Profesiones 'de siempre' que no caducarán y serán demandadas

Hay algunas posiciones o perfiles tradicionales que son y seguirán siendo muy demandados a pesar de los cambios vertiginosos en el mercado laboral. Es una buena pista para escoger.

Es muy difícil que alguien pueda aconsejarte hoy con cierto criterio y eficacia acerca de cuál será el perfil profesional que puedes escoger para tener éxito en el mercado laboral. Como suele decirse, las profesiones más demandadas en el próximo lustro hoy no se conocen. Y en esa incertidumbre se ha de mover nuestra decisión final cuando buscamos un cambio profesional o un primer trabajo.

Sin embargo, no todo es una incógnita. Un grupo de profesiones permanecen. Están ahí y seguirán siendo demandadas por mucho que cambie el mercado de trabajo.

Iria Vázquez, directora de servicio y calidad en Grupo Adecco, coincide en que "dentro de cinco años trabajaremos en profesiones bien diferentes, pero el 80% de las que existe hoy probablemente seguirá existiendo en el futuro (ingenieros, administración de empresas, Económicas; Derecho, Medicina...) Serán las mismas, pero probablemente tendrán que irse especializando.

Vázquez cree que "seguiremos viendo una gran demanda de psicólogos, pero en nuevos entornos de trabajo o para el cuidado de la Tercera Edad. Y en el caso de las ingenierías, Derecho o Economía la especialización tendrá que estar muy vinculada a la tecnología y a nuevos modelos de colaboración virtual".

Habrá profesiones que serán cotizadas y que habrá que adaptar,

aunque la base será la misma

Para Iria Vázquez, lo que cambia es la fórmula de vinculación a la empresa. Se refiere a un modelo de empleo por proyectos y en varias organizaciones, teniendo en cuenta que el trabajo para siempre se acabó. La secuencia de educación, trabajo y jubilación se ha ido y no va a volver, y la mayor parte de los profesionales pasaremos periodos más o menos largos en alguna forma de autoempleo en el que intercalaremos formación. Además, la carrera promedio de cualquiera abarcará probablemente dos o tres ocupaciones y más de media docena de empleos.

Hay que tener en cuenta que en este nuevo entorno laboral los profesionales se vuelven más móviles y abrazan otras fórmulas de trabajo independiente, freelance, multitarea o por proyectos. Así, las compañías tradicionales deben responder a todo esto con una nueva organización adaptada a los modelos laborales que se imponen. Pero también la selección y el reclutamiento se deben amoldar a esta relación entre empleadores y empleados.

Zulima Cuadros, responsable de Manpower Selección, también cree que hay profesiones que siempre serán más demandadas: "Vamos a seguir necesitando comerciales y expertos en ventas. Independientemente del canal o del sector, éste será un perfil necesario a pesar de los cambios que se den en el mercado laboral, con roles multidisciplinarios y especializados que luego tendrán que adaptarse a la tecnología o a otros sectores, pero que siempre van a estar ahí. Pasa lo mismo en los perfiles financieros o en los de marketing".

Nuevas habilidades

Para Cuadros, el cambio tiene que ver con el hecho de que los empleadores dan cada vez menos valor a la formación y mucho más a las habilidades y competencias. El gap entre el mundo académico y la empresa está realmente en las habilidades y capacidades profesionales. Pero lo que se busca son habilidades transversales, que resultan las más difíciles de enseñar. Es necesario sensibilizar a los candidatos acerca del hecho de que hoy se exigen capacidades (soft skills) que no son meros conocimientos ni habilidades técnicas. 

Se trata de capacidades comerciales, comunicación, liderazgo, o capacidad de seducción.

Hoy se puede enseñar cualquier cosa que se refiera al conocimiento técnico, pero no es tan fácil en el caso de las capacidades transversales, que son las que se refieren a la actitud. A esto hay que añadir el hecho de que, cada vez más, las compañías trabajan por proyectos. 

Hoy en uno, mañana en otro... Se buscan por tanto profesionales móviles y adaptables

Zulima Cuadros se refiere asimismo a la importancia de las competencias digitales de cara al futuro, y a la necesidad de contar con una gran flexibilidad para adaptar nuestra profesión: "Que un profesional se especialice en algo y sepa adaptarse es lo que resulta más demandado, antes incluso que el currículo o la formación pura y dura".

Carmen Bejarano, consultora de Randstad Professionals, también cree que ciertas profesiones van a seguir en el futuro: "El mercado laboral cambia, pero hay sectores que, invariablemente, seguirán siendo muy demandados. Tendrá que producirse un cierto refinamiento en ellos, pero la base será idéntica".

Bejarano se refiere a los ingenieros en todas las ramas, licenciados en matemáticas o física... "Es evidente que todos ellos necesitarán una especialización para adecuarse al mercado, pero van a seguir estando muy demandados a pesar de los cambios. También pasará esto con los médicos generalistas. Hay aspectos generales de la medicina que son invariables, pero es evidente que será necesaria una adaptación hacia otros campos como la nanomedicina o médicos ingenieros".

Las posiciones en el campo de la medicina, sanidad y calidad de vida suelen estar en las listas de puestos más demandados. Se trata de perfiles que se mantienen entre las exigencias de los reclutadores de forma invariable.

Un estudio de SmartRecruiters publicado recientemente en Forbes confirma que las profesiones del sector médico y sanitario ocupan los primeros lugares en las preferencias y necesidades de los empleadores. Así, en esa clasificación de las profesiones que los reclutadores siempre tendrán que llenar aparecen en primer lugar los terapeutas del comportamiento, seguidos de los cuidadores de la Tercera Edad. Los asistentes médicos ocupan la cuarta posición más demandada.

En el sector tecnológico, los empleadores rastrean constantemente en busca de talento. Según SmartRecruiters, en este campo seguirán siendo muy demandados los desarrolladores de software, o los especialistas en soporte técnico.

Bejarano coincide con otros expertos en que los comerciales también serán siempre necesarios, al igual que los informáticos en todas sus ramas, con adaptaciones y especializaciones hacia la seguridad o la informática de redes. Los profesionales de marketing, también invariablemente necesarios, tendrán que adaptarse a la transformación digital.

Cómo asegurar que tu puesto es sostenible

Si hablamos de profesiones 'tradicionales' que permanecen y serán siempre demandadas -aunque requieran cierta adaptación- cabe plantearse si estamos ante una posible 'burbuja' de las nuevas profesiones. La cuestión es si los trabajos con éxito más novedosos son sostenibles y perdurarán en el tiempo. En ocasiones, muchos de esos nombres originales que designan profesiones inéditas -que a veces son sólo funciones- no aportan nada positivo a quienes deciden dedicarse a ellas, pero tampoco a las organizaciones que acogen a esos nuevos profesionales. Es posible que los perfiles con futuro tengan un largo recorrido, pero también que pierdan peso, influencia y utilidad en poco tiempo. Hay que plantearse si es posible aconsejar a alguien que tome el camino de las nuevas ocupaciones igual que en otro tiempo se recomendaba la carrera de Derecho, Ingeniería, Medicina o Económicas. Es evidente que siempre habrá nuevas profesiones.

Eso significa que progresamos. Sobre todo en un escenario profesional interconectado que genera nuevas demandas y oportunidades laborales. Varias de las profesiones más valiosas dentro de unos años hoy ni siquiera existen, y algunas de las ocupaciones hoy relevantes dejarán de existir entonces. Una profesión no es algo que necesariamente se estudia. Se trata más bien de una especialidad reconocida por la que el mercado te busca y está dispuesto a contratar tus servicios. Si la realidad actual demanda nuevas profesiones y está dispuesta a contratar a especialistas capaces de ocupar con eficacia una tarea, eso convierte la función en una profesión, tengas o no una titulación.

Es bueno saber qué harás dentro de cinco años

Si fueras capaz de pronosticar cómo será tu vida laboral dentro de cinco años tendrías una ventaja competitiva que te pondría muy por delante de otros candidatos a un puesto de trabajo. Acertar con la profesión, la carrera o el sector de éxito resulta muy complicado, y casi nadie te podrá aconsejar. Dos de las decisiones más importantes que pueda tomar una persona en su vida son qué va a estudiar y a qué se quiere dedicar en su vida profesional. 

Ambas están relacionadas y ambas se toman a una edad en la que aún no somos suficientemente maduros para decidir. A pesar de todo, es posible hacer ciertos preparativos que te vuelvan más eficaz antes de tomar una decisión que resulta determinante para tu futuro:

• Trabaja la visión y la misión. Debes saber qué te gustaría estar haciendo dentro de 10 ó 15 años. Trata de visualizar tu futuro profesional, y que éste resulte retador e ilusionante.
• Analiza las profesiones emergentes y las tendencias de mercado. Ahí puedes encontrar datos objetivos que hablan de nuevas oportunidades profesionales. Investiga sobre los diferentes ámbitos profesionales, y trata de conocer las experiencias de otras personas cercanas que pueden ayudarte a dirigir tu futuro. Busca experiencias concretas en puestos de trabajo que puedan resultarte interesantes.
• Conoce tus puntos débiles o tus fortalezas, y qué busca exactamente el mercado. Un plan de carrera te ayudará en tu desarrollo profesional futuro, igual que la búsqueda de información -preguntar más-, porque en el camino es posible encontrar otras profesiones o puestos. Debes tener en cuenta que tus puntos fuertes o competencias diferenciales te permiten dedicarte a distintas profesiones. Si potencias estas fortalezas e identificas en qué sectores, empresas y profesiones son más necesarias, posiblemente tendrás más cerca el éxito profesional.
• Deberías plantearte si la profesión que has elegido tiene futuro o va a desaparecer; si el mercado va a necesitar los mismos profesionales; o si eres realmente bueno en lo uyo... En función de estas respuestas, posiblemente tengas que cambiar de vocación y buscar el desarrollo personal en otra actividad.
• La clave para un cambio en tu vida profesional está en pensar a largo plazo, tratando de adelantarse a los cambios del mercado. Si ya tienes empleo, no te centres únicamente en la búsqueda de posiciones similares a las que has desarrollado hasta el momento. Trabaja tu reputación teniendo en cuenta que la relación entre empleado y empleador ya no es de por vida, porque esto cambia la manera en la que entiendes tu carrera o tu profesión. Tendrás que adaptarte a la llegada de nuevos modelos de compromiso, de carrera y a la posibilidad de trabajar por proyectos, o tener en cuenta las posibilidades de empleo independiente.

10 posiciones que se reclamarán siempre

1. Terapeuta del comportamiento
2. Cuidadores de la Tercera Edad
3. Desarrollador de software
4. Asistente médico
5. Secretarias
6. Especialista soporte tecnológico
7. Becarios
8. Gestor de desarrollo de negocio
9. Administradores de cuentas
10. Gestores de programas

Fuente: SmartRecruiters

Tino Fernández y Alba Casilda

Consejos para saber adaptarse

El mundo de hoy es un cambio permanente. Sí, como lo fue siempre, pero mucho más rápido, es necesario saber cómo manejarse a tiempo para que la ola no nos pase por arriba. 

Gestionar el cambio

Si quieres cambiar la forma en que se comporta tu equipo, empieza por cambiar tu propia conducta. Tus acciones moldearán en que se comportan todos.

Cambia a los integrantes

Una de las formas más poderosas  de cambiar tu equipo es cambiar su composición.  Si introduces a alguien con una actitud nueva inculcas nueva fuerza en el grupo. Si alejas a alguien con actitudes negativas estás enviando señales de que algunas actitudes no se toleran.

Sé obsesivo con mejorar

El espíritu del equipo que deberías fomentar es de experimentación y excelencia. Esta es una paradoja esencial de alto desempeño entre la necesidad simultánea de apuntar a la excelencia y reconocer la importancia del error. Los equipo que no quieren cometer errores terminan no haciendo nada importante.

Comienza con lo que funciona y con lo que no funciona

El primer paso para  para mejorar el equipo es decidir en qué punto se encuentra. Aquí hace falta que cada uno brinda información para ayudar a que todos vean la realidad tal como es. Eso como punto de partida  es necesario para cambiar y brindar la base del diagnóstico de lo que se necesita.

Crear el plan para el cambio

El equipo sentirá a la vez  esperanza y susto. El propósito común debería dar un empuje inexorable y motivarlos para cambiar para mejor. Lo que puede motivarlos a la acción es quitarles el miedo y que reside en las crisis, en los fracasos y en perder ante los competidores.

No permitas acusaciones

Cada vez que te veas en la necesidad de hacer una revisión de lo actuado cuídate de que el equipo comience con las acusaciones a otros. El temor a ser acusado por colegas puede hacer que los integrantes escondan los problemas  y estos queden sin tratar y, por lo tanto, se van agrandando. Para luego tener consecuencias mucho mayores.

Diseña un futuro común

La fuente más importante de nuevas ideas y procedimientos para mejorar el equipo  es el equipo mismo. Involucrar a sus miembros asegura que cualquier cambio no sea solo teórico sino practicable. Hacer que el equipo genere ideas también aumenta la propiedad de los cambios.

Concéntrate en unas pocas áreas vitales de colaboración

Identifica las áreas de trabajo en equipo  que tienen mayor potencial para el cambio  y organiza la forma en que va a interactuar el equipo, explicando el rol de cada uno con un escalpelo más que con un hacha. Fija una serie de mejoras graduales que se puedan medir y evaluar por separado.

Los equipos aprenden mejor haciendo cosas juntos

Tu equipo necesita ensayar la metodología una y otra vez hasta que lo haga con naturalidad.  La manera más rápida de lograr que adopte  una nueva manera de comportamiento  es experimentar directamente los beneficios reales del nuevo método.

La excelencia es un hábito

Hay que entretejer las nuevas conductas en la trama  del equipo  reconociéndolas con recompensas y celebrando los logros colectivos. Con el tiempo y mediante repetidos ensayos y éxitos, el método compartido se convertirá en un hábito, una parte de la cultura del equipo.

Fuente: Mercado

Los "intraemprendedores" ganan protagonismo en las compañías

Varias empresas incentivan a los trabajadores para que desarrollen proyectos propios; la estrategia permite el lanzamiento de productos y servicios y actúa como una política de motivación.

Era la época en que los autos que se fabricaban se pintaban con dos colores. En la empresa 3M, Richard Drew, un "simple" vendedor, al ver los problemas que les daba a los pintores lograr que la capa que se protegía no quedara sin pintura al descubrirla, decidió desarrollar una cinta con un pegamento que fuera lo suficientemente liviano como para no dañar la pintura al ser removido. Hasta ese entonces, el producto estrella de la compañía era la lija, y el CEO, William Mc Knight, veía con malos ojos que este empleado pasara tanto tiempo en el laboratorio en vez de estar vendiendo lijas. A pesar de sus reclamos, Drew mantuvo vivo su proyecto a escondidas e inventó en 1925 la cinta de enmascarar, que se transformó rápidamente en el segundo producto estrella de la empresa.

La lección que dejó este "intraemprendedor" hizo que Mc Knight promoviera dentro de la empresa el doceavo mandamiento: "No matarás una idea", y le diera nacimiento a la "política del 15%", que establece que los empleados dediquen parte de su tiempo a un proyecto propio. Esta filosofía también fue adoptada por otras empresas como Google, que por darle libertad a sus googlers para utilizar un 20% de su tiempo para proyectos (no necesariamente vinculados con su posición) creó productos como Google Maps o Gmail.

"Cualquier empleado puede aportar a la empresa desde varios lugares, más allá de su puesto específico, contribuyendo a mejorar procesos internos, así como a identificar nuevas oportunidades de mercado y ventajas competitivas", dice María Julia Bearzi, directora ejecutiva de Endeavor Argentina.

Esta visión en la que el colaborador puede ser un posible emprendedor con potencial para desarrollar innovación y encarar desafíos internos, hace que cada vez más empresas fomenten programas de "intraemprendedorismo" para capitalizar el talento que tienen dentro de sus compañías.

"Vivimos en entornos cambiantes, donde las empresas deben aprender y adaptarse a los cambios económicos, sociales y ambientales de manera permanente. Por eso, en los últimos años se fomentó cada vez más el detectar emprendedores internos como vehículos efectivos para los cambios, que hacen, en definitiva, de la innovación un proyecto rentable para la empresa", asegura Andrés Pallaro, vicerrector de Innovación, Investigación y Posgrado de la Universidad Siglo 21.

Para Gustavo Pina, director de Professionals en Randstad Argentina, el espíritu del emprendedor puede aparecer y fomentarse en cualquier persona, no sólo en quienes emprenden un startup o un negocio independiente. "Por eso el perfil del «intraemprendedor» es cada vez más cotizado en el mercado laboral. Un empleado con esas características intenta superarse y desafiar sus límites constantemente, no teme correr riesgos, y posee una confianza extrema en sí mismo y en sus capacidades", explica.

Desafíos puertas adentro

Para identificar y potenciar estos perfiles hay empresas que realizan desafíos como hackathons, competencias internas, demo days, entre otras iniciativas. MercadoLibre, la empresa de comercio electrónico, desarrolló por ejemplo un hackathon invitando a los propios empleados a resolver determinados retos de la firma, como la necesidad de nuevos productos, funcionalidades o herramientas vinculadas al negocio.

"Vimos que hay muchas oportunidades en determinados negocios como, por ejemplo, soluciones en celulares; entonces abrimos una competencia para que los empleados puedan presentar ideas. Al principio estuvo más enfocado en nuestros equipos de IT, pero hoy lo estamos extendiendo a todos", describe Natalia Lineo, gerente senior de Cultura, Clima y Comunicación interna de MercadoLibre.

Globant, que también nació como startup, fue otra de las compañías que se sumó a la ola "intraemprendedora" y lo hizo con un concurso para que sus más de 4700 globers de todo el mundo presenten ideas y proyectos en torno de problemas de la empresa o sus clientes. La competencia tuvo como objetivo no sólo promover el espíritu emprendedor entre sus empleados, sino también identificar "los talentos que estuvieran ocultos y que quizá no estaban siendo vistos por los líderes", dice Guillermo Willi, Chief People Officer de Globant.

Los finalistas del iFactor -así se llamó la competencia global- participaron de la Semana Emprendedora, en donde el establishment de la compañía y Endeavor Argentina capacitaron, coachearon y trabajaron sobre estos emprendedores y sus iniciativas. "Se les enseñó las diferentes etapas de un proyecto desde cero, cómo posicionar y mejorar una idea, crear un plan de negocio, conseguir apoyo financiero y trabajar bajo presión, por ejemplo. Buscamos formar a nuestros jóvenes empleados para que tengan las herramientas para poder emprender el día de mañana, pero también para desarrollarlas internamente", agrega Willi.

Con el nombre de "impulsores", el Banco Galicia también fomenta esta figura del "intraemprendedor". "Tenemos un programa de innovación a partir del cual desarrollamos una red de impulsores, que son colaboradores que tienen la posibilidad de liderar la gestión de nuevas ideas y proyectos", comenta Antonella Scola, coordinadora de Desarrollo Organizacional y Recursos Humanos en Banco Galicia. La empresa invita a sus empleados a plantear propuestas y soluciones para el negocio dándoles el espacio, fuera de sus áreas de trabajo, para desarrollar competencias que sean de su interés.

"La red de impulsores está formada por 56 empleados del banco que se presentan voluntariamente a la convocatoria anual que hacemos y que son elegidos, tras un proceso de selección bastante exigente, porque el programa tiene un fin disruptivo", detalla. Una vez que ingresan a la red de impulsores de innovación reciben capacitación específica sobre innovación, gestión de equipo y liderazgo, y luego quedan a cargo de un proyecto el cual encabezan junto a un hot team, que son alrededor de 12 colaboradores que se eligen según el desafío concreto.

Algunos ejemplos que surgieron de este programa de innovación fueron la propuesta comercial para el segmento joven llamada Move; el instalar música en los salones de espera de las sucursales, y la renovación del paquete de bienvenida que se le enviaba a los clientes junto con la tarjeta de crédito.

Para Scola, esta dinámica "intraemprendedora" no sólo le da mucho más valor a la compañía y permite aprovechar más a sus talentos, sino que además le da la posibilidad a los empleados de hacer lo que tienen ganas y les hace sentir que pueden transformar algo dentro de la organización, poniendo en práctica nuevas habilidades fuera de su tarea diaria y recibiendo el reconocimiento.

Más allá de los programas que puedan tener las empresas para impulsar el "intraemprendedorismo" entre sus empleados, el secreto también está en la cultura que las mismas presenten.

"No todas las organizaciones cuentan con las características para poder emprender internamente. En muchas (por lo general, las más grandes e históricas) suele haber enormes trabas burocráticas y culturales que actúan como freno al cambio", sostiene Bearzi.

Sin embargo, muchas otras ya se dieron cuenta del valor que tienen los empleados con perfil emprendedor. "Ellos son capaces de resolver problemas de forma creativa, especialmente en contextos de incertidumbre y crisis. Son innovadores. Como suele decirse en el mundo del fútbol cuando se habla de los grandes cracks, ellos son distintos", define Pina.

Ana Falbo

Uno de los grandes dilemas de la vida laboral: ¿es mejor el individuo o el grupo?

"Un ingeniero grandioso vale lo que cien ingenieros promedio". El comentario, atribuido al fundador de Facebook, Mark Zuckerberg, desafía paradigmas establecidos: si en la mayoría de las organizaciones -sean estas deportivas, empresarias o de cualquier otra naturaleza- se exalta continuamente el rol de los equipos en la obtención de resultados, ¿cómo es posible que el líder de una de las compañías tecnológicas más exitosas de los últimos tiempos diga semejante cosa? ¿Qué sentirán la mayoría de sus empleados al escucharlo? ¿Puede estar tan equivocado alguien que todos los días toma decisiones que afectan a millones?

En una cultura acostumbrada a escuchar a sus dirigentes evangelizar hasta el cansancio sobre los beneficios del trabajo colaborativo, la opinión de Zuckerberg suena a sacrilegio, pero muchos ejemplos avalan su opinión. Sin ir más lejos, pensemos en el salario de figuras como Lionel Messi o Manu Ginóbili, por nombrar sólo a dos de una constelación de estrellas multimillonarias que son parte de equipos integrados por varias personas. Algo similar se podría decir sobre el sueldo de los directivos de muchas compañías que suelen llegar a ser varios cientos de veces más altos que el del promedio de sus empleados.

La evidencia muestra que en algunas profesiones y oficios, las personas se comportan mejor solas que en grupo. Tal el caso de los artistas plásticos, programadores, diseñadores, pilotos y de quienes están en otras actividades en las que predomina lo individual, en las que se incluye la toma de ciertas decisiones. Según dice Jeff Stibel -un científico del cerebro en un artículo publicado en la Harvard Business Review-, a medida que se suman miembros a una red, el aporte de cada persona que contribuye a un proyecto, idea o innovación decrece desproporcionadamente. Para el investigador, esto se explica porque "las mentes mediocres destruyen el valor o contribución de una mente grandiosa". El principio se podría hacer extensivo al fútbol: ni siquiera Messi rodeado de "troncos" puede ganar partidos. O razonando por el absurdo: ¿cuántos basquetbolistas mediocres hacen falta para reemplazar a un solo Ginóbili?

Cuando se analizan las dinámicas sociales se pueden hallar otras explicaciones al fenómeno. Si se parte de la base de que la enorme mayoría de las personas trabaja en grupo se podría suponer que ésta es la mejor manera de trabajar. ¿Pero "la mejor" en términos de qué? Para Charles Pavitt -profesor de la Universidad de Delaware-, la comparación entre las ventajas del trabajo individual y el grupal se debe hacer en términos de productividad, precisión, calidad decisoria, velocidad y satisfacción.

En las tareas productivas en las que todos hacen el mismo trabajo de forma independiente, el trabajo del conjunto resulta directamente de la suma de los aportes individuales. Cuando se necesita precisión, la calidad de trabajo del grupo depende del miembro más capaz, ya que se debe elegir la solución mejor de una serie de alternativas posibles. Este tipo de tarea -en general de carácter técnico- tiene una respuesta correcta que se puede evaluar con parámetros objetivos. Son casos en los que la solución emerge de la experiencia "eureka" de alguno de los participantes. Contrariamente, las tareas que requieren calidad decisoria no tienen una respuesta correcta, ya que los resultados se verán en el futuro una vez implementada. La velocidad está en tensión con las anteriores: su aumento podría impactar negativamente en la calidad, en la productividad y en la precisión. La satisfacción merece un párrafo aparte.

A medida que crece el tamaño del grupo, el rendimiento del conjunto decrece. El fenómeno se conoce como efecto Ringelmann -en honor al ingeniero francés que lo descubrió- y tiene dos explicaciones. En primer lugar, cuando los individuos deben coordinar actividades con los demás, se introduce una dificultad adicional a la tarea que realizan. El caso de los remeros es un buen ejemplo en este sentido. En segundo lugar, la motivación a esforzarse tiende a disminuir a medida que se agregan personas, ya que surge la expectativa de que otros compensen el menor esfuerzo propio. Este conjunto de factores va minando la satisfacción individual.

Para contrarrestar los efectos anteriores se debe tener en cuenta que los individuos tienden a esforzarse más cuando consideran que una tarea es particularmente desafiante y cuando creen que la labor desarrollada por el grupo es sumamente importante. También trabajan con mayor energía cuando piensan que su contribución al producto grupal es única y trascendente. Para mejorar los resultados agregados, además de alentar al grupo, es necesario enfocarse en cada individuo.

La mediocridad es la némesis de la excelencia. Por eso, la función de los líderes es encontrar a las personas talentosas, descubrir qué las apasiona, motivarlas para que den el máximo, establecerles objetivos claros y con sentido, y proveerles los recursos necesarios para alcanzarlos. Luego es sólo cuestión de dejarles espacio y dedicarse a observar cómo los grandes logros comienzan a aflorar. 

Eugenio Andrés Marchiori y Andrés Hatum. Profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad Torcuato di Tella

Los directores de RRHH usan las redes sociales para conocer a los candidatos

Según un estudio realizado por Adecco, 48% de los directores de Recursos Humanos utiliza las redes sociales como referencia para seleccionar futuros empleados. 53% admite que la información que ha visto en las redes le ha llevado a rechazar un postulante.

Adecco Argentina, filial de la empresa líder en el mundo en consultoría integral en recursos humanos, brinda consejos sobre cómo mantener una buena imagen en las redes sociales. Aunque muchas de ellas son personales, según un estudio interno de Adecco un 48% de los reclutadores las utiliza para conocer a los aspirantes a ocupar un puesto laboral, porcentaje que se va acrecentando año a año.

Se puede mostrar una presencia impecable en la entrevista laboral pero, con una mínima investigación, los headhunters podrán encontrar al candidato online bajo un nombre poco adecuado, con fotografías algo subidas de tono o como miembro de círculos poco adecuados para la organización en la que se busca entrar a trabajar. 53% de los empleadores que vigilan los perfiles sociales de candidatos, admite que la información que ha visto en las redes le ha llevado a rechazar un postulante en más de una oportunidad.

Carla Cantisani, directora de Servicios de Adecco Argentina, comentó: "hay que cuidar la presencia en los medios digitales, ya que todo lo que se comparte habla de quiénes somos. Es importante incluir información sobre la vida profesional o académica, demostrando pasión y respeto por ellas, dado que son una buena vidriera para exponer las fortalezas y los talentos personales".

El primer consejo que brinda Adecco es no abandonarlas, sino en el ambiente público tener algunas reservas y en grupos privados tener la libertad de compartir gustos o información sobre la vida íntima en mayor o menor escala. Es importante tener en cuenta que, a menos que se especifique el nivel de privacidad en los contenidos, quedarán visibles para el resto del mundo y especialmente a ojos de futuros, potenciales y actuales jefes.

Además, no está al alcance del usuario del perfil controlar las acciones o pensamientos de los demás, por lo que se recomienda establecer un perfil sobrio y retirar los enlaces de fotografías de fiestas o en situaciones que puedan parecer graciosas para el círculo íntimo de amigos, pero que seguramente el empleador no querrá ver en su próximo candidato.

Hay que tener en cuenta el nombre que lleva el perfil de las redes sociales, que es lo primero que cualquier headhunter observa. Es aconsejable utilizar el nombre real, el nombre de pila, o quizás una palabra o frase que se identifique con la profesión, siempre en un tono cuidado. En las redes sociales, sucede que hay muchas personas con nombres iguales, por lo que es necesario especificar el nombre adecuadamente y anclarlo a una imagen de perfil que muestre claramente el rostro.

A la hora de compartir información en los blogs, sitios o perfiles de redes sociales no deben ser públicos: fotografías de eventos privados, propias o ajenas, los vínculos con círculos sociales controversiales o definitivos, evidencia de malas acciones o comentarios contra la empresa o el sitio de trabajo, enlaces o evidencia de labores paralelas que no se correspondan con un contrato comercial actual.

Por último, Adecco Argentina brinda los siguientes tips para crear una imagen positiva en Internet: 

- Elegir fotos de portada y de perfil bien estudiado y natural, y al mismo tiempo adecuadas a la imagen personal que se quiera proyectar.
- Utilizar el mismo nombre de usuario en todas las redes sociales ayuda a que los reclutadores puedan encontrar el perfil con facilidad.
- Completar la información que solicita el perfil al 100%, y que sea igual en todas las redes que se utilicen.
- Aprovechar las redes sociales para crecer profesionalmente, participando en páginas y grupos, y realizando comentarios acertados para acercarse a reclutadores y gente con la que se pueda hacer negocios o generar vínculos profesionales.
- Usar siempre vocabulario positivo, los comentarios agresivos o pesimistas pueden perjudicar la imagen pública.
-Crear un blog o web para compartir información y experiencias profesionales generará una buena imagen profesional.

Fuente: Mercado

¿Estás preparado para ser jefe?

Por desgracia, no existe un manual del buen líder. A lo largo de nuestra carrera profesional topamos con responsables de equipo o managers más o menos jóvenes que nosotros, con culturas de trabajo y estilos de liderazgo distintos, y maneras de relacionarse con su equipo opuesto. Por supuesto, el liderazgo es una cuestión vital para el éxito de los proyectos y las empresas, y la manera de ejercerlo también varía mucho según el sector de actividad, la dimensión de la empresa o las características socio-culturales de cada región.

Aunque es imposible realizar un retrato robot del manager ideal, sí que podemos identificar los rasgos comunes que definen a un buen líder, así como las pautas de conducta erróneas que pueden llevar a un profesional a fracasar en su promoción laboral.

Up SPAIN, empresa especialista en la gestión de beneficios para los empleados, los desvela: 

Cinco signos que te convierten en un buen líder para la compañía

1. Te gusta compartir el conocimiento: los empleados suelen acudir a tu mesa cuando tienen dudas sobre su trabajo.
2. Tienes una visión global de la empresa: estás al día de cómo funciona cada proceso y departamento, conoces a los otros líderes y tienes conocimiento directo de los movimientos estratégicos de la organización.
3. Te produce una gran satisfacción ver la evolución de tu equipo, la manera cómo adquieren conocimientos y van ganando protagonismo en la compañía.
4. Te emociona ver cómo las otras personas también se entusiasman con los nuevos proyectos igual que tú.
5. Te sientes cómodo siendo el enlace entre los empleados y la alta dirección y por eso dedicas una parte importante de tu tiempo a esta gestión.

Cinco signos que te convierten en un mal líder

1. No toleras bien los fallos de otras personas y, además, tienes problemas para comunicarlos: te sientes tan estresado que no encuentras tiempo de reunirte con tu equipo para reenfocar un proyecto, y por eso terminas enviando un email escrito de forma telegráfica comentando uno, por uno, los errores.
2. Te molesta que los demás trabajen de forma distinta a la tuya, ya que sólo hay una forma correcta de hacer las cosas. Querrías que todos procedieran de la misma manera y por eso te enfada cuando observas culturas de trabajo contrapuestas.
3. Consideras que aún deberías tener mayor autoridad, ya que cuando se le asignan proyectos a otros compañeros nunca salen igual que contigo.
4. Ansías este puesto por razones únicamente económicas, más allá de las implicaciones profesionales y personales de tu posición.
5. Eres reticente al cambio: amas las reglas y consideras que deben seguirse a rajatabla, sin aceptar nuevas ideas o alternativas al sistema tradicional.

Más allá de los requisitos formativos y profesionales, los puestos de liderazgo tienen mucho más que ver con aspectos como la inteligencia emocional, la madurez o las habilidades sociales y empatía de las personas que ostentan el cargo. 

Es por eso que, cuando se te plantea una oportunidad de promoción laboral hacia un puesto directivo, es tan importante haber adquirido estas competencias socio-emocionales antes y, si es posible, haber pasado ya algún tiempo en este departamento o conociendo personalmente a los compañeros que van a formar parte de tu equipo de trabajo.

Un gran líder es aquél que escucha más que habla ya que conociendo las percepciones de quiénes te rodean podrás tomar las mejores decisiones para la compañía.

Fuente: Equipos y Talento

Los CV de alto impacto: originales, disruptivos y auténticos

Dejan de lado las hojas de vida tradicionales para dar lugar a presentaciones que llaman la atención.

El CV ya no es lo que solía ser: una hoja blanca con letras negras donde se escribía de manera impersonal cuáles fueron los estudios realizados, la experiencia laboral y algún dato personal además de los de contacto.

Hoy existe un estallido de modelos, de colores y formatos tan diferentes como personas hay. Infografías, líneas de tiempo, pósters a la "antigua", propuestas en vídeo y una variedad infinita que lleva al asombro hacen que este tipo de presentación sea única, con una magia propia y -en el mejor de los casos- viral. Fue el caso del estadounidense Philippe Dubost, web product manager, quien se presentó a sí mismo como si fuera un producto de Amazon. Después de dos meses y 1.500.000 likes consiguió el trabajo de sus sueños. Hoy en su página Web www.phildub.com se ven las dos versiones: la original como producto "en venta" y la actualizada, que dice que ya no hay stock.

Dentro de este estilo están quienes apuestan por los CV que reflejan la trayectoria a través de líneas de subte, o de recetas de comida, o con diseños como si fuera un juego de mesa. O algo todavía más original, como el "resume bar" del neoyorquino Nick Begley, que inventó un envoltorio de chocolate con su CV impreso y que gracias a esto, no sólo fue noticia en los diarios locales, sino que rápidamente logró el empleo que buscaba.

Pero también están quienes con algo de audacia y espíritu innovador apuestan por algo diferente, aunque más simple. Alejandro Ammann, hoy director creativo de la agencia de publicidad cordobesa Boina, supo buscar trabajo "en verso". Aquí algunas estrofas de su post en Facebook, con una propuesta muy compartida en las redes: "Como datos personales, Alejandro es mi nombre, veintisiete años el hombre, argentino y cordobés. Creativo apasionado., redactor, diseñador, y de tenis, profesor. No sé qué seré después".

"Aunque parezca mentira, este CV que se me ocurrió fue un antes y un después en mi carrera", dice Amman en diálogo con LA NACION. Una vez recibido de publicista se tomó seis meses para viajar por los Estados Unidos y México, donde trabajó de mozo o de lo que se le presentaba, para pasar unos días más de viaje. "Cuando volví quería entrar en alguna agencia de publicidad, pero no tenía experiencia. Acá en Córdoba es difícil." Durante su proceso de búsqueda entraron ladrones a su casa y le robaron todo lo que tenía para presentar como CV: las carpetas, la computadora. Así que decidió publicar un CV en verso, después del cual "me llamaron un montón de agencias, de Córdoba, de Rosario y de Buenos Aires". Finalmente ganó su espíritu emprendedor y fundó Agencia Boina, de publicidad, con un socio.

El cirujano pediátrico Fernando Heinen también apostó por salir del frío CV que cuenta capacitación y logros profesionales. En su página Web agregó un ítem llamado "hobbies y actividades no médicas", donde se lo puede ver con su cuatriciclo, sus fotos de la naturaleza, haciendo trekking y también como "hortelano aficionado". "Los pacientes muchas veces hacen algún comentario sobre las fotos, se nota que ven esa parte del CV. Se genera una conversación que distiende..., como por ejemplo así que vas a Tandil", dice Heinen, quien se declara en contra del CV aséptico. "Me parece que pinta a una persona de manera más integral poner lo que uno es, en sus diversas facetas."

En otro formato, Robby Leonardi, un diseñador multidisciplinario que vive en Nueva York y realizó trabajos para Fox, Speed TV, FX Networks, entre otras compañías. En rleonardi.com se puede ver su CV interactivo, pensado como si fuera un juego al estilo Mario Bros. A través de un recorrido simple logra un golpe de efecto.

En Agencia Boina puede verse algo similar aunque no interactivo, donde se muestra una animación del trabajo de RSE que se realiza una vez por semana, cuando salen los creativos a dar una mano a los pequeños comerciantes. "Se trata de gente en situación de necesidad absoluta, a la que salimos a ayudar a promocionarse. Algunos necesitan remeras, o stickers, o carteles de publicidad, o logos. Hoy ya trabajamos con 20 microemprendedores y vendedores ambulantes. Pero cuando lo pienso, me doy cuenta de que todo empezó a través del CV. Uno realmente se puede mostrar como es y así lo hacemos desde la Web, en lugar de armar algo estructurado."

El formato VINE, de videos de sólo 6 segundos, también tiene su impacto. La precursora fue una cronista de televisión llamada Dawn Siff que hoy trabaja en Google y que logró llamar la atención a través de esta corta pero efectiva presentación que se puede ver en https://vine.co/v/b6wxtwrwP7P.

Por supuesto que las apps no podían faltar y hay propuestas como Curriculum, Levo Resume, Curriculum Vitae Pro, que se pueden explorar.

También están los videocurrículum que tuvieron su momento de gloria hace un par de años, pero que después no fueron demasiado usados. Ahora vuelven remixados, con más diseño.

Plantillas predeterminadas

Word 2016 ofrece plantillas que permiten crear archivos con un formato especial. De esta manera, los usuarios pueden realizar CV más vistosos sin preocuparse por crear un diseño. Es un formato listo con diferentes diseños. El usuario sólo tiene que agregar contenido. Además se pueden usar más de mil plantillas online gratuitas en templates.office.com. Para acceder a los últimos modelos de CV en Word 2016 hay que abrir un nuevo documento de Word, hacer clic en Archivo Nuevo. Después, "Buscar plantillas en línea", escribir lo que desea buscar, por ejemplo "Curriculum Vitae". Una vez elegida la plantilla hay que hacer clic en "Crear". Se abrirá un nuevo archivo con la plantilla seleccionada como base y ya se puede empezar a editar el documento.

Desde la Web hay muchas opciones, una gran variedad gratuitas, y también algunas premium. Entre ellas:

www.modelos-de-curriculum.com: tiene más de 50 gratuitos y algunos más por las que hay que pagar.

www.micvideal.es: cinco modelos más bien clásicos, con una guía muy fácil para ir completando.

www.visualcv.com: como su nombre lo indica, muy visual. Se puede importar el CV de otra página, por lo que no hay que tipear todo de nuevo. También tiene modelos gratis y premium. Online o PDF y se puede compartir en redes.

www.resumUp.com: se puede compartir en redes sociales.

www.vizualize.me: muy buenas infografías ya armadas.

www.graphicriver.net: tiene, entre muchas otras, una opción estilo Facebook que es muy atractiva y por la cual hay que pagar 6 dólares.

Con sello propio

CV's que fueron la puerta de entrada al trabajo:

Al estilo Amazon

El estadounidense Philippe Dubost decidió "venderse" como si fuera un producto de Amazon. Ahora, ya con trabajo, actualizó su página web, www.phildub.com, y se declaró "fuera de stock".

Interactivo

La idea del neoyorquino Robby Leonardy, a la manera de Super Mario Bros

En solo 6 segundos

Dawn Siff fue la primera en hacer un CV de 6 segundos en VINE, y fue viral.

Infográfico

Está de moda, sin dudas. Aquí, la hoja de vida de Steven Duncan, un arquitecto.

Figura humana

Un CV que es tendencia, en una presentación que puede variar según la profesión,

Con animación, desde Córdoba

Alejandro Ammann, que comenzó haciendo su CV en verso, creó una animación para difundir que desde su agencia de publicidad también ayuda a vendedores ambulantes a promocionarse.

En un chocolate

Nick Begley imprimió su CV en un envoltorio de chocolate. Rápidamente logró emplearse.

Paula Urien