Resolver el problema de un huésped en un hotel o hacer
rápidamente un mojito de coco siguiendo un tutorial fueron algunos de los
desafíos que planteó en un casting una cadena de hoteles para reclutar gente
para sus operaciones en la Argentina. Una cervecera fingió la descompensación
del reclutador en la entrevista para evaluar cómo actuaba un candidato en una
situación de emergencia. Otras empresas llevan al postulante a la bolsa de
valores en pleno cierre bursátil.
En todos los casos se trata de acortar los tiempos de
búsqueda, ajustar bien la selección y achicar al máximo la diferencia de
expectativas entre empleador y candidato.
Si bien la inteligencia artificial ha impactado en las
tareas típicas del proceso de reclutamiento, como identificar y seleccionar
currículums o coordinar y organizar grandes volúmenes de interesados, el
encuentro del candidato con la situación laboral sigue siendo de tipo humano,
donde dos se eligen.
"El proceso de reclutamiento es una elección mutua. Ya
no se trata de un proceso unidireccional, como se lo consideraba
tradicionalmente. Busca analizar qué tiene para aportar el profesional y qué
espera que la empresa le aporte a él. La elección es recíproca. Es como el
casting para una serie: encontrar el papel al actor y viceversa. Ambos deben
elegirse", afirma Daniel Urman, de Numan, consultora especializada en
búsquedas para el mundo industrial.
Si de castings se trata, Selina, una cadena de hoteles para
nómades digitales, tiene el Selina's Got Talent: una innovadora estrategia de
reclutamiento que busca atraer al mejor talento de cada lugar donde abre un
establecimiento. "La cadena resuelve en solo tres días el reclutamiento
para una nueva operación", explica Ángeles Udry, vicepresidenta de
recursos humanos.
El día de la convocatoria, los candidatos se reúnen con los
reclutadores y los gerentes de las distintas áreas para contarles quiénes son
en un formato rápido e informal. "El principal es el segundo día, cuando
los preseleccionados participan de los retos", cuenta Udry.
"Esos desafíos sirven para ver tanto sus aptitudes como
sus habilidades interpersonales. Algunos tienen que acomodar en menos de tres
minutos una habitación exactamente como en la imagen que les mostraron o, en
grupos de cinco personas, dramatizar distintos casos y problemas posibles de un
hotel y resolverlos. También tuvieron que hacer un mojito de coco que se les
mostró en un video", afirma.
Al finalizar el tercer día, la empresa despide a todos los
participantes con una ceremonia de graduación, y a la semana siguiente llama a
los seleccionados para hacerles la propuesta laboral. "Es una forma
creativa de reclutar talentos que nos permite, de forma profesional, rápida y
divertida, conocer a más de 100 personas y seleccionar entre 15 y 30 candidatos
en tres días", dice Dilana Chaves, de Selina. En la Argentina este método
se aplicó por primera vez a fines de 2018. Se cubrieron los 15 puestos para las
áreas de ventas, marketing, gastronomía, turismo, front desk, atención al
cliente, entre otros.
En Fesa Group usan la entrevista tradicional en una primera
etapa, pero en la tanda finalista incluyen la variable de "la dinámica
real" del futuro trabajo. "Si la búsqueda es un perfil para un área
de producción, vamos a la línea donde está la fábrica. O al ensamble, si es una
embotelladora. Vamos al tambo o a un pozo petrolero, donde sea necesario. En
una búsqueda para la Bolsa de Comercio, estuvimos a las 15, en plena
ebullición. Este método economiza tiempos, ya que la persona conoce el sitio
laboral y si algo no funciona en esa dinámica concreta la disconformidad surge
claramente", afirma Bernabé O'Rourke, associate director &
partner de la empresa.
"En las automotrices, cuando entrevistamos a un
candidato, le programamos un simulacro de cómo se usan las herramientas en la
sala de realidad virtual. Así, acortamos la brecha entre sus expectativas sobre
el trabajo y lo que el trabajo finalmente le aportará. "A los candidatos
este método de selección les resulta transparente, ya que led permite 'vivir'
el ambiente laboral. Quedan sorprendidos", señala Ximena Lumi, gerenta de
recursos humanos de Atlas Copco, una empresa sueca que fabrica herramientas y
equipos industriales. "La sala virtual se inauguró hace aproximadamente un
año para realizar demostraciones con los clientes, y lo aprovechamos como un
método de selección".
La experiencia no dura más de 5 a 10 minutos. "Nos
permite medir las capacidades técnicas puestas en juego y el potencial de los
candidatos. Sin duda, esto es un punto fuerte porque es a través de esta puesta
en práctica que vemos cómo podrían enfrentarse y resolver ciertas situaciones
que no conocen", comenta Lumi.
Un método de reclutamiento bastante particular fue el de
Heineken, a través de su proyecto "El candidato: la primera entrevista de
trabajo para la que no te puedes preparar". La empresa realizó extrañas
entrevistas para poder seleccionar a "la" persona. Los candidatos
fueron expuestos a situaciones poco comunes. Por ejemplo, los reclutadores
generaron una situación de emergencia simulada en la que había que abandonar el
edificio. De ese modo, veían cómo reaccionaban ante lo imprevisto.
Luego publicó en una plataforma interna a los tres mejores
postulantes para que el equipo de marketing eligiera al adecuado. El candidato
más votado fue invitado al estadio de la Juventus para un partido de la
Champions League, evento patrocinado por la cervecera, y allí oficialmente le
informaron a través de un video proyectado en las pantallas gigantes del
estadio que era el elegido. La empresa logró 1734 aspirantes al puesto. En solo
tres días, el video alcanzó 816.000 visitas.
