Aunque a veces parezcan invisibles, los empleados y sus familias son la mejor baza para crecer y superar las dificultades.
Las empresas que apuestan por una dirección de personas humanista y a largo plazo salen mejor paradas de las crisis, y además su inversión en capital humano y social favorece el desarrollo económico de la región en la que operan. En los últimos tiempos, las empresas están viendo lo mucho que cuesta mantener el compromiso de sus empleados cuando se han efectuado despidos masivos y otras políticas que dejan en segundo plano a las personas y sus entornos más directos. Desmotivación, fuga de talento, falta de compañerismo en los equipos, etc. Cambiar esas inercias llevará tiempo, aunque se puede conseguir a través de una dirección de personas humanista y a largo plazo.
Así lo ilustran empresas de éxito que operan en entornos permanentemente turbulentos, como algunos países de América Latina. Allí, las necesidades del propio contexto han hecho de la empresa una institución social que ha de estar más enfocada al desarrollo humano de su comunidad y la creación de infraestructura y talento para ser sostenible en el largo plazo. Cuando la sociedad no cuenta con gobiernos e instituciones estables como la seguridad social o el sistema educativo, las empresas juegan un papel determinante. En Colombia, por ejemplo, empresas como Indupalma y Hocol han sido las responsables de construir infraestructuras en regiones no desarrolladas y proveer educación a los trabajadores.
Estas compañías se han ganado la licencia para operar y han desarrollado mercados donde no los había, porque reconocen que sus empleados y su entorno directo (familias, comunidad y región) son sus grupos de interés más importantes. Aunque menos visibles que los accionistas, también ellos hacen posible que la empresa exista y perdure pese a las dificultades.
Con esta convicción practican políticas humanistas que consiguen crear “círculos virtuosos” de onda expansiva: la inversión que hacen en capital humano y social favorece el desarrollo económico de la región, fomentando la creación de nuevas empresas y sectores que acabarán enriqueciendo la economía local. Además, se hacen con un intangible muy valioso a largo plazo: consolidan equipos formados y comprometidos, con tasas de rotación notablemente inferiores a la media de sus sectores.
¿Cómo se traduce esto en la gestión diaria?
En una combinación de prácticas de dirección del talento modernas (objetivos estratégicos explícitos, desplegados de forma efectiva y en cascada a través de la organización, y controlados a través de sistemas de gestión) y beneficios sociales que muestren preocupación por las personas que forman la empresa y su entorno inmediato. Por ejemplo, incluyendo un seguro médico familiar en contratos laborales o considerando las becas para estudios superiores de los hijos como parte de la remuneración. Se establece así un “contrato psicológico” de confianza mutua entre empleados y empresas, más sólido que el centrado sólo en el intercambio salario-producción. Este vínculo permite que, cuando llegan los malos tiempos, los empleados confíen en que la empresa hará todo lo posible por no despedirles, y que ésta, por su parte, podrá pedir un esfuerzo adicional a su plantilla para superar el bache. Además, gracias a esa relación, las empresas tienen flexibilidad para cambiar y ajustar sus prácticas hasta obtener resultados.
Algunos pensarán que estas prácticas sólo funcionan en tiempos de bonanza. Mis estudios y los de numerosos investigadores muestran que las empresas que mantienen su apuesta por las personas de su organización salen mejor paradas de las crisis.
Afortunadamente, algunas multinacionales de zonas más desarrolladas han descubierto también el potencial de esta forma de dirección a largo plazo y durante esta crisis están viendo sus buenos resultados. Es el caso de la norteamericana SAS, que en 2009 reafirmó su política de inversión en las personas y consiguió, pese a la crisis, cerrar el año con beneficios récord y el compromiso de sus empleados. Su director general, Jim Goodnight, lo resumía con estas palabras en una reciente entrevista: “Mis principales activos salen cada día por la puerta de la empresa. Mi trabajo consiste en asegurarme de que vuelven”. Y cada día surgen nuevas empresas, no necesariamente intensivas en conocimiento, que empiezan a ver más cerca para llegar más lejos.
“La apuesta por las personas genera compromiso y se refleja en los resultados”
Marta Elvira (Profesora del Departamento de Dirección de Personas en las Organizaciones y directora adjunta del Programa Doctoral del IESE).
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