Cinco propuestas concretas para reactivar el empleo

Menos impuestos al trabajo, apoyo a las pymes y reducir la litigiosidad, entre las propuestas.

El panorama laboral no deja de ser complejo, para empezar, porque todavía no hay cifras creíbles sobre cuántas y quiénes son las personas que no tienen trabajo. "No tenemos números ciertos de la verdadera tasa de desempleo", dice Víctor Beker, director del Centro de Estudios de la Nueva Economía, en la UB. Como ex director de estadísticas del Indec, cargo que ejerció antes del kirchnerismo, explica que "se sospecha que el Indec subestimó la tasa de desempleo con el mecanismo de medir a los desalentados, aquellos que dejaron de buscar trabajo y que no se incluyen como desocupados".

Para el economista, cualquiera que sea la cifra de desempleo, probablemente esté hoy por encima de los dos dígitos, lejos del 5,9% (según datos del Indec del tercer trimestre de 2015 y últimos disponibles). "La tasa de desempleo no debería superar el 5%. Hasta ahí tiene cierta lógica por la gente que cambia de trabajo y está temporalmente sin ocupación. Tuvimos desempleo de dos dígitos por primera vez en 1995 por el efecto tequila."

Cuando hay desocupación, los que no estuvieron nunca en el mercado de trabajo son quienes menos posibilidades tienen de obtener un empleo de calidad. Quienes tienen hasta 28 años son los más castigados por el desempleo, ya que cuando se postulan para un trabajo son rechazados por falta de experiencia. Además se calcula que hay alrededor de un millón de jóvenes que ni trabajan ni estudian, a quienes se denomina ninis.

Vale recordar también que existe un 35% de personas que trabajan, pero que están en la informalidad, sin ninguno de los beneficios que establece la ley y sin derecho a una jubilación al finalizar su etapa laboral.

También, a partir de la caída de la actividad económica en el segundo semestre del año pasado, se produjo una baja del empleo en el sector privado, sobre todo en la industria de la construcción, además de una reducción de horas de trabajo, tal como se vio en la industria automotriz.

1- Ayudar a quienes trabajan por primera vez

Para favorecer el primer empleo, el Gobierno está redondeando un proyecto de ley que restará el importe de las contribuciones patronales al salario de los jóvenes de (en principio) hasta 28 años que ingresen al mercado laboral. Hasta hace unos días se pensaba en este plan dentro del marco del llamado Plan Belgrano, que busca reactivar las zonas del NOA y NEA (Salta, Jujuy, Tucumán, La Rioja, Catamarca, Misiones, Corrientes, Chaco, Formosa y Santiago del Estero), que están más castigadas por el trabajo informal, la pobreza y el desempleo. Sin embargo, desde el Ministerio de Trabajo ahora se busca extender el beneficio a todo el país.

Según allegados al organismo, hasta ahora, de cada $ 100 de remuneración en bruto, el empleado obtiene $ 83 de bolsillo después de pagar sus aportes, y el empleador debe pagar $ 128 por contribuciones patronales. El proyecto, aún en revisión, busca que el empleado obtenga lo mismo de bolsillo, pero que el empleador pase a pagar $ 97 a modo de incentivo para expandir su planta de personal.

Según Jorge Gebhardt, director del Departamento de Impuestos de Aguirre, Saravia & Gebhardt, los aportes que hoy hacen los empleados son: Anses: 11%; obra social, 3 %; PAMI, 3%. Las contribuciones patronales son: Anses: 21% o 17%, según la actividad y el volumen de ventas de la empresa. Por lo general la gran empresa está sujeta al 21% salvo las de construcción, que si tienen ventas no muy altas bajan al 17%, y obra social: 6 por ciento.

"Si el decreto elimina total o parcialmente la contribución patronal, el aporte del Estado debería ser idéntico a lo que se le reduce exime al empleador de manera de no desfinanciar ni a la Anses ni a las obras sociales", dice Gebhardt. Desde el ministerio confirmaron que "el Estado va a subsidiar la diferencia de cargas sociales". Los aportes y las contribuciones son necesarios para obtener, entre otros beneficios, la posterior jubilación.

"Es muy importante que el primer empleo sea formal, para que la persona tenga una mejor trayectoria laboral", agregaron desde la cartera laboral. Se trata de un beneficio en el que se disminuyen las cargas de los primeros 36 meses para así facilitar el primer empleo registrado y formal. A medida que vaya avanzando en el tiempo, el beneficio irá disminuyendo. Además, el proyecto (sujeto a cambios) contempla extender esta ventaja para mujeres de mediana edad que nunca trabajaron, o que siempre estuvieron en la informalidad.

2- Del plan social al trabajo privado registrado

El empleo privado dejó de crecer significativamente a partir de 2008. La principal fuente de creación de empleo formal fue el sector público, que aumentó su plantel en la década kirchnerista en 1,4 millones de empleados públicos más. Por otro lado, los planes sociales se multiplicaron. La propuesta del abogado laboralista Julián de Diego, esbozada en LA NACION ya en 2013, es incentivar a que las empresas privadas incorporen a trabajadores que tienen planes y seguir pagándolos durante dos años como parte del sueldo. "Después, la empresa se hace cargo de la totalidad del salario, y si el trabajador se queda sin empleo vuelve al plan", dijo De Diego.

3- Apoyar a la microempresa y a las pymes

El director de Investigación del Observatorio de la Deuda Social Argentina, de la UCA, que recientemente presentó un informe sobre la pobreza en la Argentina (13 millones de personas), asegura que apoyar a la microempresa familiar es una manera de reducir la marginalidad social y "aumentar su productividad, vinculación comercial y generar empleo de calidad".

A través de una presentación durante el Foro de Convergencia Empresarial de ACDE, en 2014, sugirió que haya marcos regulatorios especiales en materia de seguridad social, con el fin de fomentar la creación de empleos productivos. "El desarrollo sustentable no se logra a través de más programas sociales, sino a través de la creación de empleos con mayor productividad, seguridad social y mejores salarios en los sectores pobres, excluidos, hasta ahora." Para el investigador, los microemprendedores pueden ser el motor de una nueva etapa de movilidad social.

El director del Departamento de Derecho del Trabajo de la Universidad Austral, Ricardo Foglia, sugiere ayudar a regularizar el trabajo no registrado y que exista un régimen específico para la pequeña empresa, "para que puedan registrar a los trabajadores y sean una fuente de empleo. Ellas tienen el mismo régimen laboral que las grandes empresas y esto conspira contra la creación de empleo registrado".

4- Reducir la litigiosidad

Foglia, también titular del estudio Foglia Abogados, habla de "normas en el ámbito laboral que son contradictorias y oscuras, lo que favorece la alta litigiosidad". Son las múltiples interpretaciones lo que lleva a que, por ejemplo, no se pueda establecer a ciencia cierta a cuánto asciende una indemnización por despido.

5- Fondo o seguro de desempleo

Hoy, con una prestación mínima de $ 400, se evalúa una suba para que sea realmente un puente, con capacitación incluida, hasta la reinserción en el mercado laboral.

Paula Urien

La fórmula para encontrar trabajo

El camino tradicional: búsqueda, aviso, currículum, e-mail, está bien. Es lo que hay que hacer. Pero mucho más eficaz y rápido es recurrir a toda la gente que conoces, que es mucha, y explicar sin vergüenza lo que buscas.

Hay una forma de relacionarse con las personas que no quiere decir exactamente amistad. Es una relación con un objetivo. Pueden ser amigos, conocidos y hasta desconocidos. Implica abrirnos para descubrir, explorar y abrirnos a lo que se pueda encontrar

Internet ya nos enseñó a conectarnos con los demás, a ayudar y a pedir ayuda. Sin esas conexiones nos sentimos aislados, solitarios y hasta deprimidos. Cuando necesitamos encontrar trabajo es cuando más necesitamos recurrir a esa red de personas ya conocidas que a su vez pueden contactarnos con otras desconocidas.

Pero la vida offline también nos da oportunidades todos los días. Iniciamos una conversación con la persona que está haciendo cola con nosotros, o tropezamos por la calle con un ex compañero de trabajo o una amiga nos presenta a otra de sus amigas. ¿Todas esas relaciones circunstanciales pueden resultar fructíferas?, si sabemos aprovecharlas.

Explorar el mercado laboral lleva más una búsqueda en internet o una planificación de los lugares a donde dirigirnos. Adoptar este estilo, si se quiere informal. De conectarse y ayudar a los demás cuando se puede, de hacer conexiones valiosas en el campo que nos interesa es algo que en inglés llaman "networking" y que ayuda a mantener el foco y la motivación durante la búsqueda. Lo más valioso es que ayuda a evitar la depresión.

Hay tres razones fundamentales por las que conviene usar este método para encontrar trabajo:

. Los empleadores tienden a contratar a gente que conocen y que les simpatiza. Escribir un buen currículum y una perfecta carta de presentación ayuda, pero casi siempre es algo demasiado impersonal para convencer a alguien de hacerle una primera llamada.

. Responder a una convocatoria de empleo nos pone a competir con una enorme cantidad de gente. Si, en cambio, uno es un candidato recomendado, la lista es más corta.

. A veces el empleo que buscamos no sale en los diarios. Networking nos permite acceder a información sobre posibles empleos disponibles antes de que se anuncie la necesidad de llenar una vacante.

Entonces, los consejos son tres:

1. Conoces más personas de las que crees. Siempre conocemos más personas de las que creemos y es muy posible que por lo menos algunas conozcan a alguien que pueda asesorarnos o incluso señalar un lugar. La lista incluye siempre familiares, amigos, vecinos, compañeros de otros trabajos, colegas y hasta conocidos casuales. La lista se hace recurriendo a las redes sociales y a las libretas de direcciones. Luego pensar en ex compañeros de colegio, de facultad, del gimnasio,

2. Todas esas conexiones que están en el mundo no pueden ayudar si no saben de tu situación. Una vez hecha la lista, comienza tomando contacto con los integrantes de la red. Hazles saber que estás buscando empleo Explica con precisión lo que buscas y pregúntales si tienen alguna información o conocen a alguien en el área que te interesa. No des por sentado que no van a poder ayudar. Te sorprenderás de lo que saben.

3. Es importante, antes de comenzar, que sepas exactamente lo que quieres. El efecto red es más eficaz cuando uno busca algo específico. Decir genéricamente: "si sabés de algo llamame" y creer que estar abierto a todas las posibilidades es un error. La realidad es que esa apertura crea un agujero negro que se chupa todas las posibilidades de esa conexión. Un pedido genérico es peor que ningún pedido, porque puede significar perder un contacto y una oportunidad. Si no tienes idea concreta de lo que buscas, usa familiares y amigos cercanos, pero no contactes a gente más lejana hasta que sapas lo que quieres.

A la gente le gusta ayudar cuando puede, o dar consejos y que se le reconozca su experiencia. Casi todos saben lo que es estar sin trabajo o buscando empleo. Van a entender muy bien tu situación.

Estar desempleado es una experiencia aislante y estresante. Al conectarte con otros seguramente encontrarás el aliento que necesitas, la camaradería y el apoyo moral. 

Reconectarte con la gente que integra tu red puede ser entretenido, aunque tengas un propósito detrás que no declaras al principio. Si el proceso se vive como una tarea que hay que realizar, entonces sí que se vuelve tedioso.

Fuente: Mercado

Dime cómo te relacionas en tu trabajo y te diré qué futuro tienes

Tener amigos, enemigos, ser muy eficaz pero arrogante, adoptar una postura tóxica, ser un pelota, demasiado auténtico, ponerse un 'disfraz', o ir de 'diferente'... Todo influye en tu carrera y en tu puesto.

Suele decirse que si tu lugar de trabajo es un paraíso en el que nadie discute ni discrepa, deberías desconfiar, porque en ese entorno buenista no hay paraíso laboral que valga, aunque tampoco vivir en conflicto permanente te aportará nada bueno... Puedes escoger entre tener amigos en el trabajo, o enemigos, ser demasiado auténtico o mantener una pose falsa... Es posible que decidas convivir con un colega o con un jefe al que odias, adoptar una actitud tóxica, arrogante, ser amigo de quien manda, buscar ante todo a las buenas personas y no a los eficaces... Tira los dados y acepta las consecuencias.

Auténtico, sin pasarse

Para empezar, puedes escoger entre ser auténtico o usar un disfraz para tu vida profesional. En una era en la que innovar resulta determinante, ser uno mismo se impone como requisito, impulsado por tendencias como el mindfulness. Pero ser auténtico no implica ser totalmente transparente ni decir lo primero que se te pasa por la cabeza.

Se trata de expresar y decir lo que verdaderamente piensas y sientes, buscando la forma y el momento. A veces, cuando no te pones una careta y muestras tus emociones, puedes resultar agresivo, pero también corres el riesgo de lo contrario: resultar falso, porque no hay coherencia entre lo que dices y lo que sientes. Y entonces caes en la falta de credibilidad.

Es tu actitud y no tu aptitud lo que determina

tu altura profesional y tu credibilidad

¿Amigos o enemigos?

Hay quien piensa que nunca prosperarás en tu puesto si no tienes amigos en tu trabajo. De hecho, una reciente encuesta de Gallup revela que un buen amigo en el puesto habitual incrementa la satisfacción profesional en un 50%. Y quienes tienen un "mejor amigo" en el trabajo, "son siete veces más proclives a estar comprometidos y enganchados en su puesto".

Otros estudios revelan que "aquellos profesionales que impulsan la amistad en su compañía y organizan actividades sociales en el lugar de trabajo tienen un 40% más de posibilidades de promocionar en los dos años siguientes". Se habla de los "profesionales altruistas" que reportan a la compañía una satisfacción laboral determinante; que se sienten diez veces más enganchados por su actividad; y son un 31% más productivos.

En realidad, se trata de tejer una red de relaciones que te permitan tomar las mejores decisiones y contar con apoyo cuando lo necesites. Cuanto más extensa sea tu red de amigos dentro de la organización, mayor será tu área de influencia y te resultará más fácil tener acceso a proyectos e información.

Pero, ¿puede ser beneficioso tener enemigos en la oficina? En cierto modo, y aunque pueda parecer absurdo, sí.

Huye de los entornos laborales 'buenistas'

en los que se da un consenso excesivo; es de mediocres

Aquí debes plantearte el concepto de frenemy, que se refiere a esas personas -en este caso colegas, que pueden denominarse eneamigos- con las que tienes un vínculo de amistad, pero cuyas acciones y desempeño son nocivos para ti. Esa amistad implica una cierta carga de autodestrucción pero, a pesar de todo, ser amigo de un rival o competidor siempre resulta inteligente. Es lo que se conoce como coopetencia, que es implicarse con quien está en la misma batalla y te lleva a encontrar proyectos y situaciones en las que puedes colaborar, y en las que todos ganan.

Algunos tienden a construirse sus propios enemigos, y hay compañías que optan por crear rivales internos para incentivar la competencia desde dentro.

El buen conflicto

Todo esto tiene que ver con las bondades del conflicto en el trabajo. Que haberlas, háylas.

No se trata de que no exista conflicto, sino de aplicar la mejor manera de resolver las discrepancias, porque eso hace que el enfrentamiento se convierta en algo positivo. Nos saca de nuestra zona de confort, porque la comunicación que implica termina siempre en una toma de decisiones, y esto genera más creatividad e innovación.

Debes huir como de la peste de los entornos laborales en los que se da un consenso excesivo, y de aquellos colegas y jefes que muestran un sesgo demasiado pactista. Son un caldo de cultivo para la mediocridad.

Eficaz y arrogante

Es tu actitud y no tu aptitud la que determina tu altura profesional. Serás mejor o peor, pero lo importante no es si eres una estrella, sino cómo te relacionas con los demás y, de paso, contigo mismo. Y hay dos formas de hacerlo: con arrogancia o con humildad. La segunda opción tiene que ver con tu capacidad para conocer tus virtudes y limitaciones. La arrogancia no te conviene, porque te aleja de la realidad y hace que tus decisiones sean cada vez más pobres y peores. Puede que seas el mejor en alguna faceta, pero debes evitar que eso vaya acompañado de endiosamiento, y que acabe generando una realidad paralela en la que quedes bloqueado.

Ir de 'original'

Algunos creen que lo que realmente vende es ir de original, de diferente, y recurren a rarezas, excentricidades o poses para llamar la atención. En realidad, no vale sólo con generar expectativas si no se aporta valor.

Debes plantearte si la pantalla que has creado te hace mejor profesional y puede brindarte más oportunidades.

Una investigación reciente de la Escuela de Negocios de la Universidad de Harvard sostiene que "ser un poco distinto puede beneficiar a la gente en algunas situaciones sociales y profesionales". En todo caso, no se trata de ser diferente respecto del resto, sino de conseguir que te perciban como alguien un poco mejor en algo de tu competencia.

Los límites de la convivencia

• Resulta inevitable recordar la manida frase: "La gente no se va de las empresas, sino de sus jefes". Por eso, si hablamos de cómo influye la forma en la que nos relacionamos en nuestro trabajo, y cómo ésta repercute en nuestra carrera profesional, cabe analizar dónde están los límites de tolerancia, no sólo frente a nuestros superiores, sino también respecto a colegas de trabajo que nos pueden hacer la vida imposible. En realidad hay estrategias para aguantar, pero también para sacar provecho de cualquier situación:
• Si la persona te influye negativamente, reinterpreta la situación y convive con ella. Desde la empatía y el respeto, puedes tratar de entender al colega que te hace la vida difícil.
• No caigas en el principio de la acción-reacción. Busca intereses y valores por encima del otro y de ti. Trata de ser justo y leal con la empresa, con el otro y contigo mismo. Encuentra valores superiores y procura responder cooperando.
• Es fundamental sentirse respetado y valorado por los compañeros, pero también por tu jefe. Debes saber diferenciar la relación personal de la profesional. Es necesario no caer en el 'coleguismo', a pesar de que fuera del trabajo podamos mantener una estrecha relación personal e incluso de amistad.
• ¿Es sensato decirle a tu jefe lo que piensas realmente? Hablar con sinceridad extrema a tu superior tiene que ver con la asertividad, que es la capacidad de decir lo que piensas y sientes. Evita el 'vómito tóxico' y haz que la queja sea concreta, porque el objetivo es que algo cambie, y lo que te molesta deje de hacerlo. 

Tino Fernández

El lenguaje corporal del liderazgo

Como dijo Leonardo da Vinci, 'la simplicidad es la máxima de la sofisticación'.

Los pequeños detalles pueden marcar la diferencia entre un buen liderazgo y uno ineficiente. El lenguaje corporal es, hoy en día, un gran comunicador en todos los sentidos. Es por eso que es tan importante cuidarlo.

Aunque muchos líderes ya hacen estas acciones por instinto y sin pensarlo, a continuación, describimos 9 sencillos trucos y técnicas de la mano del experto en lenguaje corporal Carol Goman, para mejorar nuestra comunicación no verbal y dar una percepción de auténtico líder.

1.Para aumentar tu confianza, cambia tu teléfono por un periódico antes de entrar a una reunión. Además, mantén tu postura erguida y evita ir cabizbajo o con los hombros encogidos. Según un estudio de la escuela de negocios de Harvard y Columbia, esto ayuda a elevar la testosterona y disminuir el cortisol, la hormona del estrés. De este modo, aumentará nuestro nivel de seguridad para hacer frente a situaciones de tensión.

2.Tocarse las manos, la cara, mantener los brazos cruzados e inclinarse lejos del interlocutor son signos de estar mintiendo. Por eso, es importante evitar estos gestos.

3.Sonreír mientras se está realizando una tarea difícil. Este sencillo paso le indica al cerebro que el trabajo no es tan malo como parece.

4.Si pretendes llegar a un acuerdo en cualquiera de tus reuniones o encuentros envía señales de compromiso, por ejemplo, asintiendo, sonriendo y mostrándote cercano.

5.Fomenta la colaboración con tus trabajadores saliendo de tu despacho, levantándote de detrás de tu escritorio y creando una zona de conversación que fomente la informalidad, la igualdad y la asociación.

6.Ofrece un café, muestre un folleto de su producto o entregue su tarjeta de visita –en función de cada caso- a quien reciba en su despacho. Evite estar a la defensiva, con los brazos o las piernas cruzadas o ser demasiado reservado.

7.Para maximizar tu autoridad, minimiza tus movimientos. Mantener una respiración profunda, hacer pausas en los puntos clave o que los movimientos surjan hasta el nivel de la cintura da muestra de una persona tranquila y segura de sí misma, con las ideas claras.

8.Alinea el cuerpo de manera agradable en función de la posición de la otra persona para que se sienta más a gusto en la conversación.

9.Para sellar un acuerdo, ponte de pie y tiende la mano con afecto a la vez que sonríes y das las gracias.

Fuente: Equipos y Talento

¿Podrán los bots salvar a Microsoft?

La compañía creada por Bill Gates sigue entre las más rentables del mundo, pero hoy no es sinónimo de futuro. Lleva años corriendo  detrás de Google y de Apple. Ahora apuesta a la Inteligencia Artificial para recuperar la delantera.

En 2015 tuvo ingresos operativos por valor de US$ 16.400 millones, detrás de Alphabet (US$ 19.900 millones) y de Apple (US$ 53.400 millones) pero bastante más delante de Facebook y de Amazon. Lo mismo podría decirse de Wal-Mart. Por grande que sea, nadie piensa que sea el futuro del retail.

 

Pero a diferencia de Wal-Mart Microsoft no depende de una pesada herencia hecha de ladrillos y cemento. Todavía sigue dependiendo de sus monopolios de Windows y Office para sus ingresos, pero en su condición de empresa de software que está sentada sobre una montaña de dinero en efectivo de alrededor de US$ 100.000 millones, tiene poder para reinventarse.

No lo consiguió con los smartphones pero su CEO Satya Nadella está decidido a recuperar su liderazgo en dos de las próximas Grandes Cosas: la nube e inteligencia artificial (IA)

"Hay robots (bots) en las nuevas aplicaciones, dijo Nadella en el discurso de apertura de la conferencia auspiciada por Microsoft para desarrolladores de software. Allí presentó "Conversations as a Platform". Consiste en aprovechar el poder del lenguaje humano y aplicarlo en forma general a toda la computación. O sea, se trata de colocar las conversaciones en el corazón de la computación.

O sea, la próxima Gran Cosa, según Microsoft, será que la forma de usar computadoras sea mediante "bots" (robots) que entienden el lenguaje natural. "Es un concepto simple pero con impacto muy poderoso", dijo Nadella en la conferencia. Esto quiere decir que las conversaciones serían las sucesoras de la interfaz gráfica de usuario, del mouse, de la pantalla táctil. La forma de interactuar con una computadora será la conversación.

Una visión para el futuro de la computación

Esta visión gira alrededor de tres actores principales: seres humanos, asistentes digitales y bots. Los humanos están en el corazón de las cosas pero los asistentes digitales como Cortana estarán siempre presentes en todos los dispositivos conociendo nuestras preferencias personales. Y finalmente los chatbots actuarán como intermediarios entre la gente, los asistentes y otros sistemas, ocupándose de tareas como la compra online, por ejemplo. Cortana es un asistente personal que ayuda a encontrar cosas en la PC, maneja el calendario, sigue el rastro de paquetes, encuentra archivos y conversa con nosotros.

Esta idea tiene mucho potencial. La idea es que los bots como el Cortana de Microsoft , que ya está compitiendo con el Siri de Apple y "Google Now" por el liderazgo en asistentes digitales , podrá hacernos una reserva de hotel , pedir un taxi y queja en el departamento de servicio al cliente de un restaurante por ejemplo.

No es impensable que esto pudiera reemplazar al call center. Tampoco que reemplace al management mismo, una tarea que ya está siendo erosionada por el poder inteligente de los algoritmos. "Cortana for Business" promete simplificar y automatizar la toma de decisiones para casos de problemas complejos que implican variables múltiples que pueden cambiar en tiempo real. Si se vuelven cada vez más inteligentes puede llegar el momento en que desaparezca la necesidad de un ser humano tomando la decisión.

Fuente: Mercado

¿Sirve llevar el expertise de la gestión privada a la pública?

"No es lo mismo un país que una empresa, que nadie se confunda", afirmó hace unos meses la presidenta saliente, seguramente en respuesta a algunos de los nombramientos realizados por Mauricio Macri.

Cuando dijo país debería haber dicho Estado, y sí, empresa y Estado son diferentes. Las empresas tienen por objetivo elaborar bienes o servicios que los consumidores demandan con el fin de obtener una ganancia. El objetivo principal del Estado es el logro del bien común y del bienestar social. Su eficiencia se medirá en relación a que todas las acciones que se realicen estén enfocadas a garantizar este fin.

¿Por qué profesionales del sector privado en el sector público? El "negocio" de 

los organismos y las empresas del Estado son diferentes, su misión es diferente.

No obstante, para ser exitosos y lograr resultados (que haya menos pobres, que un hospital atienda a más pacientes de manera más eficiente, que tengamos más seguridad, etcétera) se necesitan líderes que, a partir de un diagnóstico, definan planes, metas específicas, estrategias específicas y conviertan esas buenas intenciones en acción, en resultados, teniendo en cuenta qué se está haciendo bien y qué hay que cambiar.

Algunos ejemplos

Australia, Chile y Nueva Zelanda han implementado estructuras para conducir y regular los procesos de búsqueda y selección de directivos públicos, cuidando los principios de mérito e idoneidad, transparencia, no discriminación, confidencialidad, entre otros. Los profesionales seleccionados ocupan su cargo por tres años, y pueden ser renovados hasta dos veces. Firman un convenio de desempeño, que cumple con la doble función de orientar y evaluar. Los resultados han sido satisfactorios.

Líderes exitosos del sector privado cuentan con muchas de las competencias necesarias: valores y ética; integridad y confiabilidad; pensamiento estratégico; planificación, organización y coordinación; desarrollo y motivación de equipos; liderazgo participativo; habilidades de comunicación; toma de decisiones; compostura (en situaciones complejas mantiene el foco); capacidad de negociación y manejo de conflictos; orientación a resultados; orientación al cliente (que para el caso de trabajar en el Estado será tomar acciones para satisfacer las necesidades de los ciudadanos).

Para ser exitosos y lograr resultados se necesitan líderes que, a partir de un diagnóstico, definan estrategias y las conviertan en acción. 

Por supuesto, no todos los que cuenten con las competencias mencionadas serán exitosos en el sector público. Será clave también su grado de identificación con la misión, los valores que promueve el nuevo gobierno y que con experiencia en gestión del cambio, cuente con una competencia más: agilidad organizacional (capaz de entender cómo lograr los objetivos y hacer las cosas trabajando con los demás dentro de un contexto organizacional complejo, variado y de amplias dimensiones).

Los ejecutivos seleccionados por el nuevo presidente parecen tener las competencias adecuadas, ojalá sea así y sean exitosos en su gestión.

Seguramente deberán seleccionar a más profesionales para la estructura y con la esperanza creada, muchos estarán motivados a "sumarse".

Desde este punto de vista, el sector privado podrá aportar mucho. 

Gustavo Torres García. Head hunter, director de TG Torres García

Organización dual. Gestión del cambio en red: 4 formas de innovar

Cualquier empresa tiene dos retos básicos: obtener resultados hoy y obtener resultados mañana. A lo segundo lo llamamos innovación.

Cualquier empresa debe desarrollar dos sistemas de managament básicos: gestionar los procesos y productos conocidos y gestionar el cambio para poder innovar. Ser ineficiente en cualquiera de los dos se llama suicidio empresarial.

Cualquier empresa deberá desarrollar dos sistemas organizativos: el primero para gestionar lo conocido que se hará fundamentalmente mediante sistemas jerárquico-funcionales y un segundo sistema de innovación en red mediante comunidades virtuales. A este tipo de organización lo llamamos organización dual.

¿Por qué es eficiente la organización dual en red?

Es ineficiente gestionar mediante la burocracia, los procesos parametrizados, la jerarquía y el control de gestión, la innovación continua y especialmente la innovación discontinua o disruptiva donde la complejidad, el fracaso, la rapidez y los elementos que hacen posible la gestión del cambio -el tipo de liderazgo, la participación, la flexibilidad, la creatividad, la inteligencia colectiva y la serendipia- son bloqueados por el sistema organizativo tradicional

Es ineficiente utilizar sistemas muy participativos y de riesgo que provocan desorden en procesos absolutamente estandarizados, dónde la calidad, el control, la precisión, los costes de no calidad, el cero defecto, la coordinación precisa,… son los elementos clave de éxito. Aquí la maquina burocrática, el procedimiento estricto y la ejecución precisa mediante una exhaustiva división del trabajo tienen todo su sentido. Sin que ello signifique que no sea obligatorio crear espacios para su mejora.

Es ineficiente gestionar igual la certidumbre, lo conocido, lo que hemos medido, lo que sabemos controlar igual que lo nuevo, lo inesperado, igual que la innovación y los procesos de cambio. Pero ambas cosas son cada vez más necesarias a la vez en una era de la transformación digital dónde el cambio ha dejado de ser un acontecimiento para formar parte de lo cotidiano, pero dónde el cliente es cada vez más exigente y además de innovación pide rigor, calidad y precio.

Una empresa: dos sistemas

La hiperconectividad que permite la Inteligencia colectiva, las nuevas formas de trabajo en red mediante redes sociales corporativas están transformando la forma de comunicarse, aprender, innovar, mejorar, participar, etc. Pero, sobre todo están transformando la forma en cómo entendemos que es la organización.

A la organización tradicional que está pensada para garantizar lo predecible le mediante jerarquía y funciones le podemos superponer una organización redárquica mediante comunidades basadas en la colaboración y en la liquidez, en palabras de J. Kotter en su libro “Accelerate”, un sistema operativo dual que acelere el cambio.

La nueva organización en red requiere de un nuevo liderazgo transformador y socialnetworker, de un nuevo management para generar soluciones de negocio mediante la inteligencia colectiva y de un nuevo rol de los empleados más proactivos capaces de trabajar en estos nuevos entornos virtuales. Y se requiere de una nueva función de Recursos Humanos que sitúe el foco de su actuación en la creación de la arquitectura de las conversaciones de la red para conseguir inteligencia colectiva para generar innovación.

4 formas de Innovar en Red

La arquitectura de la organización redárquica dual se basa en Comunidades. En función del tipo de innovación más disruptiva o más continua y en función de si el foco de la comunidad es interno o externo podemos distinguir cuatro tipos de comunidades:

1- Comunidades de mejora o innovación continua: Son las más frecuentes y extendidas en la organización pues deberían participar todos los empleados. Es el proceso de innovación que suele ocupar más tiempo organizativo. Son las comunidades dónde se produce la mayoría de procesos de creatividad y mejora, donde se pueden aplicar diferentes metodologías (lean, design thinking, práctica,..).

2- Comunidades de innovación disruptiva y de cambio: Son las arquitecturas diseñadas para proyectos de cambio complejos. Podemos distinguir entre las comunidades más de diseño de soluciones y las comunidades de integración del cambio. En estas últimas es dónde se crea la urgencia, se informa, se piden ideas, se crean aprendizajes y feed-back sobre el cambio.

3- Comunidades abiertas y de vigilancia: Son comunidades que trabajan con inputs externos ya sean competidores, proveedores, profesionales externos dónde se actúa más desde la vigilancia y de una colaboración limitada para la mejora de procesos, productos,.. Pero también pueden hacerse con clientes preseleccionados o en las Admistraciones Públicas incorporando la voz de los ciudadanos.

4- Comunidades basadas en Corporate Venture y Spin-Off corporativos: Son comunidades que trabajan con organizaciones externas aunque tengan vínculos accionariales o pertenezcan totalmente a la empresa. Este tipo de Comunidades suelen ser el nexo de unión entre la empresa matriz y las nuevas empresas, donde hay procesos de coordinación y de gestión de talento de la empresa matriz, dónde se puede tener recursos a expertos y gestionar conjuntamente subprocesos.

Virginio Gallardo

Universidad y empresa: una relación cada vez más cercana

Se busca que los egresados tengan más afinidad con las expectativas del mundo laboral; las compañías quieren que los jóvenes sean capaces de adaptarse a entornos que cambian.

¿Qué tan preparados están los jóvenes a la hora de ingresar a la vida corporativa? Para responder esta pregunta, LA NACION organizó una mesa de debate con Rolando Lange, director de Tenaris University; Melina Cao, directora de Recursos Humanos de Unilever; Matías Ghidini, gerente general de Ghidini Rodil, y Lorena Suárez, country manager de Wayra Argentina, quienes expusieron sus puntos de vista sobre las nuevas generaciones, que se presentan técnicamente bien capacitadas, aunque tienen varios skills por desarrollar.

"Nosotros en Unilever hacemos constantemente programas de pasantía y de Jóvenes Profesionales, así que estamos siempre en contacto con los chicos. Y en general no vemos que exista una brecha en el conocimiento técnico que ellos tienen, sino que lo que cuesta es que vinculen y pongan en práctica eso que aprendieron en la universidad con el día a día de una compañía", afirma Cao.

Por más bagaje técnico que tengan los jóvenes, el "roce" profesional -como lo llama Cao-, sólo se obtiene a través de la experiencia que requiere de, por lo menos, 2 o 3 meses de trabajo en una compañía, agrega. "Uno puede ser ingeniero electromecánico y saber mucho de eso, pero tiene que saber cómo relacionarse con otras áreas porque uno no trabaja sólo de eso, sino que tiene que vincularse con personas del área de Finanzas y Producción, por ejemplo. Poder articular ese engranaje es lo que vemos que les falta. Y eso no ocurre porque no tengan la capacidad para hacerlo, sino porque no tienen la experiencia", indica la directora.

Por su parte, en Tenaris sostienen que los jóvenes necesitan de un "puente" para pasar de la universidad a la realidad de la empresa en la cual desenvolverse correctamente. Para eso, además de las pasantías y los programas de Jóvenes Profesionales, la compañía cuenta con una universidad propia donde los capacitan sobre los productos, procesos, sistemas informáticos y valores de la empresa particularmente, y también les transmiten herramientas comportamentales para que ellos aprendan cómo vincularse, organizarse, trabajar en grupo, recibir y dar feedback, negociar y evitar disputas, entre otros.

"Estos elementos, a mi juicio, le faltan a las universidades. Si bien creo que, técnicamente, forman bien a los estudiantes, carecen un poco de esas herramientas de interacción entre las personas y de cómo comportarse dentro de un grupo, de una gran organización y de una empresa global que tiene que interactuar con gente de otras culturas y lugares del mundo", indica Lange.

Lo quiero ya

Además, Cao observa que cada vez más ocurre que los jóvenes al terminar la etapa universitaria entran a las empresas y se creen capaces de todo. "Tienen la particularidad de tener una gran ansiedad por crecer y desarrollarse rápidamente, cuando deberían entender que están recién empezando. Vemos que entran a la empresa y están como «no sé lo que quiero, pero lo quiero ya», y creo que nuestro trabajo es acompañarlos a que bajen un cambio", profundiza. Según la directora, ellos deben aprender a trabajar en equipo, a tolerar al otro, a tener paciencia y comprender que todo tiene sus tiempos, y también acostumbrarse a la frustración.

Desde el mundo del emprendedorismo, Suárez también destaca ciertas características que los jóvenes necesitan para poder comenzar sus propias empresas y que diferencian al éxito o el fracaso de un proyecto. Algunas de ellas son la capacidad de liderazgo, de aprendizaje y autoconocimiento. "Esto es algo que recién se está empezando a ver dentro de las universidades, y que las empresas y los emprendedores demandan. En los últimos años, las instituciones educativas fueron viendo que este tipo de skills, al final del día, son formables", afirma.

La country manager de la aceleradora de startups digitales de Telefónica recuerda que cuando ella iba a la universidad no se enseñaba sobre la cultura del error, por ejemplo, y que el fracaso era concebido como algo negativo, mientras que -considera- debería ser entendido como una parte natural de cualquier proceso.

"Los skills que se requieren hoy difieren mucho de los solicitados en los programas de Jóvenes Profesionales de hace 10 o 15 años. Hoy la capacidad de comunicar es fundamental y debe ser desarrollada en los jóvenes porque, por lo menos en el área de emprendedorismo, puede hacer la diferencia el poder vender lo que se está haciendo, cualquiera que sea la audiencia, y obtener un resultado exitoso", describe Suárez.

Otro "problema", según Lange, que no sólo presenta el sistema educativo en la Argentina, sino en todo el mundo, es que no se enseña a los jóvenes suficientemente a aprender. "Todavía la educación está muy concentrada en transmitir contenidos y memorizar, y no tanto en dar un buen método de aprendizaje para desarrollar la habilidad de aprender a aprender. Y hoy, a la velocidad en que se dan las cosas, en la mayoría de las carreras el día que te dan el título lo que aprendiste en los primeros años queda obsoleto, entonces un gran mensaje que transmitimos dentro de Tenaris es que tenemos que aprender algo nuevo todos los días porque permanentemente algo está cambiando", explica.

Una gran paradoja

Si bien se espera que los jóvenes candidatos tengan estas habilidades interpersonales, Ghidini plantea una gran paradoja. "A veces ocurre algo contradictorio, porque muchas empresas dicen que valoran estas capacidades, como es la de aprendizaje, negociación y liderazgo, pero después cuando tienen que tomar a una persona siguen eligiendo en base a datos duros, ya sea qué carrera hizo, qué promedio académico obtuvo, si sabe inglés, en qué universidad estudió y demás", cuestiona el gerente general.

Como especialista en reclutamiento, él observa cómo quedan afuera candidatos que son excelentes negociadores o líderes, por el solo hecho de no saber inglés. "Pero si tiene la habilidad de aprender, ¿no podría aprender inglés?", se pregunta. En tanto, su respuesta concluye que todavía existe una tendencia de las empresas a buscar estas habilidades, que son las del futuro, pero que, ya sea por temas culturales o de jefes de generaciones anteriores, no se llevan a la práctica presentando incoherencias como que un candidato quede fuera de una selección por no haber estudiado en determinada universidad.

Frente a este escenario, Lange postula que, para él, la mejor herramienta a la hora de elegir un joven candidato es la práctica rentada. "Al tener al chico trabajando al menos tres meses en la empresa, tenés una interacción directa en donde podés valorar muchísimas más cosas de las que se dicen en un promedio académico o el nombre de la universidad. Es como un examen más largo y lo ves al chico interactuando en el día a día. Y si no sabe inglés, no importa, porque el chico es fantástico, entonces le enseñás inglés", concluye.

De todos modos, Suárez reconoce que, si bien las empresas están manifestando una tendencia a buscar perfiles más digitales, más intraemprendedores y con capacidades de aprendizaje, no todas lo hacen al mismo ritmo y de la misma forma. "Algunas los harán a más velocidad y otras todavía permanecerán haciéndolo con un formato anterior. Eso va a marcar la diferencia en la competitividad, en la capacidad de innovar y de diferenciarse de las otras compañías. Este cambio aún es reciente de los últimos años y hacia ahí vamos", argumenta.

Si bien los jóvenes aún tienen habilidades pendientes a desarrollar, las fuentes consultadas coincidieron en que éstos están preparados para ingresar al mundo corporativo. Sin embargo, Ghidini se detiene en un punto clave a la hora de atraerlos y dice: "Están preparados para un trabajo donde ellos encuentren un sentido a aquello que hacen. Creo que no están preparados para entrar en una organización en donde sean un número, donde no sepan para qué están ni qué impacto va a tener su trabajo de todos los días, no sólo en la compañía, sino también en la sociedad. Los jóvenes son cada vez más socialmente responsables".

Así, las empresas suman un nuevo desafío de hacer que los nuevos candidatos encuentren un propósito en el trabajo diario. "Hoy no está primero la propuesta económica, el nombre de la compañía o la chapa, sino el qué vengo a hacer", concluye Ghidini. Ellos también tienen expectativas con respecto a las compañías.

1 Rolando Lange. Tenaris University

"Las universidades técnicamente forman bien, pero faltan habilidades de interacción"

2 Lorena Suárez. Wuayra

"Necesitan egresar con capacidad de liderazgo, de aprendizaje y de autoconocimiento"

3 Matías Ghidini. Ghidini-rodil

"Las empresas dicen que buscan habilidades blandas, pero optan por las técnicas"

4 Melina Cao. Unilever

"Los jóvenes quieren crecer rápidamente en la empresa; deben entender que recién empiezan"

Ana Falbo

5 Hábitos para desarrollar la Creencia en ti mismo

Hace un par de semanas tuve la oportunidad de vivir una experiencia inolvidable: caminar sobre brasas ardiendo.

El proceso de “firewalking”, como se le llama en inglés, consiste en llevar el nivel de creencia a tal punto que físicamente puedes caminar descalzo sobre unas brazas ardiendo a 1200 grados Fahrenheit y no quemarte.

Todo se basa en la creencia.

Las personas tienen éxito o fracasan debido a la creencia y al diálogo interno que tienen en su mente. Al final, son patrones neuronales (conexiones en nuestro cerebro) que necesitamos reprogramar para desarrollar esa creencia que nos lleve al éxito.

Por eso hoy quiero dejarte 5 hábitos que te ayudarán a desarrollar la creencia en ti mismo y crear nuevos patrones neuronales:

1- Escribe una “Afirmación Positiva”

Una afirmación positiva es simplemente escribir lo que quieres lograr y la persona en que te quieres convertir como si fuera un hecho.

Recuerdo hace varios años que escuché la afirmación positiva del campeón de boxeo Evander Holyfield.

Mucho antes de convertirse en campeón mundial de boxeo, Evander Holyfield leía diariamente una lista de afirmaciones tales como: “soy un boxeador rápido”, “soy un campeón mundial” y “soy un hijo de Dios”.

Leer diariamente tu afirmación positiva te ayuda a convencerte de que eres lo que quieres ser.

Comienza de una forma sencilla: Escribe 5 a 10 frases donde afirmes lo que quieres ser y lo que quieres lograr como si fuera un hecho. Luego léelo todos los días en la mañana o en la noche (o ambos).

La afirmación positiva es el consejo más importante que te puedo dar para desarrollar la creencia en ti mismo.

2- Sal a tocar y vivir tu sueño

Salir a tocar tu sueño lleva a tu mente de un estado de imposible al lado de lo posible. La mente se acostumbra poco a poco al nuevo estímulo que le estás dando y en consecuencia se reprograma y acepta el nuevo estado como una posibilidad real para tu vida.

¿Sueñas con un nuevo vehículo o casa? Sal y tócala, vívela.

Sea cual sea tu sueño busca la manera de experimentarlo. No sólo te dará motivación para luchar, sino que estarás físicamente cambiando tu estructura cerebral para la búsqueda de oportunidades de éxito.

3- Colócate pequeñas metas que te lleven a tener pequeños éxitos

A pesar de que quieras llegar a tener éxito masivo y apuntar a la luna, también debes colocarte metas más pequeñas que te lleven a tener éxitos pequeños y rápidos.

¿Quieres bajar 12 kilos de peso? Colócate una pequeña meta de 1 kg para que la logres rápido y empieces a saborear el éxito.

Tener pequeños éxitos te dará la motivación y creencia para atacar los más grandes. Si sólo te estableces metas grandes, puedes frustrarte al no ver resultados en el corto plazo y llegar a renunciar a tu meta.

Pequeñas metas, pequeños éxitos… es importante.

4- Escribe tus éxitos: Pequeños y grandes

Lamentablemente nuestra memoria es muy selectiva y tiende a enfocarse en lo malo más que en lo bueno. ¿No te ha pasado que a pesar de haber logrado varias metas, no logras cumplir una de ellas y tu mente no deja de enfocarse en la que no lograste? ¿O cinco personas te dicen que tu presentación estuvo magnífica, pero una persona te hace un comentario negativo y no puedes dejar de pensar en ello?

Por eso hay que documentar los éxitos. Releer tus éxitos te ayudará a confiar en ti y en que las cosas van a estar bien.

Documenta el peso que perdiste, los prospectos que lograste involucrar en el negocio, los meses que tuviste record de ventas, etc. Documenta tus éxitos y revísalos con cierta frecuencia, especialmente en los momentos duros.

5- Escucha o lee las historias de otras personas que tuvieron éxito

Han ocurrido varios momentos en mi vida donde, escuchando la historia de otro, me convencí de que si ése individuo pudo tener éxito, yo también podía.

La razón por la cual escuchar historias es tan importante es que lamentablemente nosotros tendemos a “endiosar” a las personas de éxito. Por alguna razón pensamos que son seres especiales con dones sobre humanos.

La realidad es que cuando comenzamos a escuchar sus historias empezamos a verlos como realmente son, personas de carne y hueso con luchas, caídas, problemas, etc. Ese proceso es importantísimo para el desarrollo de la creencia en nosotros.

Si él o ella lo pudieron hacer, tú también lo puedes lograr.

Como puedes ver, desarrollar la creencia en ti mismo no necesariamente es un proceso mágico sino más bien, un proceso intencional.

¿Cuál otro hábito crees que podría desarrollar creencia en ti mismo?

Víctor Hugo Manzanilla

Elogio del líder frágil

El liderazgo ya no es lo que era. Mantenemos inercialmente modelos de ejercicio del poder propios del siglo XX en una sociedad y en unos mercados que reclaman a gritos otras formas de mando.

Hasta el siglo pasado, el paradigma del poder estaba definido por el ascenso de los más capaces, en entornos competitivos, hasta alcanzar una posición dominante. Una vez conseguido el puesto de mando, los resultados legitiman a quien dirige, siempre que sean comunicados de forma convincente a aquellos antes quienes responde: accionistas, electores, etc.

A lo largo de este proceso, el aspirante compartía espacios de poder con otras personas que pugnaban por la misma posición. El que prevalecía en esta disputa ejercía plenamente el poder en el ámbito de su responsabilidad, y con frecuencia lo empleaba entre otras cosas para permanecer en él: sostener la posición es parte del retorno que cabe esperar de la fuerte inversión realizada para ascender.

Este modelo convive en la actualidad con nuevas formas de ejercicio del poder. Como muy bien observó Maquiavelo en el Renacimiento, los tiempos de fuertes transformaciones permiten la coexistencia de estilos de dirección muy diversos. En su caso, él fue testigo de la transición de Monarcas indiscutidos mientras duraba su reinado (por la gracia de Dios) a Príncipes que alcanzan el poder por medio de un conjunto de cualidades y de resultados (el fin justifica los medios).

El líder que demandan los cambios sociales y comerciales a los que nos enfrentamos se caracteriza por notas muy diferentes a las del pasado. Algunas cualidades del nuevo líder resultan sorprendentes, si las comparamos con las de muchos directivos que se formaron en el siglo XX. Las denomino las cinco P:

1. Prescindible. El nuevo líder aporta valor a su organización (o a la sociedad) en la medida en que transmite a ésta su impulso y sus ideas. Es consciente de que el proyecto es más importante que el éxito personal de quien lo lidera en un momento dado. La mejor expresión de su calidad directiva es que, tras su marcha, las mejoras que ha alcanzado son sostenibles y no dependen de un único individuo genial.

2. Provisional. En un entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), el nuevo líder es consciente de que las organizaciones necesitan una renovación constante de ideas. Identifica el momento óptimo para acceder al poder, y el tiempo oportuno para dejarlo. Le importa más el proyecto que la posición. Sabe hasta qué punto aporta valor y desde que día sólo contribuye con la “estabilidad” de la permanencia.

3. Participativo. Los ciudadanos son más conscientes que nunca del protagonismo al que aspiran en sus relaciones sociales, comerciales y laborales. No se consideran meros testigos o ejecutores de decisiones ajenas. El rol del nuevo líder es más complejo que en el pasado, pues sin renunciar ni un ápice a la responsabilidad que le compete por su cargo, deja un espacio efectivo a otras voces en sus procesos de toma de decisiones.

4. Propenso al pacto. Una sociedad interconectada no resuelve de ordinario sus conflictos mediante la imposición del competidor más fuerte. Con muchas más frecuencia, es necesario convivir con otras formas de poder en un mismo escenario de juego. La secuencia del nuevo líder ya no es: “prevalezco sobre otros y luego mando”. Ahora muchas veces debe mandar al tiempo que otros competidores mantienen su cuota de poder.

5. Pensamiento holístico. Hasta fechas recientes, el poder ha estado asociado en muchas actividades a un alto nivel de especialización que permitía destacar en un determinado ámbito. La complejidad del entorno exige una visión más sistémica y una mejor comprensión de las relaciones que existen entre realidades diversas: tecnología, tendencias sociales, impacto ambiental, etc.

Definitivamente, hay que ser muy grande para ejercer como un líder frágil.

José Aguilar

La cultura de liderazgo en las empresas

En cada empresa existe una cultura de liderazgo. Esa cultura impregna el clima, la motivación y la sensación de las personas cuando están en el proyecto… y por lo tanto los resultados… Hoy me gustaría contarte algo más sobre esta cultura y cómo condiciona el éxito de una empresa.

Las culturas del liderazgo

Cuando hablé de las tres fases del liderazgo organizacional me refería exactamente a esto, a la evolución que han tenido las culturas de liderazgo en las empresas, y al tipo de cultura que hoy necesitaríamos para lograr excelentes resultados.

No me extenderé en explicarte estas fases o culturas, porque puedes leer más a fondo sobre ello en el artículo mencionado. Pero te quería hablar de las ventajas y desventajas de cada cultura de liderazgo, siendo hoy más sintético y afilado.

Cultura de autoridad

La principal ventaja es que es rápida.

Las desventajas son muchas:

•En estas empresas, el talento que se queda, es mediocre o se encuentra secuestrado por una hipoteca y tres hijos que mantener. El resto de personas se van.

•Los problemas se esconden debajo de la alfombra y afloran más adelante provocando muchos daños.

•En las culturas de autoridad, cualquier intervención de coaching o formación que amplie la conciencia de las personas acabará por hacer que los mejores salgan de la organización, o los que tienen más opciones.

•En la cultura de autoridad, lo principal es el miedo. Se dirige en base a impulsos, todo depende de cómo haya venido hoy el jefe.

•La desmotivación y desvinculación con el proyecto es visible, y las personas critican a la dirección en cualquier conversación.

Mi teoría es que en pocos años veremos como la administración pública (si se reinventa, claro está) penalizará a estas empresas vía multiples formas. Algunas empresas nos cuestan mucho dinero teniendo en cuenta los daños colaterales de su cultura de autoridad. Bajas laborales, estrés, enfermedades coronarias, etcétera.

Conozco a una empresa de 500 empleados en el que el 33% de la plantilla se medica. Eso dice mucho de cómo es su cultura.

Estos líderes no están preparados para los entornos en los que estamos y estaremos en breve.

Cultura de resultados

La ventaja principal es que es efectiva, especialmente en el medio plazo.

En estas culturas las personas trabajan más o menos felices y satisfechas.

Hay algunas personas que tiran mucho del carro y otras que hacen su trabajo simplemente.

Se pone el énfasis en el resultado, en el “qué”, sin importar tanto el “cómo”.

Tienen procesos, procedimientos y métodos muy efectivos. Son excelentes con los resultados.

Su mirada está puesta en el presente, no tanto en gestionar o liderar el futuro.

Suelen ser esclavos de alguien, generalmente de un gran cliente del que dependen todos sus ingresos. No tienen libertad ni apuestan por un futuro distinto. Tienen que romper la esclavitud de tanta orientación a resultados para empezar a hacer cosas nuevas, a mirar desde otro ángulo.

En estas culturas los que tienen mucho potencial acaban por irse, por una simple razón, la empresa no cumple con sus expectativas de desarrollo.

Las personas en estas empresas son lo que son, no lo que podrían llegar a ser.

Cultura de desarrollo

En estas empresas para tener éxito al liderar tienes que cumplir dos condiciones: Resultados x Desarrollo = Éxito.

Es una cultura que piensa en el largo plazo, en lo que podemos llegar a ser.

En estas empresas se piensa que si las personas son mejores cada día, nos ayudarán a ser mejores, y por lo tanto invertimos en el desarrollo profesional y personal de las personas.

Se invierte mucho en formación, en desarrollo, en ayudar a las personas a ser mejores.

Cuando las personas se van de la organización a hacer otros proyectos personales o profesionales se les aplaude y se les felicita. Es maravilloso ver cómo otros crecen.

No nos preocupa tanto el presente como el futuro.

La desventaja es que es más lenta que el resto de culturas. La autoridad siempre es más rápida que el desarrollo.

La órden siempre es más rápida que la pregunta.

Aunque la segunda sea más efectiva en el largo plazo.

Y mi pregunta para ti hoy es ¿en qué tipo de empresa te gustaría trabajar?

Que tengas un gran día

César Piqueras