4 formas de fidelizar a los empleados según su edad

En la actualidad las empresas deben aprender a gestionar los distintos tipos de trabajadores que en ella convergen. Son muchos los estudios que sitúan las diferencias en cuanto a formas de trabajar y preferencias que tienen generaciones tan distanciadas como los llamados ‘Z’ y los ‘Baby boomers’. Y estas diferencias alcanzan cuestiones claves de fidelización como los beneficios sociales.

¿Qué es lo que más valoran las distintas fuerzas laborales que coinciden dentro de una misma empresa? Aprender a conocer qué motiva, impulsa y fideliza a un empleado, independientemente de la edad que tengan, permite a las compañías reforzar sentimientos de unidad y compromiso en sus plantillas de trabajo. Una labor fundamental para que la organización mantenga y aumente su nivel de competitividad.

Up SPAIN, empresa especialista en la gestión de beneficios para empleados, ha desvelado cuáles son los principales beneficios sociales que generan ese impulso en las distintas generaciones de empleados.

La Generación Z: movilidad y flexibilidad

Los nativos digitales son los empleados más jóvenes en haberse incorporado al mundo laboral. En líneas generales, esta fuerza de trabajo tiene ganas de expandir sus horizontes profesionales, ya que prácticamente no han dado sus primeros pasos y sienten un fuerte deseo de aportar sus habilidades a las organizaciones.

Debido a haber nacido en un mundo plenamente digital, sus conocimientos varían de otras generaciones como los ‘X’ o los Millennials en cuanto a la forma que tienen de comunicarse. De hecho, son los que mejor se expresan a través de imágenes y los que más rápido han entendido la necesidad de estar conectados. Es por ello que los estos jóvenes, que rondan los 20 años, buscan entrar a formar parte de empresas globales que impulsen formas de trabajo asentadas en la movilidad y la flexibilidad.

En este sentido, aquellas empresas que sepan crear espacios de trabajo: diáfanos, dinámicos y donde la colaboración vaya más allá de las paredes de la empresa tienen un alto potencial de atracción de este tipo de empleados. Tendencias como el networking o la conectividad entendida como una forma de trabajar desde cualquier sitio y con un horario flexible han sido impulsadas por este tipo de talento.

¿Qué ganan las empresas invirtiendo en la atracción y retención de los profesionales ‘Z’? Dinamismo. Contar con empleados que sepan responder desde cualquier dispositivo y espacio, permite poder hacer frente a las crisis empresariales, internas y externas, de forma más ágil que aquellas organizaciones que necesitan convocar a sus trabajadores en sus puestos de trabajo.

Los Millennials: conciliación y desarrollo profesional

Up SPAIN advierte que, en general, a más juventud mayores son las ganas que hay de desarrollarse profesionalmente. Sin embargo, los principales matices entre una generación y otra se sitúan en los plazos que éstas fijan a la hora de permanecer dentro de una misma empresa y/o puesto de trabajo.

En este sentido, los Millennials son lo que más han manifestado su escaso compromiso con las organizaciones. De hecho, la media de permanencia suele rondar un máximo de 3 años. Por ello, invertir en cuestiones relativas al ascenso dentro de la compañía o formación resulta vital si lo que se pretende es retener a este tipo de talento, algo más maduro que el anterior.

Además, es la generación que más valora poder compaginar su trabajo con tiempo libre. Por tanto, invertir en acciones que incidan en el ocio, ya sea en grupo dentro de la empresa o de forma individual fuera de ella, o en experiencias vitales, funcionan muy bien entre los Millennials.

En cuanto a los beneficios que reciben las empresas de este tipo de inversiones, obtienen empleados con cierta experiencia y conocimientos profesionales, que los más jóvenes no cuentan, pero también habilidades tecnológicas que generaciones más avanzadas no tienen tan desarrolladas. De hecho, se trata de una generación que ha aprendido a manejar las redes sociales e Internet al mismo ritmo que estas herramientas se iban desarrollando. Es por ello, que son los que mejor conocen los riesgos de un mal uso de las mismas.

La Generación X: conciliación, ingresos y motivación

Los llaman la generación puente porque se encuentran entre dos de las grandes, los 'Baby Boomers' y los 'Millennials'. Fue la generación que tuvo que adaptarse a los cambios digitales cuando, prácticamente, ya se estaban formando como profesional dentro del mundo de la empresa. No obstante, supo sobrevivir a esta incipiente crisis tecnológica y desarrollar habilidades que, casi, iguala a la de los Millennials.

¿En qué difiere esta generación frente a otras más jóvenes y qué puede aportar? Los empleados X establecen relaciones interpersonales y laborales duraderas, mientras que en la Generación Y puede que sean más líquidas e individualistas. Además, cuentan con una gran capacidad de adaptación y son muy fieles a la hora de contribuir en las empresas. Conocen lo que es pasar una o varias crisis –tecnológica, económica, profesional- y saben de la importancia de invertir su tiempo en una empresa que confía en ellos para la tarea que les ha sido encomendada.

En este sentido, la inversión que más valora este tipo de empleados es la que se relaciona con la conciliación, pero, especialmente, aquellas acciones que inciden en el tiempo con la familia. También buscan sueldos dignos y estables y políticas que vayan encaminadas a mantener su motivación laboral. Hay que tener en cuenta que, pese a su carácter de lucha, estos trabajadores ya llevan un tiempo actuando de profesionales y necesitan incentivos emocionales que sigan impulsando su espíritu creativo e innovador.

Los Baby Boomers y profesionales senior: previsión social

Son las fuerzas laborales más infravaloradas estos días. Son personas que cuentan con una vasta experiencia profesional que, dependiendo del sector, con la introducción de la tecnología más desfasadas han quedado en cuanto a habilidades técnicas. Sin embargo, uno de los mayores errores que comenten las empresas es creer que estos profesionales son un lastre para la innovación.

El problema de la fidelización de los jóvenes está siendo un verdadero quebradero de cabeza para líderes y reclutadores y cuando éstos se marchan de las compañías, son los trabajadores más experimentados los que terminan por sacar el trabajo adelante.

Además, estos empleados seniors y Baby Boomers también pueden sentirse interesados en aprender a manejar las nuevas herramientas digitales. No obstante, no hay que confundir interés con motivación, ni hay que enfocar esa formación de la misma manera que se haría con generaciones más jóvenes. Estas personas llevan a sus espaldas demasiados años dedicando tiempo a ayudar a una empresa a avanzar, como para que ahora vayan a ser cuestionados por cómo manejan una determinada aplicación.

Por ello, una de las cosas que más valoran este tipo de profesionales son las inversiones en salud y planes de pensiones. Tienen una mirada al futuro más concreta que el resto de fuerzas, por lo que hay que tratar de ofrecerles caminos que les faciliten el final de su vida laboral. Es la única forma de motivarles para que continúen dando lo mejor de sí mismos, al tiempo que tratan de enseñar lo que saben a otras generaciones y aprenden a colaborar mutuamente.

Fuente: Equipos y Talento

Manejar emociones, la nueva estrategia del líder

En un mundo de cambios y transformaciones permanentes, las empresas necesitan de conductores de equipos capaces de mantener el compromiso de sus empleados. Estos, periódicamente, requieren de desafíos y de reconocimientos cuando se los expone a efectuar ciertos sacrificios en pos de la organización. El sentido de la trascendencia empresarial. 

En el acelerado mundo laboral, la racionalidad y los números es lo que permite gestionar y hacer funcionar las organizaciones. Sin embargo, Virginio Gallardo, autor del libro “Liderazgo Transformador”, dice que la gestión de las emociones empresariales es la clave del éxito empresarial. El cambio es un acelerador de emociones y estas (trascendencia, miedo, amor, ilusión…) han sido erróneamente desterradas del lenguaje empresarial”, plantea el especialista.

La formación de la cultura empresarial, y los valores de una organización son los valores, hábitos y comportamientos de las personas. El “cambio” supone cambiar hábitos, es decir, personas (además de procesos, papeles, máquinas o sistemas), indica el experto. La famosa innovación provoca cambio en personas. “El cambio provoca entre otras cosa miedo, desesperanza, incertidumbre, rechazo, ansiedad, depresión, rabia, negativismo, tristeza, que afecta a todos, desde los empleados menos especializados a, de forma más peligrosa, los altos directivos”, señala el especialista español.

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Quien sepa manejar las emociones organizativas, tendrá mayor capacidad de gestionar el cambio. Lo que equivale a decir que tendrá en sus manos la fórmula secreta del éxito en nuestras organizaciones, de las que ya sólo sabemos que campa a sus anchas una “bestia” que provoca el omnipresente cambio, puntualiza Gallardo Yebra.

En ese proceso, el líder es un especialista en crear emociones porque debe saber gestionarlas para innovar dentro de la empresa. Claro que esto no es un juego apto para todos, indica el experto. ¿Qué emociones debe gestionar?

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Debe crear miedo y dolor. Sólo aquellos que son capaces de crear una enorme insatisfacción con el “status quo” tienen algunas posibilidades de éxito. En cambios importantes será necesario crear dolor y miedo tan enormes que se prefiera este a la “bestia” del cambio: lo desconocido, lo incierto, la ansiedad que provoca lo nuevo o la pérdida de privilegios. Olvidar este foco estimulante clave es probablemente la razón que ha hecho caer a más directivos.

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Debe crear visión, ilusión. Destruir el pasado, para construir. Construir se hace más fácilmente en base a sueños y esperanza que generen compromiso. Los grandes líderes consiguen crear en la mente de los demás ilusiones que los hagan saber por qué deben caminar y que los impulsan a realizar esfuerzos personales difíciles. Los hombres se mueven mucho más por sueños de lo que a priori pueda parecer. Despreciamos la capacidad de nuestros profesionales de sentirse “identificados profesionalmente” con causas y visiones.

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Debe crear certidumbre. Los grandes sueños se deben alimentar con la certeza de una realidad. Los líderes, no siempre los máximos directivos, pero son especialistas en mostrar a sus organizaciones las primeras evidencias, a veces con cierto maquillaje, de los frutos de los cambios. Son capaces de enseñar los primeros resultados y evidencias que impulsan las organizaciones a cambiar. La resistencia al cambio sólo se elimina definitivamente mostrando las ventajas “probadas” de lo nuevo.

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Debe crear el reconocimiento. La apreciación es el mayor motor de la motivación y la motivación es la clave del cambio personal y organizacional. Los cambios organizativos requieren mucha energía para conseguir los primeros resultados y para mantenerlos: se necesitarán a agentes de cambio a los que se les pedirá enormes sacrificios personales. El reconocimiento, a veces es recompensa; es uno de los lenguajes del reconocimiento.

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Debe crear una ideología. Los cambios suponen nuevas formas de entender las reglas y valores organizativos, las doctrinas que mantienen y dan unidad, sentido y propósito a las organizaciones. Cambiar los valores de una organización implica redefinir que es el “orgullo”, la “envidia”, la “vergüenza” o la “culpa” organizativa y hasta saber administrar este tipo de emociones es ser un experto en la gestión del alma humana.

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Las emociones son lo que provoca la acción en las personas. En las organizaciones sucede lo mismo. Por eso, la maestría en gestionar estas emociones organizativas define la delgada línea que separa los directivos del pasado de los líderes del futuro. Los líderes del futuro son gestores de emociones, sintetiza Gallardo. 

Virginio Gallardo

Pymes optimistas: les iría mejor en 2017

Continúa la preocupación por la inflación, la presión tributaria y el tipo de cambio. 73% de los empresarios Pymes es optimista respecto del 2017 y confía en que los resultados de sus empresas estarán por encima de los del 2016.

Mientras que solo 44% señaló que continúa preocupado por el desempeño de la economía y 64% por el potencial aumento de los costos laborales por encima de la inflación.

Estos datos y los que se presentan a continuación provienen de la cuarta edición de la Encuesta a Pymes de PwC Argentina que sondeó la opinión de ejecutivos de este tamaño de empresas del sector privado en Argentina, incluyendo servicios, industria, tecnología y retail, con el objetivo de identificar cuáles son los mayores problemas a los que se enfrentan, así como sus expectativas y estrategias.

La encuesta lanzada a fines del tercer trimestre del 2016 reveló que si bien las expectativas de los empresarios Pymes son favorables, siguen siendo cautelosos a la hora de tomar decisiones de inversión en el corto y mediano plazo -las inversiones aún no fluyen como se esperaba-, aunque continúan confiados en un cambio de tendencia a partir de 2017.

Los datos obtenidos en el relevamiento indican que 42% de los encuestados manifestaron que sus resultados del primer semestre del año fueron inferiores a los del 2015 y 26% que permanecieron iguales. Entre las dificultades sorteadas se mencionó a la inflación, los aumentos de salarios y los incrementos tarifarios. Sin embargo, 7 de cada 10 opinan que los resultados del 2017 serán superiores a los del corriente año, y sólo 1 de cada 10 empresarios tiene previsto reducir su dotación de personal, siendo este último dato alentador si lo comparamos con el del año anterior. Asimismo, 68% de los empresarios Pymes encuestados están pensando en nuevos negocios y desarrollando nuevos canales de comercialización para reducir los costos de logística, mientras que  53% está pensando en la reducción de costos para mejorar el margen de rentabilidad.

Inflación y presión tributaria

Además, las Pymes han coincidido en que los factores que más le preocupan son fundamentalmente la presión tributaria, las altas tasas de inflación -que se hicieron sentir en el primer semestre del año- y el incremento en los costos laborales que afectan directamente la rentabilidad. El financiamiento (29%) y la volatilidad-imprevisibilidad del tipo de cambio (27%) siguen siendo también temas de agenda.

Por otra parte, en el último año y siguiendo con la misma tendencia que años anteriores 6 de cada 10 empresarios encuestados continuaron sin tener acceso a financiamiento bancario o similar para desarrollar sus negocios, argumentando en general que las causas para no hacerlo han sido fundamentalmente las altas tasas de interés (75%), y la complejidad en los trámites(29%).

Si bien la macroeconomía tiende a estabilizarse, las variables microeconómicas aún siguen siendo inciertas y todavía queda un largo camino por recorrer. Las autoridades son conscientes de ello, y saben también que las Pymes son el motor de crecimiento de nuestra economía, generando más de 60% del empleo. La reciente sanción de la Ley Pyme (Ley 27264- Programa de Recuperación Productiva) alienta la competitividad de las micro, pequeñas y medianas empresas mediante el fomento a las inversiones, alivio fiscal y más opciones de financiamiento.

Para Pablo Boruchowicz, socio responsable de la división Pymes de PwC Argentina, si bien la sanción de la norma es un paso "importante", todavía queda un largo camino por recorrer "que involucre la totalidad de las pequeñas y medianas empresas que integran el tejido económico del país". Y anticipa que "las autoridades nacionales prevén para el 2017 la realización de un foro de inversión y negocios para Pymes, similar al concretado este año con las grandes empresas locales y extranjeras, que le permitirá al sector comenzar a discutir seriamente su integración en las cadenas de valor, analizando además nuevas medidas que fortalezcan su crecimiento".

Fuente: Mercado

Vincit, la empresa que prescinde de los jefes

La firma, fundada en Finlandia, no tiene horarios ni turnos fijos ni despidos.

MADRID (El País).- En 2016, diez años después de esa cerveza que puso punto final a su vida laboral en una empresa clásica, Vincit -con una facturación de 26 millones de euros en 2015 y un valor de mercado de 70 millones- ha sido este año galardonada como la mejor compañía en toda Europa para trabajar, según un estudio que el Instituto Great Place to Work elaboró entre 2250 compañías del Viejo Continente.

"Nadie me dice cómo debo hacer mi trabajo ni cuándo tengo que hacer mis horas diarias", explica Mikael Lepistö, trabajador de la empresa desde hace cuatro años. Uno de los secretos de Vincit es poner "del revés" la estructura organizativa en general y de gestión de los trabajadores en particular.

Todo esto debe ir acompañado de cierta responsabilidad que el propio sistema finés, por su libertad, ofrece. Aunque suene utópico, la felicidad y estabilidad del trabajador es un eje principal del modelo de negocio en esta empresa. "Nos cuidan mucho para que no nos estresemos demasiado", concede Lepistö.

Y funciona. En tan sólo diez años de vida como compañía, las personas que se han ido voluntariamente no suman la decena. No ha habido ningún despido.

Vincit superó hace tiempo el eterno debate de saber conciliar la vida laboral con la vida personal. "No debe haber división. Nos centramos en todo el círculo vital del trabajador", dice Mikko Kuitunen, fundador de la empresa. Y eso, en esencia, es buscar su tranquilidad y felicidad. "Si trabajas aquí, Vincit te apoya en todos los aspectos de tu vida", agrega.

En Vincit no existen los horarios, los turnos de trabajo o la obligatoriedad de acudir 35 o 40 horas de lunes a viernes a la oficina. Sólo existe el compromiso de sus trabajadores.

Además, si un trabajador quiere dejar su empleo pero no encuentra adónde ir, esta empresa le seguirá pagando un salario hasta que encuentre el puesto deseado. Y lo mismo ocurre cuando un empleado decide irse dentro de los cuatro primeros meses de contrato. Con estas condiciones, no resulta extraño el siguiente dato: la empresa incluso ofrece puestos de trabajo y recibe anualmente unas 1000 solicitudes de empleo de personas de todo el mundo.

Fuente: la nación

Los mitos de la economía de la nueva educación

Valorar la enseñanza de la empatía, la tolerancia al fracaso y varias habilidades generales es una tendencia creciente; son planes que tienen también sus críticas.

"La noticia se difundió rápido en redes sociales y rebotó en decenas de artículos: en el año del Brexit y de la victoria de Donald Trump, Dinamarca resolvió reforzar sus programas de enseñanza de "empatía" en la escuela primaria, para formar ciudadanos menos egoístas y más conscientes del prójimo. En el 90% de los casos, el encuadre de esta historia vino con loas a los valores y a la economía de los países escandinavos, con un dato resaltado: Dinamarca, el país de la empatía enseñada, hace años que rankea primero en los estudios de felicidad.

En un 2016 que terminó controvertido para la agenda de la democracia occidental y el progresismo, el apetito por noticias positivas que lleguen de Suecia, Noruega, Dinamarca y también de Finlandia e Islandia (¡donde se festeja la Nochebuena leyendo cuentos en familia!) parece haber tocado un máximo. Según suele decir el profesor de la UBA y de la Udesa Daniel Heymann, desde el punto de vista de la economía es algo así como "el sueño del pibe": alto crecimiento y alta progresividad e inclusión social.

Foto: Javier Joaquín

Lo de la enseñanza de la empatía fue doblemente festejado por quienes siguen de cerca el debate sobre "el trabajo" (y la educación) del futuro. En un extremo de esta línea, se postula que en un mundo con cambio muy acelerado y tecnologías exponenciales, donde las carreras profesionales deberán reinventarse cada diez o cinco años, poner mucho énfasis en conocimientos "específicos" ya no tiene sentido, y lo que convendrá es promover currículas de habilidades generales, que permitan "pivotear" fácilmente entre distintas ocupaciones.

Una muestra de esta visión puede observarse en un reciente documento escrito por Peter Diamandis, físico, ingeniero y uno de los fundadores de Singularity University, que tituló: "Reinventando cómo le enseñamos a nuestros chicos". Allí, Diamandis parte de cinco valores básicos para navegar por el nuevo mundo (pasión, curiosidad, imaginación, pensamiento crítico y persistencia) a partir de los cuales sugiere una currícula de habilidades generales (para la educación inicial) que, además de empatía, incluya módulos de fomento de la curiosidad, de detección de la pasión de cada uno, de persistencia, de storytelling, de experimentación, de exposición a la tecnología, de creatividad e improvisación, de ética y de codificación. Hay un módulo con "los tres básicos" (leer, escribir y matemáticas), pero es sólo uno de la decena de secciones que propone. Como marco general, Diamandis también recomienda que todos los programas tengan énfasis en tolerancia al fracaso y en una mentalidad de crecimiento, abundancia y optimismo (growth mindset).

"Mandame algo serio, por favor, Campa", me dijo en la semana Axel Rivas, especialista en educación de Cippec, cuando le envié este documento a ver qué opinaba. Rivas cree que esto de "promover sólo habilidades generales en un mundo cambiante" es una moda que se fue para un extremo absurdo: "Hay que aprender a enseñar muchas habilidades embebidas en el conocimiento. Por ejemplo, en una materia de historia se puede enseñar con los alumnos personificando un debate con grandes actores de la revolución francesa. Eso permite practicar la oralidad, la capacidad de expresión, la empatía en la escucha de la posición del otro, etcétera. Pero lo central es que, siguiendo el ejemplo, se enseñe una forma de razonamiento histórica centrada en el análisis de los procesos, la temporalidad, la contextualización. No serviría de mucho si se hace un buen debate, pero basado en hechos errados o en fechas aisladas del proceso", marca el investigador de Cippec.

El educador estadounidense Daniel Wellingham sostuvo al respecto: "Si se le indica a un alumno que aborde un tema desde «múltiples perspectivas», él entenderá que debe hacerlo, pero si no sabe nada acerca del tema en cuestión no podrá empezar a abordarlo desde múltiples ángulos. El pensamiento crítico no es un habilidad, no hay tal cosa como un «set de pensamiento crítico» que pueda adquirirse independientemente del contexto", afirma.

Crítica al pensamiento crítico

En una reciente columna, Carl Hendrick, jefe de enseñanza del Wellington College en Berkshire, va más allá: "Por qué las escuelas no deberían enseñar habilidades de pensamiento crítico", provoca desde el título de su escrito. La premisa tiene que ver con que hay muy poca evidencia científica que indique que esto puede ser enseñado en forma independiente de contenidos específicos, y que hay un mito que recorre esta nueva agenda de aprendizaje: que las "habilidades generales" son fácilmente traducibles y trasladables entre una especialidad y otra. "Hay mucha investigación psicológica concluyente que demuestra que esto no es así. Por ejemplo, la habilidad de memorizar una serie larga de números no se traslada a la de recordar una serie larga de letras. Es más: cuanto más complejo es el dominio profesional, más importante se vuelve el conocimiento específico para ser exitoso en ese campo".

Lo mismo, sostiene Hendrick, vale para "persistencia" o "mentalidad de crecimiento": no hay evidencia de que promover estos valores fuera de un contexto específico tenga un efecto positivo en los alumnos.

Ni Rivas, ni Handrick, ni Wellingham descalifican la agenda de habilidades generales per se, sino su versión extrema de que la especificidad ya no es útil. Hay un camino intermedio que es el que hoy promueven la mayor parte de las instituciones educativas.

"En educación ejecutiva hace rato que los programas serios se basan en enseñar a pensar desde perspectivas múltiples a partir de un problema concreto en un contexto determinado -dice Fernando Zerboni, profesor de la Udesa-, no estamos hablando de ser un experto en todo, sino de saber lo suficiente como para poder interactuar con los expertos en diferentes temas y poder incorporar estas miradas en las decisiones", agrega.

Ignacio Puig Moreno, cofundador de Acamica, una startup de enseñanza, coincide: "Está claro que ambas visiones, la de la especificidad y la de las habilidades generales, son complementarias en realidad. Hay un timing para todo, y distintas etapas en la vida; yo lo observo con mi hija Eloísa de ocho meses y lo contrasto con mi experiencia: al comienzo es descubrimiento, luego especificidad. Algunos perfiles de personas son amplios, horizontales, donde yo me incluyo: me aburro yendo por una vertical y no es casualidad que haya optado por la ingeniería industrial (saber un poco de muchas cosas y no mucho de una sola). Mismo, otras personas mutan y cambian su expertise o agregan nuevos. Lo que está claro es que el one size fits all (una talla para todos) sobre educación no va más, para nadie".

Este "pensamiento crítico al pensamiento crítico" muestra un lado B de la agenda sesgada 100% a las "habilidades generales", una de las cuales, la empatía, fue remarcada al principio de esta nota para el caso de Dinamarca. Hay quienes se hartaron de esta visión idílica de los países nórdicos y publicaron artículos catárticos contra los países escandinavos: The Guardian hizo uno muy divertido semanas atrás, con énfasis en los niveles récord de alcoholismo, ingesta de antidepresivos, suicidios, deuda por habitante y productividad estancada de estos "mundos felices".

Como se ve hay mitos por todo lados, y parece que también en la idea de la "reinvención permanente" de la carrera de cada uno. En una reciente entrevista, Cher, una de las reinas del pop, sostuvo que la resiliencia es mucho más importante que la "reinvención". Que su trayectoria fue una montaña rusa, en la que luego de cada caída se multiplicaban artículos hablando de su "capacidad de reinvención": "Es una pavada, yo siempre fui la misma". Paradojas de un contexto que glorifica la "autenticidad" y la búsqueda de la verdadera pasión, y al mismo tiempo, el cambio permanente en hábitos, en nuestro set de habilidades y hasta en nuestras carreras.

Sebastián Campanario

Internet de las Cosas: un desafío para las empresas que buscan agregar valor

En la actualidad, la mayoría de las industrias que utilizan alguna clase de dispositivo con capacidad de enviar información en su cadena de producción, debería considerar alguna iniciativa de Internet de las cosas (IoT), porque brinda conocimiento profundo y objetivo del negocio.

Por Daniel Scarafía, Director Regional de Hitachi Data Systems para Cono Sur. Es así de amplio, pero es una realidad, ya que a medida que se incorpora tecnología operativa de última generación para automatizar procesos, la capacidad de comunicarse de las "máquinas" es intrínseca. Si hoy el lavarropas de tu casa es capaz de diagnosticar una falla e informarlo al servicio de garantía a través de un celular, imaginen la información que pueden entregar las maquinarias más complejas de un proceso productivo.

Por eso, el resultado más tangible que tiene la IoT para las empresas es la mejora de los ingresos, ya sea por ahorros, al hacer más eficientes los procesos, o por generación de nuevos canales de ventas.

Algunos ejemplos nos permiten dar cuenta de esto. En cuestiones vinculadas al bienestar público, el 50% del agua potable que generamos en Argentina se pierde por obsolescencia en el sistema de distribución. Algo similar ocurre en la energía eléctrica o en el gas natural. Si pudiéramos reemplazar los medidores domiciliarios por algún dispositivo que compruebe e informe el consumo en tiempo real, podríamos detectar y corregir problemas con datos muy precisos, ya que no solo mediríamos el consumo hogareño promedio, sino que además sabríamos cuándo hay baja presión de gas, en qué zona se está perdiendo el agua o cuándo se está sobrecalentando la red eléctrica. De esta manera, podríamos automatizar la toma de acciones, como enviar la cuadrilla al sitio exacto para reparar la pérdida de agua o reforzar el suministro eléctrico de acuerdo a la demanda. Es una inversión que se paga sola a través de la mejora en la eficiencia del sistema de distribución, porque ese 50% de agua que se pierde hoy no lo paga nadie.

Todas las industrias deben considerar esta iniciativa de IoT, no sólo aquellas que viven de la información. Es cuestión de ejercitar la creatividad y descubrir el valor de implementarla. Sin embargo, son muy pocas las empresas que están completamente conscientes de la explosión de datos que implica la IoT.  Fundamentalmente, nos encontramos con dos temas que se repiten en la mayoría de los clientes.

El primero. Para nosotros IoT es realmente Big Data porque nuestra experiencia nos indica que se cumplen indefectiblemente las definiciones de volumen, velocidad, variedad y variabilidad. Si bien la información que generan los sensores de la infraestructura operativa son archivos de texto muy pequeños, estos son realmente muchos. Además, este enorme volumen de datos debe ser almacenado, lo cual implica contar con una infraestructura de almacenamiento mayor y más eficiente. Al mismo tiempo, implica reformular la infraestructura de protección de datos, porque dicho volumen debe ser resguardado, y muy probablemente no de la manera clásica a la cual estamos acostumbrados ya que estamos frente a volúmenes de información de magnitud superiores a los que se generan en un Data Center "clásico". En otras palabras, la infraestructura de almacenamiento y el respaldo de los datos deben adecuarse en función de la IoT.

En segundo lugar, como el volumen de datos es inmenso, las herramientas "clásicas" de análisis de información no suelen tener todas las capacidades necesarias ya que fueron concebidas para otro tipo de datos.

Lo más complicado en IoT es la ingesta y mezcla apropiada entre datos estructurados y no estructurados. Estas son tareas más complicadas y críticas que el análisis de los datos en sí, con lo cual la elección de la herramienta correcta es crucial.

Claramente las oportunidades que presenta la IoT son muchas, es cuestión de descubrir el valor de implementar una iniciativa como ésta. Las empresas saben que lograrán su ventaja competitiva siendo pioneras en la implementación de dichas iniciativas, con la cual hay un sentido de urgencia instalado en el mercado.

En Hitachi Data Systems (HDS) trabajamos con nuestros clientes, hace más de 5 años, asesorándolos para ayudarlos a encontrar ese camino; y lo hacemos desde el aspecto tecnológico, tratando de ofrecer la solución más adecuada; y desde lo financiero, ayudándolas a justificar la inversión en base a los beneficios económicos que implicaría llevarla a cabo. Así, cubrimos todo el espectro, desde empresas chicas a grandes, y los acompañamos en todos los casos con un conjunto de servicios profesionales y de soporte de acuerdo a las necesidades de cada proyecto.

Fuente: Mercado

Ocho tendencias en tecnología y negocios para 2017

El gran cambio que se viene desarrollando en los últimos años y que tiene alcance mundial es la velocidad del avance de la tecnología y la rápida adopción por parte de las empresas y las personas. 

Por Vicente Goetten, Director Ejecutivo de TOTVS Labs. La Singularity University en Estados Unidos, determinó que estamos pasando de un mundo lineal a otro muy global. Esta nueva realidad nos obliga a cambiar la forma en que vemos las cosas, cómo pensamos y cómo reaccionamos.

La tecnología ha transformado la forma en que interactúan las personas, tanto en su vida personal y profesional (las posibilidades  que usted lea esto en un dispositivo móvil, ya sea smartphone o tablet, son enormes). Frente a esta realidad, las empresas no sólo deben estar preparadas para atraer y retener el talento y que se sienta cómodo con estas nuevas características, sino también tienen que aprender que su negocio puede beneficiarse de ellos.

Sin embargo, usted ya debe haber oído hablar de esto ¿verdad? La intención de este artículo es mostrar ocho tendencias de la tecnología y negocios que ya cuentan con ejemplos prácticos en el mercado y que afectarán a todo el mercado en los próximos 12 meses.

1.El crecimiento exponencial de la tecnología - Vamos a vivir de forma muy rápida, mejoras en tecnologías cada vez más accesibles a los costos más bajos. Por lo tanto, se podrán desarrollar mejores productos y servicios con un gasto menor. Algunos ejemplos de tecnologías sobre este crecimiento son: Inteligencia Artificial, impresión 3D, robots y aviones, automóviles autónomos, realidades virtuales y aumentadas, bitcoin y blockchain, biotecnología y otros.

2.El acceso global a Internet - El Internet es el principal responsable de la transformación descrita anteriormente y su crecimiento no se detiene. Se tardó 20 años en alcanzar los primeros mil millones de usuarios, sólo cinco años para llegar a los dos mil millones y otros cuatro años para tres mil millones. Para el año 2020, es decir, en tres años, se estima que más de tres mil millones de usuarios se conectarán a la red. Estas serán las personas que nunca accedieron a la web, nunca hicieron una compra onlínea y que traen consigo nuevas ideas y reivindicaciones. Muchos de ellos llegarán a la WWW en 2017 y con ellos, las nuevas oportunidades de negocio. El oneweb, por ejemplo, una empresa estadounidense enfocada en proveer Internet de alta velocidad asequible para el mundo, se comprometió a acelerar el lanzamiento de "una constelación de satélites" en 2017 y 2018 con el fin de satisfacer esta demanda acumulada a través de estos dispositivos.

3.Conectividad - En la década de 1960, las computadoras eran recursos raros y demasiado caros para que una sola persona los tuviera. Así es como surgió el concepto de compartir, por lo que un grupo de personas podrían acceder al mismo sistema por turnos. Hoy en día, el fácil acceso a la computadora está representado por los dispositivos conectados a Internet y entre sí. Por lo tanto, hoy muchas empresas son capaces de crear una interacción entre las personas y ofrecer cosas nunca antes pensadas - como hubs de automatización del hogar con reconocimiento de voz que reproduce música, hace listas de tareas e informa datos en tiempo real del tiempo y el tráfico.

4.Inteligencia Artificial - El casi infinito acceso a la potencia de cálculo ha sido el principal catalizador de la gran evolución de la Inteligencia Artificial. Esta combinación de técnicas y algoritmos, (el más destacado es la Machine Learning y uno de sus aspectos - el Deep Learning) pretende formar a las máquinas que tienen las mismas capacidades que los seres humanos, como el razonamiento, la planificación, el procesamiento del lenguaje natural, la percepción y la inteligencia general. En este sentido, el ambiente de trabajo en varias industrias verá que la IA en realidad sucede en el año 2017, pero no para reemplazar el trabajo hecho por la gente. En esta primera etapa, la máquina servirá para aumentar nuestras capacidades cognitivas, especialmente la tecnología capaz de procesar un volumen de datos muy superiores al ser humano.

5.Disrupción de la Industria - A continuación voy a utilizar el ejemplo de la música. Hace mucho tiempo para escuchar tu música favorita en cualquier momento tenías que comprar un CD con un álbum entero - de 80 minutos porque era lo que cabía en ese dispositivo - y también tener donde reproducirlo. Para compartir esa música con alguien, había que prestarle su CD, pero después todos los aspectos de esta descripción cambiaron. Hoy tiene la demanda de servicios de música y sólo se oye un álbum completo si lo desea. Y estos cambios drásticos no son exclusivos de la industria de la música. Grandes avances en la tecnología y aplicaciones empresariales provocaron la interrupción de la experiencia de las personas. Y aquí no estoy hablando sólo de la experiencia del usuario final. La industria en su conjunto dejará de existir y, cada vez más, vemos un cambio en la forma de pensar e interactuar con los productos y servicios en prácticamente todos los segmentos. Lo que me lleva al siguiente punto.

6.Evolución de los modelos de negocios - El fácil acceso a la tecnología está permitiendo a los nuevos modelos de negocio ponerse a prueba de una manera sencilla y económica. Grandes innovaciones ocurren en años y ya no en décadas - y caminamos rápido para semanas o meses. Negocios de billones de dólares serán creados en pocos meses. Cuando surgen estos nuevos modelos, la tecnología se convierte en una parte clave de la estrategia y las empresas deben replantearse las habilidades más importantes y reinventar. Las organizaciones necesitan - todas ellas - identificar el valor de su negocio, como el precio y luego comenzar a hacer cambios en la forma en que venden y cobran por sus productos. Este movimiento no es fácil y no sucede de la noche a la mañana, sin embargo, en 2017 vamos a ver más y más empresas en busca de una cultura digital.

7.La experiencia digital - La gente ya tiene experiencias digitales en su día a día, compartiendo sus datos con aplicaciones como Uber o Waze para tener el beneficio de un mejor servicio de transporte. En el trabajo, los mensajes y aplicaciones de video y las plataformas que permiten la gestión de documentos, flujos de trabajo, entre otros, permiten una mayor interacción entre departamentos - independientemente de donde se asigna a cada equipo. Por lo tanto, el proceso de crear y compartir el conocimiento es cada vez más rápido. Con toda la información que genera la economía del compartir, las empresas necesitan - y los consumidores esperan de ellos - identificar los comportamientos y usar esto para encontrar valor en nuevos lugares. Los chatbots se adoptarán el próximo año, precisamente porque son una respuesta a esta demanda. La gente quiere responder a ciertas preguntas, buscar información o hacer sus reclamos en la misma forma en que obtuvo ese producto o servicio: digitalmente.

8.Cambios en la propuesta de valor - Los datos son la fuerza impulsora detrás de la próxima gran ola en la búsqueda de la propuesta de valor. Es esta combinación de calidad de los datos y la inteligencia de que las empresas están centrando sus esfuerzos tecnológicos en aumentar el poder de sus redes, en lograr conectividad ilimitada y en utilizar la potencia de cálculo para recopilar, agregar, correlacionar e interpretar los datos y por lo tanto, aportar mejoras dramáticas en la vida de las personas.

El principal reto es adaptar la mentalidad y el proceso de adopción de este nuevo mundo cambiante, ya que la innovación y la interrupción pueden venir de cualquier parte, en cualquier momento. Además de centrarse en sus competencias básicas, las empresas tienen que aprender a utilizar la tecnología como un conocimiento adicional que ya tienen en casa.

Fuente: Mercado

10 claves sobre creatividad e innovación empresarial

El economista Fernando Trías de Bes ha revelado las 10 claves que impulsan la creatividad y la innovación en una empresa durante una jornada organizada por la Fundación I+E. Y es que según apunta este experto, existen muchos mitos alrededor de las políticas en I+D que deben fomentar los líderes empresariales y que, de no estar bien enfocadas pueden limitar el nivel de crecimiento de una compañía.

Fernando Trías de Bes, mentor del área de creatividad e innovación de la Fundación Human Age Institute participó como ponente en la jornada llamada ‘Educar para innovar’, organizada por la Fundación I+E. Durante la misma y según recoge un artículo publicado en ticbeat, el economista centró su ponencia en derribar los 10 mitos que rodean a la creatividad y la I+D empresarial:

1. La creatividad puede ser aprendida. La creatividad es una disciplina flexible que puede gestionarse y desarrollarse a cualquier edad, y está vinculada a la capacidad innovadora.
2. No sirve con un simple brainstorming de ideas desordenadas. Hay que lograr crear ideas mediante este método, al tiempo que se emplean otras técnicas creativas, con el fin de que las propuestas sean más efectivas y de mayor calidad.
3. La disrupción no llega de golpe a las compañías que no innovan.
4. El pensamiento creativo para innovar debe partir del consenso. Debe generarse desde la empresa una visión de consensos compartidos que funcione a modo de base comúnmente aceptada sobre la que aplicar una disciplina de la innovación.
5. Trías habla de diversas metodologías para interrumpir el método analítico, como la división de tareas en partes para trabajar nuevas capacidades o la importancia de centrarse en las buenas preguntas y no solamente en las soluciones.
6. Es importante mucha cantidad de ideas y, después, calidad para descartarlas. Las empresas deben identificar y moldear las mejores ideas que surgen en determinados procesos para implementar la innovación en la compañía. Según Trías, “la I+D lleva asociado un porcentaje de fracasos, que puede ser mayor o menor, pero que se gestiona. Las empresas deben aceptar que una innovación puede fallar, y no penalizar el fracaso”.
7. La innovación afecta a toda la estructura y cultura corporativa y es un error pensar que está circunscrita al departamento de I+D. De hecho, el departamento de RRHH tiene un papel fundamental. Trías subraya que es importante que los reclutadores escojan a personas con una motivación intrínseca y que adoren su profesión.
8. La creatividad procede de la intersección de disciplinas, es decir, de los movimientos interdepartamentales y de la creación de equipos multidisciplinares. Esta intersección no es incompatible con la existencia de roles especializados. “Una buena forma de encontrar nuevas ideas es acudir a las ferias de sectores adyacentes”, propone Trias de Bes.
9. Aunque no se logre la meta principal, siempre se cumplen objetivos secundarios como la motivación o la apertura de la cultura corporativa hacia la creatividad.
10. La resolución de problemas es una constante en la empresa innovadora. Los trabajadores motivados, especialización en un sector y la constancia, son ingredientes fantásticos para la incubación de proyectos ambiciosos y efectivos. Es mejor educar en innovación y apostar por su correcta gestión que decantarse por la improvisación. 

Fuente: Equipos y Talento

El camino hacia un gran hermano corporativo

Cada vez son más los empleados que trabajan en "organizaciones que no duermen".

¿Alguna vez pensaron que trabajamos en organizaciones que no duermen? O mejor dicho, ¿que los que no dormimos somos nosotros? Aquellos que tienen más de 40 años pueden recordar cuando sus padres los llevaban de vacaciones mucho más tiempo del que hoy se toma la gente. La conexión con el mundo era el diario que se leía por la mañana. El resto del tiempo... playa.

La cultura y dinámica de las empresas tecnológicas en general y de Silicon Valley en particular se ha ido decantando, de a poco y con diferente éxito, a otras industrias. Pensemos en empresas como Intel y Google. Hace décadas, los fundadores de Intel intentaron generar una cultura igualitaria evitando la separación que existía entre la alta dirección y sus empleados, otorgando acciones para que los trabajadores se comprometieran más con los resultados y el futuro de la empresa. Google implementó ideas luego tomadas por empresas de diferentes sectores: hay que cuidar al empleado otorgando confort en el lugar de trabajo y ofreciendo servicios, como lavandería, peluquería, gimnasio y pueden seguir imaginando lo que quieran.

La idea fundamental es que el empleado esté más focalizado en su trabajo sin preocuparse por los "detalles" de la vida diaria. Te ofrezco un trabajo "combo": todo en el mismo lugar. El límite entre la vida personal y laboral comenzó a dejar de existir. No más balance de la vida personal y profesional, ahora todo es lo mismo.

Del mundo tecnológico también aprendimos a que los expertos ganan lugar. Como los proyectos requieren rapidez y la competencia es alta, los especialistas van saltando de proyecto en proyecto para poder generar resultados rápidamente. Lynda Gratton, en su libro The Shift, considera que el trabajo en el futuro estará liderado por expertos. Los "Serial Mastery" de los que Gratton habla son como Doctor House: expertos en un tema que tienen que colaborar en equipos multidisciplinarios.

Ahora bien, si las organizaciones están pidiendo o pedirán mayor flexibilidad y expertise al profesional para saltar de un proyecto a otro, ¿qué clase de identidad y sentido de pertenencia va a desarrollar? Probablemente, será un compromiso consigo mismo y su futuro profesional.

Un ejemplo más de la hiperconexión de las organizaciones actuales se refiere al cambio que está se está dando en algunas empresas respecto a la evaluación anual de desempeño. General Electric, por ejemplo, descartó la evaluación tradicional anual que tenía, cuyo proceso podía llevar hasta cinco meses, y la reemplazó por un sistema en el que los empleados, a través de una app, pueden dar feedback a cualquier persona en cualquier momento.

En definitiva, nos vamos a dormir y al levantarnos vemos el celular, donde encontramos qué proyectos vamos a tener que encarar esta semana y con qué nuevo equipo trabajaremos. Además, habremos visto varios feeedbacks de colegas y colaboradores que están pendientes de qué hacemos y cómo lo hacemos. Te levantás y te das cuenta de que te quedaste a dormir en la oficina. Pero no te preocupes, ahora tienen habitaciones muy cómodas para que no te preocupes por ir a tu casa. Un gran hermano corporativo.

Andrés Hatum, es PhD y profesor de la Escuela de Negocios de la UTDT

Amazon va por todo

El gigante de las ventas online tiene para estas navidades, solamente en Estados Unidos, 220 millones de paquetes para entregar. Todo sistema de entregas que haya concebido hasta ahora le queda chico. Por eso tendrá flota de aviones propios.

Amazon aspira a la entrega prácticamente instantánea. Y sus entregas implican el mundo entero. De manera que ahora piensa en grande. Los drones le quedan chicos. Sólo sirven para entregas de distancia relativamente corta.

Ya tiene el primero, un enorme avión de carga llamado "Amazon One" y está pintado con los colores característicos de la marca azul y oro. En la cola lleva el número N1997A, que hace referencia al año en que Jeff Bezos fundó la compañía de ecommerce.

Es evidente que Amazon quiere tener un mayor control sobre su cadena logística. La nueva flota, que ya es realidad, está compuesta por aviones de carga 767 extremadamente rápidos.

Amazon aplicó desde el primer momento su filosofía: controlar todos los puntos de la distribución y logística para sus clientes, cambiar permanentemente para mejorar entrega y costo. Primero construyó sus propios servidores, después abrió la plataforma a todo el mundo y figuró entre las primeras en innovar en la nube.

La gente que compra online, o que aspira a hacerlo, tiene tres principales problemas: poder ver o probar el producto antes de comprarlo, la entrega del producto en tiempo y forma y la seguridad del pago. Amazon parece haber controlado el último, pero lleva años dependiendo de las grandes empresas de distribución de paquetes internacionales y nacionales en todos los países donde opera (DHL, UPS, FedEx, MRW, etc.), Ese es el renglón que ahora quiere controlar también.

Una flota propia permitiría a Amazon disminuir los costos que implica mantener almacenado todo su inventario sin vender. Para el experto Ryan Petersen, de FlexPort que USP y FedEx tienen motivos para alarmarse. "No nos engañemos, Jeff Bezos [CEO de Amazon], usará un día esta nueva flota de aviones para lanzar un asalto frontal por el negocio de mercancías de estas empresas. Cuando lo haga, podemos estar seguros que [Amazon] se centrará en incansablemente convertirse en el proveedor de bajo costo con la mejor experiencia para el cliente. La misma y poderosa combinación que [Amazon] emplea en el resto del mercados en los que opera".

En el mar también tiene planes. El mismo Petersen publica que ha obtenido verificación de autoridades estadounidenses que han concedido una licencia para transporte oceánico de mercancías a Amazon China.

Esto es realmente importante, y destaca la capacidad de Amazon para conseguir que el enorme tejido industrial productor Chino tenga otro acceso más a los hogares estadounidenses. Amazon China, de aplicar el mismo espíritu de cambios y ajustes para reducir costos y aumentar la productividad de sus transportes, podría revolucionar la forma en que se mueven los bienes a través el Pacífico, en una de las rutas comerciales marítimas más grandes del mundo.

Fuente: Mercado

Cómo prevenir la fuga del talento

En un mundo cada vez más competitivo, saber identificar y retener el talento de los empleados resulta fundamental para mantener nuestra posición en el sector. Los mejores empleados a menudo son aquellos que saben entender la importancia del trabajo en equipo, que son capaces de comunicarse correctamente y de entender cuál es la meta que persigue la empresa para, después, ponerse a trabajar para su consecución.

En una empresa pueden fluctuar distintos perfiles de empleados, pero, de entre todos ellos, siempre hay uno que destaca por su ingenio, desempeño o ambas cosas. Saber reconocerlos para, después, invertir en su talento va ser clave en el ascenso de la compañía. Es por ello que un artículo publicado en INC ha identificado las seis cosas que deben hacer las empresas a la hora de para captar y retener a los mejores empleados:

Escuchar y entender

La comunicación laboral es fundamental a la hora de transmitir los objetivos que plantea la empresa y permitir que los empleados trabajen con el fin de cumplirlos.

En este sentido, uno de los errores que muchos líderes cometen es no hacer de esa comunicación un diálogo bidireccional y, sin embargo, sólo a través de él se puede llegar a conocer los posibles problemas que existen dentro de las rutinas de trabajo o identificar aquellos empleados que no sólo son buenos en su área, si no conocer cuáles son sus otros potenciales.

Además, este tipo de conversación favorece el entendimiento de algo más que un mensaje, implica conocer en profundidad cuáles son los deseos e inquietudes de ese talento que se alberga dentro de la empresa.

Trabajar la empatía

El factor humano es uno de los grandes aspectos valorados por trabajadores y postulantes a un empleo. Saber conectar con la gente, supone entender cuáles son sus aspiraciones y expectativas y trabajar en ellas con el fin de que ese esfuerzo sea, después, recompensado en forma de mejores resultados productivos.

Transmisión de emociones como la pasión

Ser apasionado es uno de los principales elementos de motivación que usan los oradores. Tener pasión por un trabajo, un proyecto o una idea implica tener fe y confianza en ella al 100%, y esa seguridad es la que convierte a una persona en un líder. Hay que aprender a ver qué personas se muestran especialmente interesadas por según qué temas para tratar de ponerlas a trabajar en proyectos que estén relacionados con esas temáticas. Sólo así mejorará nuestro nivel de competitividad e innovación.

Fomentar la autogestión

Saber delegar supone trabajar la confianza que se deposita en lo trabajadores. Además, esta tarea va a permitir conocer quién es más rápido, eficiente y ágil en la resolución de problemas dentro de las plantillas de trabajo. Es una de las mejores maneras de hacer que, por un lado, los empleados aprendan y, por otro, identificar a los trabajadores más capaces para según qué proyectos.

Crear retos

Otra de las maneras de incentivar la motivación e identificar el talento dentro de la empresa es crear retos, con plazos de tiempo límites, para saber quién asume mejor la tensión y el estrés, quién asume el papel de líder dentro de un equipo de trabajo o quién desempeña, de una forma distinta a la esperada, un proyecto o idea.

Identificar quién es puntual

La puntualidad es un componente fundamental de la rendición de cuentas y cuando un miembro de un equipo llega habitualmente tarde, erosiona la confianza. Ser impuntual, ya sea a una reunión o en la presentación de unos resultados puede ser percibido como una falta de respeto por el tiempo de los demás. Así que tener en cuenta estos parámetros, pueden prever un problema futuro que desemboque en insatisfacción y pérdida de clientes.

Fuente: Equipos y Talento

Tienes marca personal pero... ¿sabes cómo sacarle partido?

Tener tu propia tarjeta profesional te permitirá avanzar 

en tu carrera profesional sin representante

Tener claro qué te define e identificar a tu público es el comienzo para crear tu marca personal que, a partir de ese momento, se convertirá en el medio más eficaz para lograr tus objetivos.

Políticos, escritores, conferenciantes, docentes, consultores, emprendedores, innovadores... y también para profesionales. Todos y cada uno de ellos tienen una marca personal. Los primeros de la lista no tienen que hacer mucho esfuerzo por cultivarla, a veces les viene dada... pero es cierto que hasta llegar a ese nivel algo han tenido que hacer. Recuerda que la marca personal es un sello que, en la mayoría de los casos, otorgamos los demás y no siempre es sinónimo de popularidad, aunque eso ayuda para dar un primer paso. En todo caso, conseguir una marca es algo que está en tus manos. Lo complicado, una vez conseguido, es gestionarlo sobre todo si tienes que luchar con los que te rodean. "En el mundo empresarial son muchos los directivos que ven con recelo que un empleado trabaje su reputación personal", recuerda Francisco González Bree, profesor de innovación de Deusto Business School. "Suelen justificar ese rechazo argumentando el daño a la marca de la empresa o la pérdida de tiempo", añade.

¿Te conoces?

Ni una cosa ni la otra. Este experto menciona los datos que otro gran conocedor de la marca personal, Ryan Erskine, hizo públicos en Fox News: "Los mensajes compartidos por los empleados tienen mayor alcance y son compartidos más veces. Además, los empleados tienen diez veces más seguidores de media, y su contenido aporta ocho veces más de engagement -compromiso- que el viralizado oficialmente por la empresa".

Somos lo que somos desde el momento en que contactamos 

con otras personas y sectores

Como profesional tienes el poder en tus manos. Pero antes conviene que te plantees un par de preguntas: ¿tienes una marca? ¿Sabes gestionarla? Como recuerda Jesús de Molina, personal brander en Eada Business School, "la marca la tenemos desde el momento en que nos relacionamos con otros. La cuestión es si esa idea que tienen los demás de nosotros se ajusta a la realidad y si nos gusta".

Algunos de los indicios que confirman que somos populares los señala Igor San Román, CEO y fundador de Socialitas -compañía online de venta directa de servicios de community management-: "Tenemos una marca cuando se nos empieza a identificar con una imagen determinada y se nos reconoce como personas con algo valioso y fiable. Pero, sobre todo, cuando somos capaces de influir y, en consecuencia, nos posicionamos entre los líderes en nuestro sector, pasando a formar parte de la excesiva oferta, del selecto club de la demanda". Para Rodrigo Miranda, socio director general de ISDI, el atributo de marca se puede detectar de forma matemática en la red, "en el momento que la gente te pregunta sobre ciertas cuestiones o cuando publicas algo clican de forma masiva al 'me gusta'. Eso ya es una señal". Esto también requiere una contrapartida para que se mantenga en el tiempo: "Responder y actuar con coherencia. Es fundamental para lograr una audiencia afín", asegura Miranda.

La audiencia

Es importante escuchar a nuestros seguidores y las réplicas 

que tienen nuestros mensajes

Dice el profesor González Bree que "dentro de las redes podemos analizar métricas como el crecimiento de nuestra audiencia cautiva en medios sociales, o nuestra interacción con todas nuestras cuentas y en el grado de réplicas en los mensajes". Sin embargo, también considera importante "escuchar todas las señales como, por ejemplo, ser solicitado para un mayor número de conferencias o reuniones con expertos, aparecer con más frecuencia en los medios de comunicación o ser reconocido en el sector, recibir muchos comentarios positivos del entorno profesional e incluso reconocimiento y premios".

El peligro de una popularidad semejante es morir de éxito. Por eso San Román explica que "necesitarás tiempo para construir tu marca y gestionarla. Si no estás dispuesto a invertir el tiempo necesario para seguir cultivando tu reconocimiento, es mejor pasar inadvertido desde un low profile, y sobre todo, ser honesto. De lo contrario, esa popularidad será muy efímera. La red tiene memoria". Los seguidores que has logrado con tu blog desaparecerán muy rápido si careces de autodisciplina para hacer, al menos, un post semanal. "Los ciclos de vida de un producto suelen tener forma de campana: lanzamiento, crecimiento, madurez, declive y desaparición. El marketing se ha ocupado de prolongar el tiempo de vida del producto. Es importante valorar esto con nuestra marca personal, relanzándola cuando sea necesario", afirma González Bree.

Crea tu mapa de identidad digital

Quién eres y cuáles son tus objetivos: son los primeros pasos para crear tu mapa de identidad digital, una guía que te ayudará a posicionarte personal y profesionalmente. Rodrigo Miranda, socio director general de ISDI, señala las preguntas básicas que debes plantearte para dibujar este mapa:

• ¿Qué talento tengo que me hace diferente a los demás y aporta valor?
• ¿Qué quieres conseguir?
• El rastro que dejo en la red habla de mí pero... ¿cómo me están percibiendo los demás?
• Eres único pero... ¿por qué? Especifica tres atributos de marca, resume tus hitos profesionales, defínete en un 'tuit' y explica qué es lo que más te gusta hacer profesionalmente.
• Analiza tu reputación. Es tan fácil como teclear tu nombre en Google.
• Define, en porcentaje, hasta dónde quieres comunicar tu faceta personal y profesional.
• Elige un nombre.
• Analiza qué se dice de ti.
• Revisa tu identidad digital.
• Dibuja tu mapa.

La estrategia para estar en la cresta de la ola

"Una marca personal reconocible abre puertas allá donde vaya, pero no hay que engañarse: las marcas poderosas son aquellas que hacen algo mejor que el resto y, además, están valoradas socialmente. No es cuestión de gestionar bien las redes, aunque eso puede ayudar". Esta explicación de Jesús de Molina, 'personal brander' en Eada Business School, resume el esfuerzo que requiere tener una marca, y mantenerla. Diferenciarte de la competencia, hacer crecer tu círculo de contactos, generar nuevos clientes y abrir nuevas posibilidades profesionales y de negocio son los consejos que aporta Francisco González Bree, profesor de innovación de Deusto Business School. También menciona la retribución como una de las facetas interesantes: "Es posible conseguir ingresos por distintas vías e incluso recibir productos gratis, vales de regalos, invitaciones para actividades sociales, etcétera". Rodrigo Miranda, socio director general de ISDI, apunta que "hay personas que viven de su canal o perfil, pero son las menos y suele ser variable. Podemos encontrar desde tarifas de 70 euros por un 'post' patrocinado en un blog de nicho, hasta las cifras que manejan los famosos con millones de seguidores por un 'tuit' ". Sin embargo, Igor San Román, CEO y fundador de Socialistas, recuerda que no todo está en nuestras manos: "La red se ha convertido en un ecosistema habitado por personas de toda clase que no dudan en hacer daño de forma gratuita. Si te cruzas con alguna de ellas no tienes mucho margen de maniobra, salvo tener paciencia y templanza".

Montse Mateos

Año Nuevo

"Que se cumplan todas tus expectativas laborales y personales en el Año 2017", te desea Rodolfo Salas y familia!!!