Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

domingo, abril 19, 2015

Cómo entrar con buen pie en un nuevo empleo

No importa si se trata de tu primer trabajo o si asumes un puesto que te durará hasta la jubilación. Ser el nuevo requiere un proceso de adaptación que es clave para el éxito de novatos y de los más veteranos.

Dicen que la primera impresión es la que cuenta, más aun cuando estrenas empleo. Afinar la capacidad de escucha, la prudencia y demostrar una buena dosis de curiosidad pueden ser tus mejores aliados junto con la observación. Recuerda que tú eres el nuevo, el bicho raro que llega a un entorno en el que la mayoría se mueve como pez en el agua. Y aquí los profesionales hacen tabla rasa. Todos están de estreno, desde el recién titulado que se enfrenta a su primera experiencia laboral, al que comienza su última etapa; pasando por los que están en el ecuador de su carrera o los que se reenganchan tras un periodo como emprendedores. Cada uno tiene sus vicios y sus virtudes que conviene limar para empezar con buen pie.

Los novatos
"No pretendas aprenderlo todo el primer día". Esta recomendación de María José Álvarez, responsable de proyectos de reestructuración de Randstad, se puede aplicar a todos los perfiles profesionales, pero en mayor grado a aquellos que acceden por primera vez al mercado laboral. No en vano, Andrés Fontenla, socio fundador de Fontevalue Consulting, recomienda a los más jóvenes "evitar la arrogancia y también la excesiva modestia. Lo ideal es situarse en un punto equidistante. Sé como una esponja, observa cómo se mueven las cosas, aprende tu oficio y dalo todo".

Los más jóvenes deben evitar la arrogancia y también caer en un exceso de humildad

Y, sobre todo, debes ser muy cauto en tus comportamientos. "No es el momento para que vayas paseando de despacho en despacho con tu taza de café haciendo bromas y pensando que así caerás mejor. Opta por una actitud más conservadora, desde tu manera de vestir a tu modo de hablar. Recuerda que tendrás que hacer gala de la profesionalidad que demostraste en la entrevista de selección", aconseja Aziz Zaghnane, director de márketing de Lee Hecht Harrison (Grupo Adecco).

En cualquier caso, conviene que no te agobies. Muéstrate tal y como eres, sin exageraciones. Y si metes la pata en algo, trata de quitarle importancia. El primer día se permiten ciertas licencias inadmisibles más adelante.

Los 'senior'
Los que se enfrentan a su segundo o tercer empleo tienen un punto a su favor: la experiencia. Sin embargo, si este valor añadido no se gestiona de forma correcta corre el peligro de convertirse en la peor de sus condenas en el nuevo puesto. Álvarez se muestra tajante cuando dice que "hay que evitar compararlo con el trabajo o los trabajos anteriores y, por supuesto, decir aquello de 'sé cómo hacerlo'. Es una actitud lógica, pero el primer día es el momento de observar, no de comparar. Se trata de conocer, no de juzgar los acontecimientos tomando como referencia experiencias anteriores".

En la última etapa profesional, el conformismo
y no hacerse notar son los peores errores

Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, está convencido de que hay gente que convierte la experiencia en un vicio: "Los perfiles con cierto poso profesional tienen que demostrar que han tenido resultados y que están preparados para asumir el nuevo puesto. En estos casos se quiere alguien que empiece a trabajar desde el primer día. Cualquiera que llegue con otra idea está condenado al fracaso. Que nadie se equivoque, hay que actuar con resultados y con cabeza, ser humilde pero desde un punto de vista práctico. Es una mezcla de conocimiento, humildad y sentido común. La empresa quiere soluciones en poco tiempo, demanda un profesional que actúe y tome decisiones desde el minuto cero, aquí no existe un periodo de gracia".

Y si asumes un puesto de responsabilidad con un equipo a tu cargo, conviene que no lo pierdas de vista. Fontenla advierte de que "tus colaboradores directos son clave para una inmersión exitosa. Ellos tienen más expectativas sobre ti de las que tú mismo tienes. Estudia a las personas, busca aliados y prepárate para hacer frente a los posibles adversarios. Avanza rápido en tu curva de aprendizaje, prepara un plan y asegúrate de ser certero en las primeras decisiones".

En la recta final
Si tras una dilatada experiencia accedes a lo que, probablemente, será la antesala de tu jubilación, demostrar tu interés por aprender y por integrarte en un nuevo equipo resulta crucial. Álvarez explica que "lo más probable es que te enfrentes a un equipo de personas más jóvenes, por lo que tendrás que adaptar tus roles a ese nivel de interlocución". Urquijo llama la atención sobre uno de los grandes errores de este colectivo: el conformismo: "Quienes asumen su última etapa profesional sin hacerse notar se equivocan. Tienen la oportunidad de poner en valor toda su experiencia y no deben perderla".

De emprendedor a empleado: un viaje de ida y vuelta
Olvídate de controlarlo todo, de tomar todas las decisiones y de la independencia que ganaste cuando decidiste montar tu propio negocio. Volver al trabajo por cuenta ajena tras ser emprendedor supone caer en las redes de la burocracia. "Sé consciente del juego de intereses que rodea al mundo de la empresa con grandes colectivos, porque los entornos son más políticos que cuando trabajabas por tu cuenta", apunta Andrés Fontenla, socio fundador de Fontevalue Consulting. Otro de los grandes retos a los que te enfrentas en este viaje de vuelta es el que señala Aziz Zaghnane, director de márketing de Lee Hecht Harrison: "Debes demostrar que eres un 'teamplayer'. Probablemente te toparás con el gran prejuicio que pesa sobre el autónomo: trabajar durante un tiempo solo puede hacer más difícil la adaptación a un equipo. Tienes que demostrar lo contrario desde el primer día". Este experto también recomienda al emprendedor que vuelve a la empresa aprender rápido los nuevos códigos profesionales: "Durante los primeros días recibirás una descripción de tus responsabilidades y funciones, tenerlos bien aprendidos será vital para el éxito. Y, aunque es lógico que al principio te dediques a la observación y puede que no estés satisfecho del todo por volver a trabajar por cuenta ajena, recuerda que todo el mundo quiere trabajar con personas entusiastas y optimistas. Hazles ver que eso es lo que descubrirán en ti". 

sábado, abril 18, 2015

Las Pymes desconocen la rentabilidad de su inversión en Social Media

Según Rebeldes Marketing Online, para las Pymes el ROI es clave en Social Media. Y, sin embargo, un gran porcentaje de las Pymes desconocen a día de hoy la rentabilidad de su inversión en Social Media. De hecho, las opiniones de Rebeldes Marketing Online, son que la mayoría de las Pymes fracasan al implementar una estrategia de Marketing en las Redes Sociales ya que existe una falta de conocimiento de cómo medir sus acciones desde estos canales

Y es que este es un tema que muchas agencias de Marketing Online evitan. Bien por comodidad o simplemente por merco desconocimiento… Sin embargo, a pesar de ellos siguen manteniendo a las Pymes invirtiendo dinero en las Redes Sociales.

Más del 90% de los empresarios en España no tienen el control del retorno de su inversión

En una encuesta realizada por Rebeldes Marketing Online entre más de 500 emprendedores y Pymes en España, un 91% de los encuestados afirmó desconocer cuál es la rentabilidad de su inversión.

El retorno de la inversión, (ROI) es clave en Social Media. Es lo que hace la gran diferencia entre saber aprovechar las redes sociales para sacar una rentabilidad para un negocio o lanzarse a una aventura destinada al fracaso.

Por otro lado, un reciente informe del Instituto de Marketing Leapfrog de EEUU, dice que solamente un 23 % de los ejecutivos de Marketing logran monitorear su ROI exitosamente, y un 15% directamente ni intenta hacerlo. Esto demuestra que la mayoría de las Pymes, y incluso algunas empresas importantes, desconocen por completo la importancia del ROI en las Redes Sociales y siguen malgastando su dinero en el Social Media. Y esto lo hacen porque parece haber unos resultados, aunque sean caóticos y al azar, sin tener un control de dónde vienen. Sin entender qué está funcionando y qué no.

Solo el 8% de las empresas tienen controlado su ROI en Social Media

No tener un buen ROI y no saber cómo analizar la información para entender qué es lo que está funcionando y lo que no, es como andar a ciegas, derrochando el dinero que bien podría invertirse en otras áreas más estratégicas para hacer crecer una empresa en la dirección deseada, y en la dirección correcta.

Algunos datos estadísticos demuestran que el ROI es un tema esquivo y complicado para muchos profesionales del Marketing:

·      El 81% de los ejecutivos de Marketing estarían dispuestos a aumentar su presupuesto en medios digitales si pudieran mejorar la medición del ROI.

·      Tan solo el 8% de las empresas pueden confirmar que conocen con exactitud el ROI de sus inversiones en Social Media

·      Casi el 90% de los ejecutivos de Marketing afirman estar bajo presión para entregar informes precisos de ROI

·      El 23% de los ejecutivos de Marketing logran medir el ROI con éxito en sus programas de marketing de contenidos

·      Poco más del 50% encuentran muy difícil medir el ROI sobre marketing de contenidos

·      Un 52% de los ejecutivos de marketing tienen dificultades para atribuir ganancias relacionadas a su trabajo, justificando el presupuesto asignado

¿Es rentrable invertir en las Redes Sociales?

En base a estas estadísticas, muchas Pymes se cuestionan si es realmente rentable invertir en las Redes Sociales. Nadie quiere gastar su dinero sin recibir nada a cambio, pero existe una confusión sobre qué es lo que reciben a cambio del presupuesto invertido en Social Media. El problema es que no lo pueden medir con precisión.

Por otro lado, uno de los grandes interrogantes que las Pymes se plantean a la hora de invertir en las Redes Sociales es tema de discusión entre expertos y profesionales. ¿El Social Media sirve para vender?

Están quienes sostienen que las Redes Sociales son para crear una comunidad virtual alrededor de una marca y que no sirven para vender. En contrapartida están quienes afirman que sí se puede vender en las Redes Sociales, y que el Social Media, con una buena estrategia y un buen proceso de venta, representa una gran oportunidad para crecer las ventas de todo negocio online.

La oportunidad de alcance en las Redes Sociales

Por supuesto, invertir en Social Media es una parte importante del Marketing Online y representa una oportunidad única de llegar a miles de clientes potenciales a los que no se puede llegar desde otras fuentes de tráfico. Aquí hablamos de alcance. Y bien usadas, las Redes Sociales se convierten en nuestro canal de distribución para poder vender desde aquí.

Pero para que sea una buena inversión es fundamental medir el ROI eficientemente, de esta forma se puede ajustar, optimizar, diseñar la mejor campaña de Marketing Online… Además de que se hace viable mantener el presupuesto a lo largo del tiempo.

Es verdad que las Redes Sociales sirven para crear una comunidad virtual alrededor de una marca, pero también es muy cierto que bien usadas, permiten vender. Y al final del día, la métrica de todo negocio se enfoca en crecer las ventas, no en crecer los Me Gustas en Facebook o los Retweets en Twitter.

5 Conceptos clave si quieres vender desde las Redes Sociales

En función de esto, estos son los 5 conceptos que se deben de tener en cuenta a la hora de trabajar las Redes Sociales para generar ventas para un negocio:

·      Cada red social es única, posee sus propias características y tiene su propio perfil de usuarios

·      Para vender en las Redes Sociales es necesario invertir

·      Los principios del Marketing Online también se aplican a las Redes Sociales

·      La mayor parte de los clientes necesitan algún tipo de interacción antes de decidirse a hacer una compra

·      Es vital crear contenido de calidad que aporta valor a los usuarios en las Redes Sociales, y no centrarse en conversaciones

Si tu Pyme tiene presencia en Internet y estás invirtiendo dinero en las Redes Sociales, o piensas hacerlo en el futuro, esto es muy importante para tu negocio: debes aprender a medir el ROI eficientemente.

De lo contrario estarás tirando tu dinero al azar, y estarás garantizando tu fracaso en las Redes Sociales.

Guía para medir el Roi en las Redes Sociales 


viernes, abril 17, 2015

Las 10 preguntas más extrañas que Apple, Google o Facebook hacen a sus futuros empleados

Las tecnológicas no sólo piden a sus candidatos un currículum inmaculado, también quieren que sean capaces de responder preguntas insólitas.

Para acceder al puesto de trabajo soñado en las compañías del Olimpo tecnológico ya no bastará con tener un excelente expediente académico, buenas referencias, gran capacidad de trabajo en equipo o experiencia previa en el sector. Los entrevistadores de Google, Apple o Facebook sorprenden a los que quieren entrar a formar parte de la plantilla con preguntas, en ocasiones, verdaderamente desconcertantes con el objetivo de que hagan gala de su inventiva y den rienda suelta a su imaginación y sentido común.

Si pretendes entrar a formar parte de alguna de las puntocom más célebres, olvida el manido "¿Dónde te ves dentro de cinco años?" y empieza a preparar una respuesta válida para alguna de estas cuestiones.

¿Cómo obtendrías 8 porciones de una tarta si sólo pudieras efectuar 3 únicos cortes? (Airbnb)

La plataforma de búsqueda de alojamientos quizás quiere con esta pregunta deshacerse pronto de mentes excesivamente cuadriculadas o encontrar a los que más apliquen la lógica en su día a día.

¿Te consideras más un cazador o un recolector? (Dell)

Con esta cuestión la multinacional estadounidense busca, seguramente, averiguar el tipo de trabajador que podría incorporar a sus filas. Desde luego, es mucho más sutil que preguntarle directamente al candidato en cuestión si se ve a sí mismo como todo un tiburón.

Si fueras repartidor de pizza a domicilio, ¿Cómo te beneficiarías del uso de tijeras? (Apple)

Aunque no hay una explicación oficial sobre las razones para incluir esta pregunta, probablemente los de Cupertino se la proponen a sus posibles asalariados para saber cómo reaccionan ante los imprevistos y conocer un poco mejor su manera de pensar fuera de las cuestiones estándar.

¿Por qué la Tierra es redonda? (Twitter)

Este 'Giro Copernicano' de los entrevistadores quizás pretende averiguar si los aspirantes tienen suficientes conocimientos de astronomía y física, si saben que en realidad la Tierra no es completamente redonda o si son lo suficientemente avispados para salir por la tangente y elaborar una respuesta imaginativa, como los millones de tuiteros que vuelcan sus reflexiones todos los días en la red de microblogging.

Si estuvieras en una isla desierta y sólo pudieras llevar 3 cosas ¿Cuáles serían? (Yahoo)

Uno de los típicos interrogantes que pululan por las páginas de muchas revistas se cuela en las entrevistas de Yahoo. Lo más probable es que con este tipo de preguntas se obligue a los candidatos a abandonar las respuestas típicas y a que piensen en todas las eventualidades que podrían rodear esa hipotética isla (la climatología, la presencia de peligros, etc.).

Diseñe un plan de evacuación para la ciudad de San Francisco (Google)

Esta cuestión sigue la estela de la anterior ya que los de Google quieren ver si el solicitante busca todas las variables para resolver la situación (deberá pensar, por ejemplo, a qué catástrofe se enfrenta) y cómo afronta un problema grave (si hace gala de su imaginación, de su pragmatismo, si se bloquea...).

Si al llegar a la oficina tuvieras 2.000 emails sin leer y sólo pudieras responder 300 ¿Cómo seleccionarías a cuáles contestar? (Dropbox)

Los más organizados sabrán cómo priorizar los correos a atender, los menos preparados podrían agobiarse ante tal avalancha de comunicaciones pendientes y los más ambiciosos buscarán la manera de avanzar con el trabajo y ampliar ese límite de 300 posibles respuestas.

¿Cuantas pelotas de golf caben en un autobús escolar? (Google)

Los de Mountain View quieren que sus candidatos den por sí mismos con la clave para resolver este enigma sin necesidad de recurrir a su popular buscador. Una vez más, se trata de comprobar si pueden reaccionar ante preguntas imprevistas, razonar y elaborar una respuesta matemática que se base en las dimensiones del vehículo y el volumen que ocuparían efectivamente las pelotas (aunque no proporcionen una cifra exacta y correcta al 100%).

¿Cuánto cobrarías por limpiar todas las ventanas de Seattle? (Facebook)

Con esta pregunta, que también han sufrido algunos de los que hoy forman parte del personal de Google, la mayor red social del mundo no quiere desconcertar a los aspirantes, sino sacarlos de su zona de confort y que contesten con una cantidad concreta (se valorará positivamente si ésta es fruto de un razonamiento lógico o si se acerca al sueldo real de los que trabajan en este sector).

Si Jeff Bezos (CEO de Amazon) entrara en tu despacho y te diera un millón de dólares por tu idea más innovadora ¿Cuál sería? (Amazon)

Este interrogante entra también dentro de los típicos, pero la firma de e-commerce no deja pasar la ocasión de incluir a su insigne CEO en esta situación hipotética. La compañía quizás no espere una respuesta revolucionaria, pero sí que el candidato no se quede en blanco. 

jueves, abril 16, 2015

4 Destructores de la motivación de tu equipo

La motivación, el amor por el trabajo y la pasión por ir a la oficina cada día depende del líder. Muchas veces he visto dentro de una misma compañía, inclusive dentro de una misma división, equipos profundamente motivados mientras otros transmiten aburrimiento, falta de pasión y mediocridad.

Al final, la diferencia está en el líder.

Por eso hoy quiero conversar de 4 comportamientos que, sin darte cuenta, pueden estar destruyendo la motivación de tu organización.

 1- Destruir el sentido de certeza:

Toda organización espera certeza de su líder. Cuando el líder genera incertidumbre, destruye la motivación y la pasión en la organización. Algunos ejemplos de formas en que un líder genera incertidumbre son:

  • Falta de integridad: Desde acciones graves cómo utilizar activos de la compañía para beneficios personales, hasta cuestiones tan sencillas como no cumplir con algún compromiso generan falta de integridad.
  • Falta de toma de decisiones: Cuando el líder no sabe tomar decisiones oportunas o cuando manda a los equipos a que sigan buscando información y data de forma excesiva para “ayudarlo” a tomar una decisión, destruye el sentido de certeza del líder. Las organizaciones necesitan líderes que sepan tomar decisiones a pesar de no tener toda la información en la mano. Por eso es que son los líderes.
  • Falta de constancia: Líderes que cambian todos los días de parecer respecto a la dirección que debe tomar el equipo; líderes que cambian metas, visiones y misiones cada año muestran a la organización que no saben realmente a donde van.
  • Falta de consistencia en sus reacciones: Las personas esperan poder conocer y predecir las reacciones de su líder. Líderes que no saben manejar sus emociones, que las dejan fluctuar día a día y que reaccionan de manera diferente cada día destruyen el sentido de certeza en la organización.

2- Destruyen el sentido de completitud:

Las personas necesitan pasar por un proceso de completitud de sus tareas. Todos queremos sentirnos realizados en nuestro trabajo y verlo hecho realidad en la vida real.

Líderes que constantemente cancelan proyectos, cambian de dirección, mueven personas de proyectos y no permiten que los individuos cumplan su ciclo de completitud, destruyen la motivación al trabajo.

3- Destruyen el sentido de confianza:

Uno como líder tiene el poder de construir la confianza de una persona en sí mismo o destruirla. Los líderes que generan duda en la capacidad de los individuos siempre tendrán organizaciones mediocres y desmotivadas.

Por el contrario, los líderes que reconocen y alientan, que saben dar retroalimentación de una forma positiva y orientada al crecimiento del individuo, siempre tienen organizaciones motivadas y leales a su liderazgo.

4- Destruyen el sentido de comunidad:

Los líderes tienen la cultura que permiten en su organización. Cuando un líder permite que la negatividad y el chisme minen la organización, destruye la motivación en la misma.

Los líderes deben ser en extremo celosos de la cultura que quieren proteger y crear. Deben ser claros en comunicarla al equipo y establecer los límites que regirán la cultura de la organización.

Ahora bien, basado en tu experiencia como líder ¿Existe algún otro comportamiento que destruye la motivación de la organización? Por favor déjame tu opinión en el área de comentarios abajo. 

miércoles, abril 15, 2015

RRHH 2.0. Primera prioridad Inteligencia Colectiva, Segunda Big Data

El talento es el activo más estratégico de nuestras organizaciones. Por ello es lógico que intentemos utilizar todas las herramientas posibles para tomar las mejores decisiones sobre las  personas de nuestra organización. De hecho durante más de un siglo las ciencias sociales no han hecho más que proporcionar técnicas y herramientas para optimizar esta gestión del talento.

¿Se puede utilizar ahora el Big Data o Datos Masivos para gestionar el talento? ¿Será ésta una de las herramientas de RRHH? Sí, el Big Data será una de las principales herramientas de RRHH y será inevitable para las organizaciones de cierto tamaño, aunque necesita de algo de tiempo pues tal cómo dice su nombre requiere que haya datos masivos.

El Big Data para obtener su máxima eficiencia requiere de los datos que proporcionan dos familias de Software. Los softwares de Recursos Humanos de nueva generación Talent HRsystem y las herramientas sociales 2.0. que pueden proporcionar una arquitectura de comunidades donde se trabaje aspectos relacionados con: aprendizaje colectivo, mejora, creatividad, comunicación, proyectos de innovación, etc.  Pero ¿Cómo se hará? ¿Por qué el Big Data será el efecto secundario de la verdadera revolución de RRHH: la revolución del talento conectado?


Una nueva generación de Talent HRSystem en la nube
En los últimos años los tradicionales softwares de RRHH han sufrido una importante transformación de forma que han sido capaces de integrar con éxito todos los procesos de talento conocidos de RRHH en una única aplicación. Además de incrementar su usabilidad, accesibilidad/movilidad en su uso, reducen de forma drástica los costes de implantación y aún en mayor grado los costes de mantenimiento, pues se realizan en la nube.cuadrante talento

Cualquier Mediana empresa por un precio razonable acabará teniendo software fácil de utilizar y con una capacidad de explotación de datos que estará integrada en el propio Software y que podría ser utilizada incluso por los propios directivos en su modalidad más sencilla.

Lo que nos separa de este futuro, que podría ser ya una realidad para la mayoría de las empresas grandes y medianas, es una triple barrera fácilmente superable:

– Desintegración o ausencia de herramientas “inteligentes”: con dispersión de datos esta tarea se hace compleja, sin herramientas imposible. Sin datos no hay datos masivos.

– Ausencia de procesos/Información de talento: Muchas empresas tienen un déficit en la gestión de procesos de talento, no miden el potencial, el desempeño,  los “Learning Management System” están infrautilizados,  el “conocimiento” no es una dimensión que se gestione,… Sin datos no hay datos masivos.

– Información dudosa o poco relevante: Mucha de la información que hay del empleado es incompleta pues se ha infrautilizado su uso para la gestión -nadie mantiene un sistema de información que no sirve para la gestión- , o peor, puede ser de pésima calidad.

Primero lo primero: la revolución de la Inteligencia Colectiva
Pero no serán las BBDD de los HRSystems los que impulsarán el BIG DATA, lo harán las tecnologías sociales

Tendemos a sobrevalorar la capacidad de los nuevos algoritmos neuronales computacionales para extraer conclusiones de valor en base a la capacidad de relacionar datos e infravaloramos la capacidad de extraer conclusiones de valor conectando cerebros humanos. Pero, está será la verdadera revolución que liderará RRHH, la revolución de la inteligencia colectiva conectando talento.

En realidad, la gran fuente de datos “lo masivo” no vendrá tanto de los Talent HRsystem cómo de las conversaciones que se producen mediante Tecnologías Sociales.

Las tecnologías sociales corporativas se expandirán a todas las empresas, incluso a las microempresas, por qué serán la base de la gestión de la comunicación aprendizaje e innovación y constituirán las nuevas formas de gestionar el talento. Las empresas más grandes utilizarán sistemas complejos de comunidades para potenciar la Inteligencia Colectiva, las más pequeñas lo utilizarán a modo de Whats App como método básico de comunicación-colaboración-coordinación.herramientas sociales

Esta nueva revolución del talento conectado creará nuevas formas de gestión que harán que las comunidades tengan un enorme protagonismo y que proporcionará una ingente cantidad de información que será susceptible de ser utilizada por el Big Data y que ganará valor para toma decisiones de talento cuando se incorporen los datos de los HRSystems.

El efecto colateral de la revolución: el Big Data
La revolución del talento conectado hará que se tomen mejores decisiones pero no agregando datos inteligentemente, sino conectado los sistemas inteligentes más complejos conocidos hasta ahora: conectando cerebros. Esto producirá una ingente cantidad de conversaciones.

Las propias tecnologías sociales además de los Análisis de Redes Sociales o ARS, que en la actualidad son todavía muy primitivos, se harán más inteligentes y ofrecerán análisis semánticos que en la actualidad casi ninguna herramienta ofrece -y las que lo ofrecen lo hacen con usos muy limitados- y se utilizarán tanto para gestión de negocio cómo de talento.

Pero desde el punto de vista de decisiones sobre gestión de talento el verdadero valor aparecerá integrando la información de los HRSystem que mayoritariamente no tienen herramientas sociales, y las pocas que los ofrecen son muy deficientes, con las herramientas sociales, especialmente los ARS que serán uno de los nuevos focos de RRHH.

El futuro de RRHH será RRHH2.0. pero no será tanto por utilizar de forma óptima el Big Data, cómo por su capacidad de conectar de forma óptima mediante comunidades el  talento de la empresa, para ello los datos que más utilizarán sobre todo serán los ARS.

El Big Data, se alimentará de las conversaciones en las tecnologías sociales y se utilizará para tomar decisiones sobre talento, pero sobre todo para alimentar los sistemas ARS de las tecnologías sociales para gestionar la inteligencia colectiva que permitirá generar soluciones de negocio que será el principal foco de RRHH. 

martes, abril 14, 2015

El Vendedor Más Grande del Mundo

En el libro “El Vendedor Más Grande del Mundo”, Og Mandino expone una serie de principios para convertirte en el mejor vendedor del mundo. Cada principio (o cómo él los llama: Pergaminos) deben leerse 3 veces al día por 30 días, con el objetivo de internalizar los principios en lo más profundo de nuestro ser.

Lo más impactante es que los principios no son técnicas de ventas baratas, sino más bien, busca un cambio profundo del corazón y del alma. A continuación explicaré muy brevemente cada principio. En caso que te llame la atención, te recomiendo altamente comprar el libro. He aquí los principios:

1- Hoy comienzas una nueva vida: Los principios a los que él se refiere cambiarán tu vida drásticamente. Será un proceso lento, pero cimentado profundamente en las verdades universales de la vida.

2- Saluda este día con Amor en tu Corazón: Esta es la clave para el éxito en las ventas y en todo lo demás. Elimina el odio. Elogia a tus enemigos. Da amor en todo lo que hagas y a todas las personas con quién te encuentres. Busca lo mejor para los demás sinceramente.

3- Persiste hasta Alcanzar el Éxito: El Premio vendrá después del esfuerzo. Si no te rindes, alcanzarás tu sueño. Ve paso a paso. Siempre tendrás la fuerza para dar un paso más.

4- Eres el Milagro Más Grande de la Naturaleza: Tú eres único. Nunca escondas lo que te hace diferente. Existe un propósito para tu vida que sólo tú puedes llevar a cabo de la mejor manera.

5- Vive este día como si fuera el último de tu vida: Nunca pierdas un minuto de tu vida limitada. Enfócate en el hoy, no en lo que pasó ayer o sucederá mañana. Las experiencias de hoy no se repetirán jamás. Hoy es lo que tienes. Atesóralo.

6- Sé Dueño de tus Emociones: Tu ánimo determina tus días. Domina tus emociones y dominarás tus días. Nunca dejes que tus pensamientos te muevan de felicidad a tristeza. Haz que tus acciones dominen a tus pensamientos.

7- Ríete del Mundo: Nunca te tomes tan es serio. Entiende que tus problemas actuales acabarán algún día, sin importar lo grandes que sean hoy. Cuando aprendas a reírte de la vida, la felicidad y el éxito serán tuyos.

8- Multiplica tu Valor 100%: Tu potencial es ilimitado y también las oportunidades que la vida te presenta. Sé la pequeña semilla que se puede convertir en árbol y dar fruto ilimitado. Nútrete físicamente, mentalmente y emocionalmente para mantenerte fuerte y resistente. Colócate metas nobles para hoy, mañana y cada intervalo de tiempo en tu vida. Cúmplelas.

9- Actúa Hoy: Og Mandino escribe: Mis sueños carecen de valor alguno, mis planes son como el polvo, mis metas son imposibles. Todo ello carece de valor a menos que sea seguido de la acción”. Simplemente actúa hoy, ahora.

10- Ora: En las palabras de Og Mandino: “Nunca oraré pidiendo las cosas materiales de este mundo. No estoy llamando a un sirviente para que me traiga alimentos. No le estoy orando a un fondista o mesonero para que me proporcione habitación… Sólo oraré por directivas y orientaciones a fin de que se me señale el camino para alcanzar estas cosas, y mi oración será contestada siempre…”

Cómo pudiste leer, los 10 principios de Og Mandino no son técnicas de ventas sino más bien cambios profundos del ser para convertirnos en mejores personas de adentro hacia afuera

lunes, abril 13, 2015

Cuando el que te hace perder el tiempo es tu compañero de trabajo

Tu bandeja de correo electrónico o tu calendario online dicen mucho de cómo gestionas tu jornada laboral. Ahora, las nuevas tecnologías son capaces de identificar qué tareas consumen más minutos.

Al final del día, mucha gente se pregunta qué le ha mantenido tan ocupada, a qué ha dedicado su jornada. Nuevas herramientas de análisis avanzado de datos están ayudando a los empleadores a responder a esa pregunta.

Desde hace mucho tiempo, se ha sospechado que era la sobrecarga de tareas -el email y las reuniones- la principal causa de pérdida de tiempo de un trabajador, pero nuevas técnicas que rastrean los encabezados de los correos electrónicos y los calendarios online de los empleados podrían ayudar a las compañías a detectar exactamente qué cuestiones roban una mayor cantidad de minutos a los trabajadores.

El resultado de las investigaciones ha generado alguna que otra sorpresa, apunta Joan Motsinger, vicepresidenta de estrategia de operaciones globales de Seagate Technology, una compañía californiana que ha estudiado cómo sus empleados utilizan su tiempo y trabajan juntos.

"No es inusual ver a gente que son vecinos de asiento 
enviándose correos electrónicos"

En Seagate, algunos grupos de trabajo descubrieron que estaban dedicando más de 20 horas a la semana a reuniones, según un análisis de 7.600 comunicaciones y actividades de los trabajadores realizado por VoloMetrix, en Seattle. Además, una consultora estaba generando casi 3.700 emails y consumiendo, al año, 8.000 horas de trabajo de 228 empleados de Seagate.

Desde entonces, esta empresa ha reducido el número de reuniones y disminuido sus interacciones con la consultora que demandaba tanto tiempo.

La información es anónima
El software de VoloMetrix extrae datos de los encabezados de emails y los calendarios online de los empleados para mostrar la frecuencia y la manera en que los grupos interactúan. Elimina información identificadora para que los empleados solamente reciban datos agregados de un equipo, departamento o de la empresa en su conjunto, explica el presidente ejecutivo de VoloMetrix, Ryan Fuller.

Los trabajadores pueden ver reportes semanales confidenciales que muestran la cantidad de tiempo que dedicaron a emails o reuniones. También pueden recibir informes confidenciales sobre su "carga organizativa", que compara la cantidad de reuniones que convocan y de emails que generan con la de sus colegas.

"Un pequeño grupo de personas realmente se sale de los límites", dice Chantrelle Nielsen, directora de soluciones para el cliente en VoloMetrix. Al estudiar más de 25 empresas, la empresa tecnológica ha hallado ejecutivos que consumen más de 400 horas a la semana del tiempo de sus colegas, "el equivalente a diez personas trabajando a tiempo completo durante una semana, solamente para leer el correo electrónico de un gerente y asistir a sus reuniones", apunta.

Enviar un 'email' a demasiada gente en copia puede robar
 muchos minutos de trabajo a tus colegas

En efecto, la sobrecarga recae directamente en el calendario de los subalternos. Un gerente intermedio en un estudio reciente de la consultora Bain & Co. y VoloMetrix descubrió que estaba dedicando ocho horas a la semana a reuniones a las que no necesitaba asistir o que nunca deberían haber sido convocadas. Tras recibir asesoría de Bain para identificar actividades que desperdiciaban su tiempo, se percató de que estaba dedicando cuatro horas a la semana a leer emails innecesarios o responder mensajes que no requerían una respuesta. El gerente intermedio terminaba con sólo once horas en su semana laboral (de entre 40 y 48 horas) para trabajar en tareas centrales.

Evita los hábitos 'trampa'
Los hábitos comunes que desperdician tiempo incluyen copiar a demasiadas personas en un correo electrónico o usar "responder a todos" en exceso. Otro error común es invitar a demasiada gente a las reuniones, anota Michael Mankins, principal autor del estudio y socio de Bain.

Algunos empleadores corrigen sus hábitos al ser informados de que les hacen perder tiempo a otras personas. Otros reducen las reuniones o emails que causan pérdidas de tiempo al capacitar y requerir que sus empleados usen aplicaciones de gestión de proyectos, que normalmente almacenan la información en la nube, de modo que todos los compañeros involucrados puedan verla, actualizarla y hacer comentarios. Este tipo de colaboración reduce la necesidad de enviar mensajes u organizar nuevas reuniones.

Bob Moore, director de ingeniería de software en InterMetro Industries, asegura que el tiempo que los empleados dedican a tareas como el email y las reuniones ha caído drásticamente desde la incorporación de una app de gestión de proyecto llamada AtTask. Otras aplicaciones son Daptiv, BaseCamp o Clarity.

Moore ayuda a los empleados a ser conscientes del tiempo que desperdician con ciertos hábitos. Cuando acudió a una reunión semanal de dos horas que un gerente organizaba con entre 12 y 15 empleados, notó que el 80% de los participantes estaba haciendo otras cosas en sus teléfonos. "Era sumamente ineficiente", expresa Moore. "Tienes que determinar si realmente tienen que estar allí", le aconsejó al gerente.

"Te estoy ahorrando tiempo"
Con el email, muchos empleados dedican tiempo a escribir respuestas pues temen que no hacerlo puede ofender a sus colegas o que afectará a su trabajo. Mankins recomienda reducir lentamente las respuestas enviadas, explicándole a los compañeros: "Te estoy ahorrando tiempo".

También Moore insta a limitar el número de correos. "No es inusual ver a vecinos de asiento enviándose emails y copiando a la mitad de la empresa", apunta. Esos emails con copia irritantes -que a menudo generan un tsunami de respuestas de "responder a todos"- son grandes derrochadores de tiempo. Los remitentes deberían evitar el uso de listas de distribución masivas en la medida posible. 

Sue Shellenbarger. THE WALL STREET JOURNAL

domingo, abril 12, 2015

"Tenemos profesores que ganan más de 10.000 euros al mes"

Miguel Caballero estudió ingeniería química en la Universidad de Alicante. Ingeniero de formación y emprendedor de vocación, Miguel Caballero (Alicante, 1976) es el fundador de Tutellus, la plataforma colaborativa de Educación online más grande del mundo hispano. Su próximo reto es llegar al millón de alumnos en todo el mundo.

- Habiendo estudiado ingeniería química, ¿por qué Tutellus y no otra cosa?

Siempre me he considerado un emprendedor. A los 12 años ya daba clases particulares. Luego monté un club de esquí, la universidad, un MBA y luego la cosa se puso seria con varias start ups.

- ¿Cómo empezó todo?

Todo surgió de una mala experiencia intentando aprender en Youtube y en plataformas de eLearning convencionales. Me di cuenta que no existía un producto fresco en el mercado, y teníamos la oportunidad de solucionarlo.

- Personalmente, ¿qué es lo que le gusta de esta plataforma?

Me gusta que nuestros alumnos (cerca de 400 mil en 160 países) nos feliciten porque "gracias a Tutellus, empiezan a aprender aquello que siempre han deseado".

- ¿Cuál ha sido el secreto del éxito?

Posiblemente hacer un producto sencillo, social y divertido. Que lo pueda usar desde un físico nuclear a un adolescente o jubilado.

- ¿Cómo puede asegurarse que los alumnos realmente aprovechan los cursos?

Todo depende de las ganas que le ponga el alumno, pero es indudable que el modelo funciona, sobre todo, entre población que no tiene acceso a una educación "sin fricción". Pensemos la cantidad de gente que vive alejada de una ciudad con Universidad, por ejemplo. O que no tiempo tiempo o edad para ir. En el sentido formativo, puede que Tutellus les ayude mucho.

- ¿Recuerda el vídeocurso que más le haya gustado...?

Sin duda, el curso de Desarrollo Web HTML5 con David Sevilla, un niño de 10 años que ha credo un impresionante curso de programación, con cerca de 200 alumnos inscritos.

- ¿Qué vídeocursos no dejaría de hacer?

Haría un curso de Running para mejorar técnica de carrera y otro sobre cuestiones relacionadas con el Growth Hacking.

- ¿Los más llamativos o los más populares?

Hay cursos extravagantes e increíbles como "aprende a preparar el prefecto Gin-Tonic" o "aprende a respirar bien".

- ¿Todo, todo, se puede aprender y enseñar a través de Tutellus?

Todo, absolutamente todo. Es una cuestión de percepciones. Pensemos que no solo es "ver vídeos", se interactúa con el profesor y alumnos de muchas maneras. Y es en este cruce donde reside la experiencia de aprendizaje.

- Con lo rápido que van los avances en la red, ¿en 2018 esta plataforma podría convertirse en una universidad?

Es cierto que cada vez tenemos mayor reconocimiento de marca, pero creo que seguiremos caminando cerca de las universidades.

- ¿Qué se necesita para triunfar como profesor?

Tener un buen producto, ser un gran comunicador y estar muy encima de tus alumnos.

- ¿Un docente puede sobrevivir con sus vídeocursos?

Tenemos profesores ganando más de 10.000 euros al mes, y muchos están consiguiendo un segundo sueldo. 

sábado, abril 11, 2015

¿De verdad quieres saber cómo te ven tus compañeros de trabajo?

Tu lenguaje corporal o una actitud distante pueden emitir señales no deseadas. Pide ayuda, pregunta a tus colegas. Una autocrítica honesta es la única salida a una más que probable pérdida de autoridad.

La autocrítica es esencial en el trabajo, lo que no quiere decir que sea fácil. Se trata de conocer tus fortalezas y limitaciones, y cómo otros perciben tu comportamiento. Pero sobre todo en lo referente a entender cómo nos ven los demás, muchos de nosotros estamos sumidos en la más absoluta oscuridad.

No percatarse de cómo los demás ven a uno mismo lleva a malas decisiones y a relaciones arruinadas. No sólo eso. Cuando los demás perciben que una persona no tiene clara su propia personalidad, puede afectar a su autoridad y credibilidad. Una cosa es que alguien no sea gracioso y lo sepa, y otra que no lo sea, pero que se crea chistosísima.

La falta de autoconciencia te hará perder autoridad y credibilidad

Si la autoevaluación es tan importante, ¿por qué tanta gente no la tiene? Un motivo es que, a menudo, las personas de tu entorno no aportan señales claras. A veces, por cortesía -"¡Tu presentación salió muy bien!"- y otras, por querer quedar bien -"Es evidente que es usted el mejor gerente de la división, jefe"-.

Te ofrecemos algunas sugerencias que pueden ayudarte a ser consciente de la imagen que proyectas al exterior:

Pide sinceridad
Recopila evaluaciones anónimas de compañeros y colegas, y reúne los resultados en un informe general que no identifique quién dijo qué.

Un sistema de puntuaciones pueden ser revelador, pero procura también formular preguntas abiertas. Ofrece la oportunidad de escribir respuestas extensas. Para evitar comentarios ambiguos, pide que hablen sobre acciones concretas, que pongan ejemplos reales, y separa las preguntas abiertas que buscan comentarios sobre cosas que haces bien de aquéllas que buscan comentarios sobre conductas problemáticas y puntos a mejorar.

Elige a personas que te conozcan bien y ten cuidado de no centrarte en aquellos que solo buscan quedar bien diciéndote lo que quieres oír.

Si formas parte de una organización grande, los profesionales de recursos humanos o de desarrollo de liderazgo te pueden orientar y recomendar recursos para todo este proceso. Si trabajas por tu cuenta, podrías buscar el apoyo de un asesor ejecutivo que te ayude no sólo a recopilar los datos, sino también a interpretarlos.

Haz las preguntas correctas
No conviene cubrir todos los temas posibles. Es casi seguro que los vendedores necesitan saber si inspiran confianza en los clientes, pero quizá sea menos importante si son percibidos como eficientes, por ejemplo. Considera tus objetivos: ¿qué cualidades son necesarias en tu puesto?

Para un 'feedback' sincero debes buscar personas
que te hayan visto en acción y que sean francas

Evalúa dos áreas que a menudo se salen del rango de visión normal. Una de ellas es la firmeza. Muchas veces, la gente no reconoce cuándo presiona demasiado o no presiona lo suficiente a los demás.

Algunas personas muy seguras de sí mismas son poco propensas a escuchar los comentarios de sus colegas. ¿Quién quiere decirle a un compañero insoportable que es inaguantable?

Mención aparte merece la receptividad, es decir, la habilidad de asimilar lo que la gente dice y hacer que se sientan escuchados.

Síntomas de una baja receptividad son, por ejemplo, mostrar desinterés por conocer otros puntos de vista, desplazar a los demás de las conversaciones o dar reacciones no verbales que indiquen hostilidad o una mente cerrada.

Haz un seguimiento exhaustivo
Puedes intentar comunicarte con aquellas personas que consideres francas. Recuerda, estas conversaciones son una oportunidad para aprender más, no para defenderse o sacar pretextos.

Ejercita tu receptividad. Una de las claves para obtener un flujo constante de comentarios es convertirse en lo que llamamos un "sistema de baja presión". Al igual que su equivalente climático, las personas con sistemas de baja presión absorben las cosas: información, ideas y comentarios de aquellos que los rodean.

Imagina a dos gerentes que reciben comentarios críticos casi idénticos sobre sus habilidades para dirigir proyectos. Uno de ellos escucha, indaga para comprender más, expresa gratitud por los comentarios y después modifica su comportamiento y le da seguimiento a la opinión de esa fuente con el paso del tiempo.

El segundo gerente debate los comentarios, ofrece pretextos y se defiende. Cero seguimiento. ¿Quién atraerá más consejos útiles en el futuro? Sin duda, el primero.

Ve paso a paso
Comprométete hoy a dar un paso pequeño y concreto. Haz algo -una cosa- que pueda iniciar un proceso hacia una mayor autoconciencia. Las buenas intenciones que no obtienen un sitio en tu calendario probablemente se desvanecerán.

Si estás al menos medio convencido de que la autocrítica importa, da el próximo paso. Habla con alguien que consideres un modelo a seguir por la forma en la que ejercita su propia autocrítica. Pídele a un amigo de confianza y que forme un "sistema de baja presión" que te diga qué imagen proyectas sobre los demás.

El colega con el que todos quieren estar...
En un contexto laboral en el que hay menos estructuras jerárquicas, ser un buen compañero será tu trampolín para ganar prestigio y crecer como profesional.

  • La forma de trabajar que han adoptado buena parte de las empresas instaladas en Silicon Valley se refiere a compartir la información y la agenda. Los datos fluyen en un entorno basado en la colaboración. Si eres de los que protege su agenda, esa avaricia no te ayudará a hacer amigos. Compartir la información es una vía para la mejora laboral.
  • Ser responsable de tu trabajo no es sinónimo de estar enganchado a las herramientas tecnológicas las 24 horas del día. Conéctate cuando lo consideres oportuno y no trates de escaquearte de tus responsabilidades echando balones fuera.
  • Mostrar tus ansias de desarrollo, sin pudor pero con respeto, al resto de tus compañeros te hará grande. Nunca intentes ser un trepa.
  • Debes desterrar el 'porque lo digo yo'. Antes que mandar, sugiere. La diversidad, entendida como distintos puntos de vista para la mejora de un objetivo común, es el elixir de la productividad. La seguridad y la franqueza te ayudarán a ganar el aprecio de tus compañeros y que, de una manera natural, te designen como portavoz cuando haya que hablar con el jefe.
  • Participa, interésate por lo que los demás aportan y nunca te aísles. Si no te mantienes alerta, esa comodidad puede llevarte a la rutina laboral, uno de los peores enemigos de la productividad. Recuerda que sólo conseguirás salir del letargo si eres capaz de prepararte para asumir nuevos desafíos.

... Y el que rehúyen
  • No siempre es fácil ser consciente de la imagen que uno proyecta, pues algunas señales pueden resultar confusas. Aun así, existen claros síntomas de que te estás convirtiendo en un "ciego a tu sordera":
  • Tus colegas no recurren a ti para pedirte opinión.
  • Antes compartían contigo sugerencias de mejora o comentarios críticos sobre tu trabajo, pero últimamente ya no lo hacen.
  • Ante una crítica, tiendes automáticamente a defenderte. Es como un acto reflejo.
Pasado un tiempo desde que recibes un comentario negativo, no te planteas si el problema se ha solucionado. 

D. R. Ames/A. S. Wazlawek. THE WALL STREET JOURNAL

viernes, abril 10, 2015

Claves para heredar el liderazgo

Según INFOVA, normalmente las empresas crecen y se desarrollan en un primer momento gracias al talento y la tenacidad de sus fundadores. Normalmente son empresarios de primera generación con un liderazgo suficiente que hacen un gran trabajo con los recursos de que disponen. Llegado el momento este trabajo deberá ser continuado por algún familiar que esté en condiciones de recoger la antorcha y seguir guiando a la organización por nuevos caminos de crecimiento y prosperidad.

Ser hijo del jefe no es ningún motivo para determinar la capacidad de dirigir la empresa cuando el relevo sea necesario.  Los profesionales, que por lazos familiares tienen la posibilidad de ponerse al frente de una empresa, deben ser conscientes desde muy jóvenes de la responsabilidad que tendrán en un futuro, de la que dependerá no sólo el bienestar de sus empleados y por consiguiente de sus familias, sino el de la suya propia. Se puede heredar el mando, pero no la capacidad de dirigir.

Según Gonzalo Martínez de Miguel, director de INFOVA, compañía especializada en el desarrollo directivo, para que una empresa no peligre cuando llega el cambio en la dirección, hay que tener en cuenta varias medidas, preparándose mucho antes de que el momento se produzca y teniendo en cuenta que una estrategia de transición, debe estar muy bien organizada y anticipada por parte de la persona que llega, como por la que se va.

La capacidad para liderar se puede educar. Un ejemplo de liderazgo consistentemente educado es el del Rey Felipe VI, quien ha sido entrenado durante años para asumir la corona de la octava potencia económica del mundo.

El heredero llega al poder siempre bajo “sospecha”. No llega por méritos propios sino por ser hijo o hija de alguien, lo que no acarrea mérito personal alguno. Es por tanto un líder que debe demostrar su capacidad y su valía.

Es un error pensar que un buen entrenamiento técnico será suficiente para el nuevo líder. Saber mucho de un mercado, de un negocio o de una empresa no te convierte en un buen líder. El liderazgo tiene más que ver con la consistencia personal, el desarrollo del carácter, la estructura ética, una autoestima adecuada, la capacidad para superar la adversidad, la vocación de ser ejemplo,  o la firmeza.

Por supuesto que una buena preparación técnica se requiere para dirigir una empresa, pero no es lo que va a marcar la diferencia en términos de liderazgo.

Las bases del liderazgo para el heredero van a ser las mismas que para el empresario de primera generación:

1.- Sus cualidades personales. Qué tipo de ser humano es. Qué cualidades le definen. Los colaboradores quieren saber para quien trabajan. Es una persona honesta, tenaz, valiente, ecuánime, serena.

2.- Sus conocimientos. Lo que sabe del negocio, del mercado, de la empresa. Su experiencia demostrada y sus conocimientos acumulados. Y sobre todo la manera en que ha ordenado asimilado toda esa información dentro de él o ella. Lo que influye no es lo que el líder conoce, sino la percepción del equipo de su sabiduría y buen juicio.

3.- Como se relaciona con las personas. Cuál es su código de relación con el resto del equipo. Hay muchas formas de relacionarse y no todas son igual de efectivas. Hay quien se relaciona desde la agresividad y el desprecio y quien lo hace desde la firmeza acompañada del respeto, la exigencia y el cariño.

Gonzalo Martínez de Miguel concluye, la transición del liderazgo en las empresas es un momento que requiere máxima atención, muchas compañías no han podido soportar el cambio en la dirección y se han visto abocadas al fracaso; sin embargo otras muchas han sido un ejemplo que demuestra que el liderazgo también puede heredarse.

Martinez de Miguel enuncia tres principios irrenunciables para el nuevo líder: La integridad personal, la vocación de servicio y la capacidad para inspirar.

jueves, abril 09, 2015

La verdadera innovación es siempre disruptiva ¿Qué hacer ante ella?

La innovación disruptiva es aquella que rompe las reglas de un sector, la que cambia el modo cómo se hacen los negocios o cómo se comporta el consumidor. Se diferencia de la innovación radical (la que introduce categorías nuevas de producto o servicio) y de la incremental (la que supone mejoras sobre versiones de productos y servicios ya existentes). 

De hecho para Gary Hamel, la verdadera innovación es siempre disruptiva. Esta denominación le debe todo a Clayton Christensen que en su “Innnovator’s Dilemma” explica bien los mecanismos de la disrupción.

Normalmente el protagonista de la disrupción es un entrante que no tiene nada que perder y que gana mercado con propuestas básicas y precios que desarbolan las ofertas consolidadas ofrecidas por empresas instaladas. Los entrantes no tienen casi nada que perder y los instalados sienten que tienen todo que perder. A unos los moviliza la ambición de conquistar mercados, a los otros les paraliza su trayectoria de éxito que les llevó a dominar esos mercados que ahora ven en riesgo.

Hay muchos sectores en qué las empresas instaladas (incumbentes) se sienten amenazadas por la disrupción. El caso más obvio es el de la banca a quién le sucede algo similar a lo que sucedía con el video en Internet. Se sabía que el video sería un éxito en Internet pero no se sabía que sería en forma de You Tube. Los bancos saben que serán dis-rumpidos pero no está claro ni cuándo ni cómo. Hay muchas pistas, evidentemente. Igual que les sucedió a los otros incumbentes ganarán dinero, mucho dinero, hasta el último día, hasta entrar en una caída exponencial de ingresos. Así sucedió al mundo de la música después de Napster o así sucedió con las aerolíneas después de la entrada de las compañías low cost. Eso mismo es lo que temen las universidades con los MOOC, o eso mismo es lo que hizo Amazon con Borders y la reinventada (a la fuerza) Barnes & Noble. De eso es lo que tienen miedo las compañías petroleras ante el coche eléctrico, saben que su despliegue será exponencial pero no saben cuándo, mientras miran de reojo lo que hace Tesla.

¿Pero ante la disrupción que se puede hacer?

En primer lugar, no operar a la defensiva. La voluntad de agotar el modelo de negocio clásico es de lo más comprensible, pero si esto no se compadece con una clara voluntad de adaptarse a los cambios en los usos sociales o tecnológicos, la vida de la empresa se convierte en una contrarreloj trágica y con un mal final anunciado. Curiosamente muchas empresas sí se inspirarán en sus innovaciones iniciales, en su frescura y descaro de los primeros años y también en sus esfuerzos, afrontarían los riesgos de disrupción con una actitud menos defensiva. ¿En qué momento una empresa deja de pensar en clave de innovación y se convierte en una empresa burocrática e instalada?

En segundo lugar, desterrar el inmovilismo. La mayoría de los que provocan la disrupción no sabían que harían cosas imposibles. Los instalados saben tanto sobre su sector que no cambian, todo lo han probado, todo lo saben y dictaminan que las alternativas que les van a matar son imposibles, irreales, efímeras. Están instalados en un negocio que conocen mejor que nadie pero tienen unos límites mentales y estructurales que les impiden acometer cambios disruptivos.

En tercer lugar y fundamental, no perder la pista del cliente. El “customer insight” es clave, pero no solamente en relación con los negocios propios sino con toda la experiencia de consumo de los clientes. Entender cómo está cambiando la vida del cliente es algo fundamental, tanto en el B2C como en el B2B. Los clientes no piden permiso para cambiar ni acostumbran a teorizar sobre ello, simplemente escogen la opción que les ofrece más valor. Hay que preguntarse constantemente qué es lo que los clientes van a necesitar y todavía no saben expresar.

En cuarto lugar, entender la innovación como un entrenamiento constante. La innovación no debe ser esporádica sino sistemática y debe orientarse a dos grandes objetivos: impactar en la cuenta de resultados con nuevos productos y servicios y experimentar una constante capacidad de adaptación. El reto es de resultados y es cultural. Construir una cultura innovadora es hacer de la innovación algo natural y cotidiana, simplemente una herramienta habitual en la forma de conducir nuestras organizaciones.

En quinto lugar, vivir en modo radar. Escuchar los movimientos propios, de la competencia y complementar el talento externo con el talento interno. Estar atento a las nuevas start up, ver cómo actúa, cómo son sus nuevas lógicas operativas y de negocio. Entrenar alianzas, proyectos compartidos, sacar lo mejor de la universidad, vivir en modo adaptación. Todo ello no será muy consistente sin un liderazgo que lea la situación de pre–disrupción como tal, de alguien con capacidad de re-imaginar sus negocios, construir y expresar visiones poderosas y superar las propias ortodoxias, inercias y burocracias. El liderazgo es insustituible para innovar. Solamente los líderes que entienden que a la innovación disruptiva se la enfrenta con innovación tienen opciones de mantener sus negocios

Los líderes que practican la innovación placebo (hablar mucho de innovación pero que casi nada cambie) o los que se refugian en las glorias del pasado, asumen una gran responsabilidad ante los cambios inminentes que sus sectores van a vivir. Incluso aquellos que se parapetan en los reguladores…

Todo el artículo está escrito desde la óptica de los instalados, de lo que deben hacer para manejarse ante la disrupción. Pero y los entrantes ¿qué deben hacer? Deben ensayar sus propuestas de valor disruptivas y hacerlo con agilidad, tocando cliente y pivotando ante las reacciones de éstos. Nadie les ahorrará el riesgo. Saben que el índice de fracasos es muy alto pero saben también que es el único camino al éxito

miércoles, abril 08, 2015

Llega el influencer y cambia el marketing

Hace solo dos años hubiese resultado raro el concepto de influencer. ¿Qué refleja esa palabra extranjera? ¿Una profesión hecha y derecha o alguna categoría creada ad hoc por un gurú de marketing? 

Los “influencers” son verdaderos líderes de opinión 2.0, generan comunidades robustas a su alrededor y explotan al máximo las plataformas sociales para ayudar a las empresas a dar a conocer sus productos, conversar sobre campañas tradicionales y mejorar la reputación online. Buenos representantes de la generación Y –jóvenes y sarcásticos– son hoy quienes guían la conversación.

Según datos de la consultora especializada D’Arriens la publicidad digital se ha convertido en una actividad multimillonaria. Aunque los números son escuetos en comparación con su hermana, la publicidad tradicional, lo cierto es que los presupuestos para acciones de marketing y comunicación han aumentado en lo que al mundo digital se refiere: en 2014 solamente se invirtieron más de US$ 137.000 millones a escala global en campañas de este estilo.

Mariano Tato, CEO de beCom1, entiende que este proceso –en auge en el mundo– tiene una contrapartida local pero que la transición se da de manera mucho más lenta. “En la región, en general, el proceso se está dando paulatinamente porque todavía se sigue creciendo en todo lo que es marketing tradicional, es decir, campañas que implican pautar en radio, gráfica, TV o vía pública. El marketing digital tiene un presupuesto acotado pero te permite disparar a las audiencias claves con más precisión y medir, corregir y reposicionar los productos.

El traspaso al marketing digital es un hecho; es solo una cuestión social y de tiempo. Si se piensa que el argentino promedio hoy pasa cuatro horas diarias en las redes, no hay otro camino alternativo: las marcas tienen que estar en esa pantalla”. 

La inevitabilidad del traspaso en los presupuestos coincide con el correr de los tiempos pero dice poco sobre la efectividad del recurso. “Cuando se publicita en TV –explica Tato– el presupuesto de esa campaña se dispara porque un minuto en esa pantalla es carísimo. Pero el efecto es seguro. Si se hace un PNT con Jorge Rial o con Marcelo Tinelli, el efecto es total y rápido: a la mañana siguiente están hablando todos de eso en la oficina. Pero no siempre eso es mejor. Lo digital es lento pero es sustentable, tiene un costo de mantenimiento menor, y permite estar en contacto con la audiencia más tiempo. Pero no siempre lo entienden los CEO o los gerentes de Marketing. De hecho, mientras que en el mundo, lo digital se lleva 20% del presupuesto, en la Argentina está cerca de 4 ó 6%”.

“Hoy todos tenemos presencia digital –coincide Juan Marenco, director de e4– entonces es bastante lógico que los presupuestos migren ahí. También está claro que la plataforma todavía no logra el impacto que tiene, por ejemplo, la TV. Pero mientras que el segundo de publicidad en ese medio está cada vez más caro, el rating es cada vez menor. La llegada que se logra con redes sociales es masiva también y bien trabajada puede tener muy buenos resultados. En esta estrategia los influencers son claves”. 

Tan claves que, de hecho, hay agencias digitales dedicadas exclusivamente al tema. Es el caso de Be Influencer, la agencia de Diego Laufer, que tiene la difícil tarea de producir contenido en el mundo digital a través de las personas indicadas. “El marketing tiene que alimentarse de cosas nuevas todo el tiempo. En este sentido los influencers son la gran tendencia. Si, por decir algo, una marca tiene un rumor negativo en un producto nuevo que sale al mercado son ellos los que explican cómo se usa y por qué conviene comprar ese producto. Una marca de consumo masivo, en general, tiene muchos frentes abiertos de conflicto y hay que generar estrategias ahí, donde más tiempo pasan los consumidores. Que el peso de la conversación pase por ellos y no por el problema que puede tener una marca en ese momento, es el trabajo más fundamental que tienen los influencers”.

Florencia Lujani, quien se dedica específicamente a maridar el marketing digital con las relaciones públicas en Tribal, es una chica de los nuevos medios y, por lo tanto, naturaliza totalmente este cambio en las estrategias de las empresas. “La gente usa Internet y las marcas tienen que estar ahí. Que el marketing tradicional siga estando al tope de los presupuestos es una cosa pero el mensaje que se da en el medio digital siempre es otro; maneja más el día a día. Filmar una producción tarda tres días y está, como mucho, un mes en el aire. Para eso se gasta mucha plata que se puede invertir en una estrategia digital todo el año. Más y más las marcas se dan cuenta de que los influencers son líderes de opinión, como podrían ser lascelebrities, pero con una forma de hacer llegar los mensajes de manera distinta. Por eso son buscados”.

Ser, no parecer

Pero las definiciones de estos “influyentes” son esquivas. Como su nombre lo indica, hay que ejercer cierta influencia sobre las audiencias digitales para poder cosechar los frutos financieros de las campañas y esa definición, amplia, abarca desde celebridades mediáticas como Pater y Paula hasta ejemplares de Primera A como Natalia Oreiro o Susana Giménez. Pero el grueso de influencers no son famosos sino otra clase de celebridad: aquellos que solo son conocidos por su trabajo de creación de contenido en las redes sociales; un sinfín de personalidades que en Twitter y en Facebook han armado una comunidad propia.

Son, mayormente, periodistas y publicistas que conocen el devenir del marketing pero también hay otros que, por su sentido del humor o por sus gustos en moda, tatuajes o comida, se han hecho de más de 20.000 seguidores con los que dialogan todos los días. En este último caso, la llegada a la esfera de influencers se da de manera accidental: sin buscarlo se han convertido en el proxy de las marcas.

“Me da un poco de vértigo llamarme influencer –reconoce Lucía Franzé, @Lulens en Twitter, arquitecta de día, tatuadora de noche, influencer todo terreno– porque me llegó de casualidad. Creo que las agencias se dieron cuenta que contratar famosos no era sinónimo de llegar a más gente y ahí empezaron a buscar twitteros que tuvieran menos seguidores pero que interactuarán fuerte. Con el tema de los tatuajes a famosos se me disparó la cantidad de seguidores y ahí me contactaron para hacer una acción de Nextel, recomendada por otra amiga “influyente”. Y crecí desde ahí. Pero soy conciente de que la gente a la que le twitteo es mi comunidad –que me siguen a mí y a lo que hago– y por eso la respeto: trato de no hacer acciones para marcas que no me gustan, por ejemplo”.

Florencia Pereira –alias Penny Lane, el nombre de su blog y, de alguna manera, también su alter ego– siempre gustó de la moda. Abogada de profesión, Florencia empezó a crear looks imitando a las fashion bloggers estadounidenses y, luego de que su Instagram recibiese una recomendación en Buzzfeed, comenzó a disfrutar de los beneficios de pertenecer al ejército de periodistas amateur que son las bloggers de moda. “Creo que lo que ven las marcas –confiesa Pereira– es que no existen grandes diferencias entre nosotros y los consumidores. Entonces hay una conexión con el cliente porque somos el cliente: no dejamos de consumir, de analizar productos que compramos o que nos llegan, de ver cuáles son las tendencias. Entonces podemos comunicar mejor qué es lo que la marca ofrece. Somos un par porque somos mujeres normales, no famosas, que no somos perfectas físicamente pero que mostramos que igual se puede usar tal o cual prenda. Entonces llegamos mejor y más rápido a un público que quizás los famosos ni registran”.

Para Gabriela Menichetti, que bajo el alias twittero de @gabuleta logró amasar casi 80.000 seguidores a base de una clase de humor bastante autorreferencial, ser una especie de celebridad nativa de la plataforma abrió otras puertas, más allá de recibir una contraprestación financiera por una campaña: pudo dar rienda suelta a su trabajo como ilustradora. A pesar de haber trabajado como influencer para varias marcas –Nextel, Ser, Sedal, Braun entre ellas– sus dibujos se hicieron conocidos por la viralidad de las redes. “Twitter me cambió la carrera –reconoce– porque si bien yo tenía una fanpage en Facebook fue por Twitter que los di a conocer. Que me encarguen dibujos o que me compren productos gracias a las redes sociales es un beneficio increíble de ser influencer”. 

Es que, en definitiva, serlo implica dialogar a diario con los seguidores pero también entender cuál es la dinámica de las marcas online. Por eso, explica Tato, pocas veces se deja una campaña en manos exclusivas del contratado. Específicamente en lo que a posicionamiento de marca se refiere –y no, como ocurre en la mayoría de los casos, por posicionamiento de producto– se trabaja en un libreto y en una serie de pautas para que la persuasión no se note tanto. “Nuestros influencers mantienen su estilo. Pero estamos hablando de una marca. Y no se puede correr el riesgo de que exista un post mal colocado. Armamos un libreto en base a su sarcasmo, su ironía... y después se lo pasamos. La espontaneidad puede ser muy buena pero las grandes marcas no pueden regalarle a un influencer esa libertad. Cuando Tinelli vende un producto, lee un libreto también”. 

Laufer coincide parcialmente. “Hay que cuidar el trabajo del influencer. Entonces nosotros trabajamos con lineamientos, con un manual de campaña, pero no en twitts para que copien”. 

En el otro lado de la cuestión, están aquellos que posicionan productos y no marcas. En este caso, la libertad reina. Para Lujani ese es el precio que las marcas deben pagar para trabajar con las audiencias de esas personas. “Hay que tratarlos como si fuesen periodistas. Y yo no le diría nunca a un periodista cómo tiene que salir una nota. Son líderes de opinión que tienen su propia forma de comunicar y hay que respetar eso. Las empresas que quieran manipular el contenido tienen que entender que hay algo que no pueden manejar y es cómo se dicen las cosas. Sí los hechos, que hay que presentarlos claramente: si abrimos un local en Mar del Plata y queremos que twitteen sobre eso, por ejemplo; o si se pueden ganar algo. A los famosos les hemos escrito twitts pero porque lo piden; no saben siempre qué poner. Y ahí tratamos de ser fieles a su estilo también. Pero si hablamos de un heavy-user, hay que respetar sus formas”.

“Las marcas tienen que adaptarse a lo que es Twitter –explica Menichetti– porque el influencer ocommunity manager que hace chistes o interactúa con los seguidores de manera frecuente es un éxito. Las marcas no deberían pretender que el influencer sea formal porque, por lo menos en mi caso y creo que funciona también para muchos otros, nos hicimos conocidos por ser informales. Si la cuenta tiene muchos seguidores, por algo es”.

¿Lo entienden? 

 Aunque con dificultad, hay algunas marcas que comienzan a entender que controlar el contenido es difícil en Internet. Si de avalanchas de información se trata, al usuario le cuesta distinguir la paja del trigo y un buen líder de opinión puede hacer toda la diferencia.

 Según Fernando Arango, gerente de Comunicaciones Corporativas de McDonalds Argentina, la mayor parte del presupuesto sigue yendo a famosos pero las iniciativas con influencers nativos digitales han dado buenos resultados. “Influencer es quien tiene una comunidad que valora sus opiniones y mantiene un verdadero lazo con ellos. Si el marketing digital muestra resultados cada vez más contundentes es lógico que gane cada vez más terreno en los presupuestos: permite, además de posicionar productos, tener una comunicación diaria con los clientes que los medios tradicionales no pueden brindar”.

En el caso de los arcos dorados, el año pasado utilizaron influencers para dar a conocer lanzamientos y también para hacer actividades de entretenimiento. El envío mensual con juguetes de la Cajita Feliz a influencers digitales que tienen interés en la temática tuvo buenos resultados en términos de guiar la conversación y crear cierto “ruido” que favorece la viralización del producto. “Para la colección de Súper Mario Bros, en diciembre del año pasado, hicimos un envío especial a bloggers y gamers que sabíamos que eran fanáticos del videojuego y agradecerían tener la colección completa. La repercusión fue muy grande; fue una de las más exitosas”, cuenta Arango.

Otra marca que apuesta fuerte a los influencers digitales es Sedal, de Unilever. “Empezamos a trabajar con ellos porque, por su propia manera de pensar y de consumir, nos ayudan mucho a promover los valores de la marca en el ámbito digital. Quizás no son famosas en los medios tradicionales pero sí mueven contenido en su propia plataforma. A los famosos los usamos para que sean la cara de la marca pero a la hora de pensar en generar contenido queremos mujeres que cuenten su propia historia; que sean frescas, modernas. Entonces para tener conversaciones sí usamos influencers digitales que, además de estar en el día a día, son muy creíbles y cercanas a la audiencia”, cuenta Blanca Silveyra, del área de Marketing del grupo.

Recientemente, y como parte de su campaña Hair Tops con famosas, hicieron tutoriales de peinados con Natalia Oreiro, primero, y con la China Suárez, después. “Son tutoriales con peinados fáciles para distintas ocasiones. Un casamiento, por ejemplo. Usamos celebridades para filmarlo pero para difundirlo las influencers fueron claves porque ayudan a contar qué está haciendo la marca”. Las cifras marcan el éxito: los ocho videos de Oreiro logaron 6,5 millones de reproducciones y más de 350.000 interacciones en Facebook y Twitter. Con Suárez los resultados de un solo video lograron 1,8 millones de reproducciones. Nada mal.

Pero incluso marcas tradicionalmente más conservadoras como American Express han metido su pie en las aguas de las redes sociales y las estrategias digitales. “Amex tiene cierta trayectoria con influyentes. Si se piensa a la marca en los 90, con Tiger Woods como celebridad que endosa, hay ahí cierto uso del concepto. Pero creo que desde las mecánicas de comunicación que ofrecen Facebook, Twitter o Instagram se puede asociar la marca a otras audiencias. Y se busca una manera genuina de comunicarse, por eso las marcan acuden a bloggers o periodistas”, explica Evelin Thesin, gerente de Marketing de la tarjeta de crédito.

Al estar asociado más a un público maduro, Amex quiso romper el molde con una campaña de moda. Se trató de una acción en shoppings para impulsar el consumo a fin de año que hicieron, también, casi todos los bancos y tarjetas, pero que en el caso de Amex utilizó, también, influencers del mundo de la moda. “Estuvimos en Dot y Paseo Alcorta y la propuesta era, además de consumir en cuotas sin interés y disfrutar de descuentos, poder experimentar un viaje de compras pero en tu propia ciudad”. A los clásicos stands se le agregaron valijas de mano que se sorteaban y el uso de los micros de turismo que pululan por el microcentro pero esta vez para llevar a los clientes de shopping en shopping. Además de que las bloggers e influencers twitteaban sobre la propuesta, impulsaron un concurso de fotos en Instagram para que voten sus looks, con ellas como jurado. “Nos acercó mucho a un público que no piensa en nuestra marca como propia”.

Ya sea para posicionar una marca fuertemente en el medio digital, para lanzar un producto y crear ruido en las redes sociales o para crear conversación alrededor de alguna nueva campaña, las marcas se están animando a contratar personas que lograron crear su propia audiencia y que, con su estilo, son exitosas. Es que, en definitiva, en medio de las cataratas informativas que pueden ser las redes sociales, elegir a un buen influencer puede ser la diferencia entre morir ahogados por el agua o nadar, armoniosamente, en el río de datos y recomendaciones.