Lewis Carroll, en su libro ‘Al otro lado del
espejo’, cuenta que en
una ocasión iban corriendo juntas la Reina Roja y Alicia hasta que, agotada por
el esfuerzo, Alicia se detuvo y preguntó perpleja a la Reina: “¿cómo es posible
que a pesar de llevar corriendo durante casi media hora no hayamos avanzado nada
y todavía estemos en el mismo sitio?”… “¿Y qué esperabas? le dijo la Reina. “En
mi País, cuando corres a este ritmo en
una dirección llegas a algún sitio”. “Qué País tan lento’ respondió burlándose
la Reina. “Aquí, necesitas correr muy rápido para mantenerte en el mismo lugar
y, si quieres alcanzar otro destino, necesitas correr… el doble de rápido”.
Tal como
anticipan algunos expertos, si en el complejo, ambiguo, volátil e incierto
contexto actual, los líderes, de
cualquier organización, desean alcanzar un futuro sostenible en el que sus
empresas puedan seguir siendo relevantes, vigentes y rentables, quizá deban
tomar consciencia de que ya no les alcanza con correr solos. El liderazgo
visionario y plenipotenciario que tiene todas las respuestas, que es capaz de
predecir el futuro, que nunca tiene miedo, ni dudas ni incertidumbre, que
ordena y manda como un general, que no expresa sus emociones y reprime las de
los demás, que siempre sabe qué, cómo y cuándo hacer las cosas… ese liderazgo (¿) ya no es prioritario, ni
siquiera útil, en un contexto inestable e impredecible que requiere de personas
conscientes, abiertas, disponibles y vulnerables que asuman liderazgos
humanistas, éticos y perfectamente imperfectos.
Necesitamos líderes emocionalmente competentes,
impulsores de una cultura de convers(a)cciones (conversaciones poderosas y transformadoras) al servicio de las personas sobre las que
tienen el honor de liderar, inspirándolas a que se atrevan a ofrecer sus
talentos diversos, traducidos en planes de acción, iniciativas y proyectos,
co-creando así un proyecto común y compartido. Se requieren líderes que sean
dignos de la confianza de sus seguidores y muy conscientes de que la ineludible
necesidad de contar con la energía y el compromiso de todos ellos para poder
correr el doble de rápido, incluso, para cambiar de dirección y sentido, todos
juntos, si fuera necesario.
Es bien sabido la
cantidad de recursos que las empresas invierten en innovación para mejorar aspectos o áreas clave de su
funcionamiento, desde innovaciones en productos, servicios, sistemas de
gestión, procesos y distribución, hasta modelos de negocio, organizacionales,
de marketing y diseño… buscando que todas ellas les permitan seguir en la
carrera, aunque sea estando en el mismo sitio, como decía la Reina Roja. Las
organizaciones buscan innovaciones en casi todos los ámbitos posibles, pero las
organizaciones no cambian, son las personas quienes lo hacen, así es que los
jefes necesitan poner su foco de atención en una innovación que aún sigue
pendiente, en su propio estilo de liderazgo, en su impacto e influencia y en su
capacidad para generar los espacios necesarios que favorezcan redes internas de
convers(a)cciones orientadas a la
acción, de forma que este gran esfuerzo innovador pueda realmente tener un
efecto multiplicador.
A día de hoy, a
nadie se le escapa que el liderazgo es
un arte directamente relacionado con la capacidad de generar o construir
felicidad en una organización. La neurociencia está demostrando en la
última década que las personas felices, las que sienten que se encuentran en un
lugar seguro y que mantienen relaciones de confianza en su entorno profesional,
aumentan notablemente su productividad respecto a las que se sienten amenazadas
o en peligro.
Por otro lado, gran parte del talento que abandona las
empresas (ese intangible que ha pasado de constituir el 35% del valor de la
compañías en los años 80, al 95% en la actualidad), lo hace huyendo de los jefes tóxicos que acaban perjudicando
seriamente la salud de sus colaboradores (se sabe que lo son más del 45% en
España) debido a su desconfianza, inseguridad y dificultad para relacionarse,
evolucionar y transformarse. Parece razonable concluir que el compromiso de las personas con sus
jefes, equipos, proyectos y empresas disminuye drásticamente cuando son
infelices (desmotivadas, insatisfechas, amenazadas y emocionalmente
desconectadas) y aumenta significativamente cuando se sienten felices
(visibles, competentes, escuchadas, seguras, reconocidas y valiosas), lo que se
refleja directamente en el aumento de su
rendimiento.
La gran
dificultad a la que nos enfrentamos es que, hasta hace poco más de dos décadas,
la necesidad de comprometer a los trabajadores no aparecía ni en el Top 10 de
preocupaciones de las empresas. Incluso las políticas de retribución
funcionaban bastante bien con el básico sistema del ‘palo y zanahoria’ para
aumentar su motivación, algo impensable cuando hablamos del talento. Eran
tiempos en los que el conocimiento, la innovación, la creatividad o el talento
no tenían gran peso en la organización, ni tampoco en sus balances. Tiempos de
certezas, de escenarios estables y previsibles, de creencias inmutables, de
empresas grandes, burocratizadas y lentas, de jefaturas, jerarquías y
organigramas piramidales donde la aplicación del ‘ordeno y mando’ y los
clásicos sistemas de control y obediencia eran suficientes para alcanzar los
objetivos.
Ahora ya no es
así… ahora, los máximos responsables, los directivos, quieren, ¡necesitan!… el
compromiso de sus colaboradores. Ya no basta con la obligación que generalmente
surge del miedo a las consecuencias, porque el talento, que ya no se puede
considerar mano de obra y no se compra solo con dinero, se rebela ante esta
obsoleta manera de interpretar el poder y las relaciones. Ahora es él quien
elige dónde florecer y este nuevo escenario provoca un cambio de paradigma en
el que las organizaciones necesitan
transformarse urgentemente en imanes atractores del talento, un bien mucho
más escaso de aquí en adelante y, por lo tanto, más valioso que el mismísimo
capital.
Los directivos y
los departamentos de RR.HH. (teniendo en cuenta que las personas ya no son los
recursos intercambiables de la época industrial, quizá deberían comenzar a
pensar en un cambio de denominación y en una completa actualización y re-diseño
de sus funcionalidades) deben asumir que, a diferencia de la obediencia, el
compromiso no se puede exigir ni tampoco imponer, es una decisión personal e
individual, es un regalo que las personas tenemos para ofrecer cuando sentimos
que nuestros líderes realmente se lo merecen comportándose como personas dignas
de confianza.
La gran innovación pendiente es por tanto la
mejora radical de la calidad directiva que, según el Foro Económico de Davos, se ha
desplomado en España en los últimos años pasando del puesto 27º en 2007 en el
ranking mundial de este criterio al 49º en 2016. Teniendo en cuenta que el
liderazgo es más decisivo que nunca en la sostenibilidad de las empresas, hasta
el punto de ser responsable del 60% de su productividad, resulta inexcusable
asumir esta imperiosa exigencia invirtiendo todo el tiempo, esfuerzo y recursos
necesarios en su formación y desarrollo para conseguir elevar de forma drástica
la calidad, el impacto y la influencia de los líderes en cualquier ámbito de
actividad, así como su competencia para crear equipos de alto rendimiento.
Ese es el gran
desafío al que se enfrentan quienes tienen el honor de liderar personas y
equipos, necesitan atreverse a parar por un momento la inercia de sus vidas
para reflexionar y mirar hacia dentro tomando consciencia de quién están
siendo, de cuál está siendo su impacto en la organización, de cómo son sus
actitudes, comportamientos y lenguaje, de cómo se sienten ellos y qué emociones
generan en los demás, de cuál es la calidad de sus relaciones y de sus
conversaciones, de quién quieren ser, de qué necesitan de ellos sus
colaboradores y de cómo pueden ayudarles a crecer y desarrollar sus talentos…
comenzando así un voluntario y deseado proceso
de transformación que les convierta en líderes auténticos, en personas
emocionalmente más inteligentes y al servicio de sus seguidores, capaces de diseñar el contexto necesario
para atraer, cultivar y mantener el talento, creando y consolidando
relaciones de calidad para formar equipos diversos, comprometidos y eficaces en
los que apoyar la rentabilidad y sostenibilidad de sus empresas.
