Hablar de empleados y productividad es algo parecido a hablar de un bosque sin árboles o de un lago sin agua. Los árboles son a los empleados lo mismo que el bosque es a la productividad, la productividad no existiría como concepto sino es con la presencia del “empleado”.
El uso de términos tales como "empleado", "trabajador" u otros similares, hace que sienta que definen más la función que al individuo. Empleados, trabajadores, somos la mayoría de las personas que formamos parte de una organización, con independencia del nivel o categoría profesional.
Tan empleado es el Director General como el Auxiliar de Servicios Generales. Esto es importante para establecer los elementos que impactan en la productividad.
Cuando hablamos de productividad, hablamos de conseguir incrementar el output, manteniendo, reduciendo o incrementando menos el input (rendimientos marginales crecientes).
Sabemos que el empleado, el trabajador es clave en este proceso, por lo que le damos cada vez más conocimientos, incluso en ocasiones le obligamos a que los tenga, ponemos a su disposición más herramientas para que el proceso que ejecuta sea cada vez más eficaz.
En este planteamiento estamos actuando únicamente sobre el hacer del empleado, del trabajador. Resulta que un empleado es una persona, un humano que desarrolla el papel de empleado, de trabajador.
Por mucho que intentemos que acumulen información, conocimientos, experiencias, dependerá de la persona el hacer más eficiente el proceso, incrementar la productividad y no tanto del empleado. Tengamos clara esta distinción. De no ser así, conseguiremos incrementar la productividad en función de la reingeniería de procesos, algo que está al alcance de cualquiera incluso de nuestros competidores.
Por lo tanto no es tanto el papel que desarrolla el empleado sino la situación a la que se enfrenta la persona, la que marca las posibilidades de incrementar la productividad.
Si queremos que una persona esté comprometida con el objetivo de incrementar la productividad (estando más atenta en los procesos, disminuyendo el absentismo, presencial y emocional, aportando más valor añadido, etc…) tenemos que crear espacios donde la confianza sea el eje fundamental de las relaciones que se establecen en el escenario de convivencia, el puesto de trabajo.
El compromiso es el hacer, la confianza es el ser. La confianza se potencia en un determinado clima laboral y este, a su vez, depende en gran medida de la manera que se ejerza el liderazgo en la organización.
Los seres humanos buscamos la felicidad, cuanto más cerca nos encontramos a ese concepto (para cada uno distinto) más somos capaces de desarrollar, de comprometernos con algo.
Un clima laboral donde se respira positivismo, humor, espacio de aprendizaje, responsabilidad (en su sentido de conseguir dar respuesta a los retos, no de asignación de culpas) es clave para que la persona se pueda motivar (la motivación depende de cada uno de nosotros, individualmente, nadie nos motiva, el líder debe crear las condiciones para que seamos capaces de motivarnos, de movernos a la acción (motivación). Este es el punto crucial de la productividad. Personas que están comprometidas, que su grado de motivación es alto.
Los líderes deben y deberán de ocuparse de conocer a la persona, además de al empleado.
Conocer a la persona es la clave. Una persona es algo más que títulos, edad, sexo, experiencias o aptitudes. Una persona, son expectativas, son emociones, son relaciones personales y sociales, una persona es justo lo contrario a un recurso.
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