideas relacionadas con sus necesidades y expectativas en torno a su bienestar y
discutir éstas abiertamente, procurando, siempre que sea posible, incluirlas en
los programas que aborden el bienestar en el trabajo.
Si las ideas no se utilizan el líder debe mostrarse
transparente a la hora de explicar las razones para no desincentivar la
participación futura.
2.- Ligar el bienestar de cada profesional con el
logro de la misión de la organización. Sentir que nuestra organización tiene
una misión o propósito que es importante es un aspecto fundamental del
compromiso. Para conseguirlo resulta útil revisar con ellos la misión de la
organización valorando cómo una cultura de bienestar para cada elemento de la
misma es crítica para el éxito de la misión. También analizar cómo la misión
les puede ayudar a vivir una vida con sentido. En este sentido hay que buscar
formas de recordar estas conexiones, bien sea diseñando posters en los que se
explique cómo cada elemento del bienestar está ligado a la misión, por ejemplo.
Definir la misión dentro del contexto del bienestar y
el propósito la hace factible y demuestra que es parte de la cultura dela
organización y no la última moda, ya que ayuda a que el profesional sienta que
su trabajo es importante.
3.- Fomentar la participación en actividades ligadas
al bienestar, adaptadas al talento de cada profesional, procurando
que éste conozca bien lo que se espera de él en el trabajo y tenga la
oportunidad de hacer aquello que se le da bien cada día.
4.- Conseguir que cada profesional identifique sus
fortalezas naturales, para lo cual en un contexto de generar bienestar, individualmente
o en pequeñas reuniones de grupo se le puede pedir que describa el elemento de
bienestar hacia el que gravita con mayor facilidad. De esta forma aprendemos
qué factores, en su vida personal y en el trabajo, les motivan más para
triunfar y cómo tienen éxito, facilitando ejemplos para los demás y sirviendo
para evidenciar aquello en lo que destacan.
5.- Reconocer a los profesionales por sus logros
relacionados con el bienestar. El reconocimiento refuerza aquello que es
valorado dentro de la cultura de una organización. El líder debe formalizar
mecanismos en el trabajo para facilitar el reconocimiento de los logros
relacionados con el bienestar para incrementar su visibilidad y los esfuerzos,
incrementando de esta manera el bienestar y el compromiso simultáneamente, sin
olvidar que hay que actuar sobre cada elemento, no sólo sobre el físico.
6.- Realizar el seguimiento para demostrar que es
importante. El líder debe pedir a los empleados que comuniquen sus intereses y
metas relacionadas con su bienestar a sus responsables más directos y que éstos
y él mismo monitoricen activamente los objetivos. Por ejemplo, puede preguntar
a sus profesionales cuál va siendo su progreso hacia estas metas ya que este
feedback hace que éstos sientan que se preocupan por ellos y por su bienestar
como personas.
7.- Identificar a los “directores de bienestar”. Pedir
a los profesionales que seleccionen a aquellos compañeros en el trabajo que han
tenido el mayor impacto positivo sobre su bienestar, destacando las razones por
las que han tenido un impacto significativo. Posteriormente cada profesional
debe enviar un mensaje a cada una de las personas que ha elegido explicándoles
por qué lo han hecho.
8.- Crear una red para compartir para extender las
mejores prácticas, que incluya apps para facilitar las reuniones e
interacciones, en situaciones como las de la actual pandemia.
9.- Ligar explícitamente cada actividad relacionada
con el bienestar en el trabajo con al menos uno de sus cinco elementos. Los
cinco elementos pueden ayudar a los directivos a individualizar más claramente
las actividades adaptándolas a la situación de cada profesional. Los líderes y
directivos deben transmitir que los cinco elementos son valores
organizacionales importantes.
10.- Incluir el establecimiento de objetivos de
bienestar y reconocimiento de los logros en las evaluaciones de progreso y
desempeño. Distintas investigaciones han mostrado que los profesionales
comprometidos se sienten más cómodos comentando sus objetivos de bienestar con
sus directivos. Una forma de comenzar estas conversaciones puede ser
preguntando el responsable si existe algún aspecto del bienestar del
profesional que pueda apoyar.
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