Si
damos por hecho que las organizaciones como comunidades productivas requieren
(hablemos en presente) de una gestión de personas diferenciada, capaz de, no
solo digerir, sino de actuar como motor de inyección directa en el nuevo
escenario en el que se produce su evolución, es conveniente hacer una reflexión
sobre los elementos que actuarán como fuerzas en este proceso de reinvención. Sería
ingenuo pensar que la función de RRHH puede acometer este proceso “per se”, sin
apoyos, haciendo una campaña quijotesca y acometiendo los mismos molinos de
siempre. De ser así, el resultado sería, el de siempre, magulladuras y
fracturas.
Los 4
elementos-fuerza:
#RRHH
El
propio área de gestión de personas debe ser la piedra angular entorno a la que
se articule el proceso de adaptación y transformación. Si, los
profesionales que se dedican a la gestión de personas no hacen una lectura
correcta del nuevo “orden socio-organizativo”, si no entienden que la
aportación de valor desde RRHH pasa por ajustarse a un nuevo marco, entonces,
activar el resto de fuerzas resultará inútil. El proceso de
re-conceptualización, podría partir del siguiente axioma: #RRHH debe
desaprender la dicotomía “negocio-área soporte”, para, a partir de ahí,
evangelizar la idea de organización como un único todo. En otras palabras, creer
intrínsecamente en la necesidad del cambio es el punto de partida de la
metamorfosis.
#Liderazgo
Sería
un error dar por hecho que las organizaciones de forma generalizada ya han
actualizado su estilo de Liderazgo, incorporando los comportamientos y
habilidades propias de lo que ya se ha bautizado como Liderazgo 2.0. La mayoría
de organizaciones aún están muy lejos de acometer la revisión de su modelo de
Liderazgo, aunque cada vez hay más compañías en ese proceso. Pero, sin
llevarnos a engaños, tras la autodeterminación de la propia función de RRHH en
pos de su transformación, igual de relevante resulta que, aquellos a quienes se
ha “servido” en modo “función soporte” durante tantos años, entiendan, integren
y provoquen, en última instancia, una función de Gestión de personas 2.0.
Sencillamente, el anclaje de una nueva forma de gestionar personas,
precisa de un Liderazgo 2.0 completamente arraigado.
#Organización
La
transformación no se completará hasta que la Organización en su conjunto haya
incorporado de manera generalizada el nuevo rol o papel del área de gestión de
personas. La organización como un todo, debe interiorizar que la función de
RRHH ha adoptado un papel de área-fuerza, que no existe dicotomía alguna que la
diferencie del negocio y que su cometido es la generación de valor directo
neto. Es
poco realista pensar que la organización en primera persona y, de manera
independiente, otorgará un nuevo papel al área de gestión de personas, a menos
que esta cuente con el Liderazgo y la propia función como avales principales de
ese nuevo rol; por lo tanto, la metamorfosis requiere también que la
organización ejerza de crisálida en este proceso y envuelva el concepto y
permita que evolucione dentro de ella.
#Entorno
socio-económico
La
adopción por parte del entorno socio-económico de esta “nueva” identidad
resulta igualmente catársica para que la transformación tenga lugar de manera
integrada; no obstante, será un proceso gradual. Considerar RRHH como un
área-fuerza exclusiva a una industria o sector concreto no permitirá la
metamorfosis completa del área. Debe producirse un proceso de polinización en
el que las organizaciones pioneras en la reinvención del área, contaminen en
positivo el entorno socio-económico. A medida que las unidades productivas
vayan incorporando y, normalizando la idea de una versión 2.0 de la gestión de
personas, se producirá un efecto contagio, una pandemia que permitirá que la
generación de valor sea vista, de forma generalizada como su principal seña de
identidad.
La metamorfosis:
La
evolución del mercado reflejada en los ajustes organizativos de toda índole, la
proliferación de nuevos perfiles y ocupaciones, el desarrollo exponencial del
plano virtual en la forma de hacer negocios ó la globalización de las
relaciones interpersonales, por enumerar solo algunos de los cambios que están
teniendo lugar, son la base para justificar esta metamorfosis. El área de RRHH
debe ser el origen del proceso, pero es primordial comprender que la
transformación requerirá un Liderazgo evolucionado que haga suyo el concepto,
permitiendo que la organización, como un todo, integre la nueva identidad del
área como algo normal, no excepcional, para que, a partir de ahí, el entorno
socio-económico albergue de manera natural un nuevo concepto de gestión de
personas. Si RRHH, se plantea esta transformación como una cruzada, como una
batalla contra sus líderes, organizaciones y entorno, la transformación jamás
tendrá lugar. La conjunción de los cuatro elementos-fuerza es la clave de este
proceso.
