Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

sábado, septiembre 10, 2011

No piense estratégicamente

Nos han vendido la idea que el éxito empresarial e incluso personal esta en construir un pensamiento estratégico, esto es; realizar una plantación metódica del futuro, analizando y considerando nuestras fortalezas y mejorando nuestras debilidades, así como realizando movimientos a propósito para aprovechar las oportunidades de los mercados y tratar de disminuir los efectos de las amenazas: La famosa y castrante intelectualmente: Matriz DOFA.

Vamos a las universidades y seminarios en rebaño a aprender planeación estratégica, tableros de mando, gestión integral de riesgos, presupuestos, análisis técnico, metodologías de pensamiento, hábitos de comportamiento enmarcados en listas de chequeo, temas normalmente dictados por profesores que nunca han tenido una idea original, sino que recitan el último libro de moda sobre un tema administrativo de mercadeo ó financiero y luego salimos a las empresas de la vida real a aplicar el 10% de lo aprendido.

No es que este del todo mal tener un pensamiento estratégico, lo que está mal es quedarse ahí, y no tener un pensamiento estratégico, estratégico!

Elaboremos el punto: Si un equipo de fútbol sale a la cancha sin ninguna preparación previa, sus jugadores nunca han jugado, no conocen las reglas, no definen las posiciones, los rolles, una estratégica de ataque y una defensiva seguramente no van a tener resultados positivos, al contrario, si el mismo equipo es conformado por jugadores profesionales, con experiencia, que se definen previamente sus rolles y alcance, sus aportes en el campo de juego, hacen un análisis exhaustivo de su contrincante y arman una estrategia sorpresiva con un diferencial claro, basada en sus fortalezas y las debilidades del oponente, seguramente sus probabilidades de éxito van a aumentar.

En el mundo de los negocios, salir al campo de juego sin preparación previa, lamentablemente es normal, sobre todo en las pymes y proyectos agropecuarios, y eso explica en buena parte porque un alto porcentaje de los proyectos fracasan en los cinco primeros años, ahora bien, una empresa seria, con personal idóneo realiza procesos de planeación estratégica, mapas de riesgo, monitoreo, evaluación y ajuste, integrados a sus sistemas de gestión, lo cual, insisto, no es que este mal, solo que no es suficiente.

El pensamiento estratégico, en las empresas y proyectos serios ya no es un diferencial, sino un activo obvio, de tal forma que lejos de convertirse en una fortaleza por tenerla, si es una clara falencia en caso de ausencia, pero lo que lleva a escribir este documento, lo que si marca una diferencia, es tener un pensamiento estratégico, pero estratégico!

Tener un pensamiento estratégico, y considerar que con eso es suficiente para lograr los objetivos, es más peligroso que simplemente no tenerlo!

Pensar que porque se diligenciaron unas matrices de planeación, mapas de riesgo, se hicieron sesiones de lluvias de ideas, se alinearon los manuales de funciones y las remuneraciones con los objetivos que están divinamente cuantificados en indicadores de gestión y de resultado, y se colgaron cuadros de la misión y la visión en todos los pasillos y fondos de escritorio de los computadores de la empresa es suficiente, esto es lo que me parece terriblemente peligroso, y se constituye en una ceguera colectiva que en casilla a los gerentes en unos postulados limitantes, que se ha traducido en los resultados que tenemos en nuestra realidad mundial.

Sigamos elaborando: si algo podemos afirmar sin lugar a equivocarnos es que fracasamos como raza humana, el gap que existe entre ricos y pobres en el mundo no puede ser mas grande, es normal que en los países emergentes mas del 50% de la población a penas trate de cubrir sus necesidades básicas como alimentación, refugio, educación, salud olvidándose de necesidades mas avanzadas, como intelecto, cultura, arte y pues ni que espacio queda para tratar de ser feliz, es decir mas de la mitad de la humanidad viene a esta vida simplemente a sobrevivir, nos matamos los unos a nosotros como animales, se invierten importantes porcentajes en armas para asesinarnos entre humanos, desde el punto de vista del medio ambiente no hay mucho que decir sobre el estado en que esta el planeta, con terremotos, tsunamis, heladas, inundaciones, olas de calor, hueco en la capa de ozono, tornados, etc. cada dos meses, precisamente por la explotación irracional de los recursos naturales y la explosión demográfica actual, la corrupción reinante en el planeta ( tanto en alcaldías de ciudades emergente como en Wall Street), el poder de los ricos en el globo, el fracaso empresarial de la mayoría y concentración del éxito en la minoría, etc. y así me puedo quedar días enteros dando ejemplos de porqué la raza humana fracasó, como raza.

Alguien se preguntara que tiene que ver todo esto con el tema del pensamiento estratégico, estratégico! y realmente tiene todo que ver, mi punto es que esta desastre esta hecho por sus mismos autores: los seres humanos, animales "racionales" que creemos entender más de lo que realmente entendemos de la realidad y aquí me apoyo en los pensamientos de Karl Popper, George Soros (Conocido como especulador pero quien es realmente el mejor filósofo contemporáneo que he leído) Nassin Nicolas Taleb y otros genios que han documentado suficientemente tratados sobre la incertidumbre y otros aspectos que revelan nuestra fragilidad como seres humanos en un ambiente de creencia de dominio intelectual de la realidad.

El ser humano tiende a encasillar, a resumir en cuadros que hagan compresible los temas, para llamarlo conocimiento, por eso nos gustan tanto las matrices y las definiciones cerradas, lo que se salga de ese cuadrado, nos ralla el cerebro, el ser humano le gusta la lúdica, las metáforas, los juegos, las frases hechas, los discursos, de este hecho, el mercadeo se aprovecha muy bien, y "nos trabaja" todo el tiempo con mensajes intencionales para justificar mentalmente la necesidad de un producto o servicio, también los políticos lo tienen muy claro, y usan estas herramientas para lograr sus objetivos electorales, no con ideas profundas, pero si, con mensajes cortos y simples que nos llegan mas fácilmente, a los seres humanos nos gusta que nos haga sentido las cosas, no enredarnos con temas muy profundos, es por eso que creemos que lo que sale en el noticiero o en los periódicos es el reflejo verdadero de los hechos, o creemos que lo que sale en los libros de historia, fue lo que realmente pasó, nos sentimos informados e intelectuales cuando recitamos la noticia del día, obviamente con los argumentos que nos dieron como insumo los medios de comunicación en la mañana ó los mensajes de mercadeo ó la clase de turno en la universidad, etc.

Si observamos con detenimiento el mundo está hecho de eventos que no se planearon, que llegaron y cambiaron de forma definitiva el rumbo de la humanidad, y no estaban en el libreto de ningún analista ó intelectual, solo ver las dos guerras mundiales, las torres gemelas, los efectos de la globalización, los grandes inventos como el computador ó internet (Que además fueron de chiripa), el muro de Berlín, las modas, epidemias, el arte, tantas cosas que llegaron para quedarse, que cambiaron todo, y simplemente nadie la pudo prever, el mundo e incluso nuestras vidas personales están armadas por hechos, no planeados, y los seres humanos somos simplemente actores secundarios de esas realidades con la ilusión que lo entendemos y lo manejamos todo.

Los seres humanos tratamos de tomar las decisiones con base en conocimiento, sin darse cuenta que no entendemos el mundo, ni la realidad, por ende estas decisiones están basadas en una proporción de incertidumbre importante, pero lo más grave, es que no lo sabemos, y el pensamiento estratégico, genera precisamente ese efecto placebo, done nos sentimos confortables con matrices, postulados, enunciados, cuadros y resúmenes que agravan la situación, es decir, si al menos fuéramos concientes de la baja calidad de nuestras decisiones, al menos estaríamos en las mismas condiciones del alcohólico que reconoce su situación.

Yo vivo aterrado de la cantidad de empresas que fabrican sus presupuestos solo con estadísticas pasadas, incluso entidades gubernamentales que predicen sus indicadores con base en datos históricos, la devoción aterradora a las medias y desviaciones de estándar que dan la ilusión de organización, han generado una falsa creencia de control, que de cuando en vez se ve sacudida por crisis económicas (Ahora mundiales), caídas de las bolsas, epidemias, problemas políticos, fenómenos naturales, que simplemente nos devuelven la humildad por unos días, para luego caer nuevamente en el letargo del falso conocimiento.

Todo lo anterior es para sugerir un pensamiento estratégico, es decir no quedarse en las matrices sino trascender a una forma de pensar de avanzada, donde seamos escépticos, antidogmáticos, rebeldes, donde tratemos de salirnos del molde, donde entendamos la importancia de la inteligencia emocional en la toma de decisiones, en la economía, en el mercadeo, no por nada una gran cantidad de millonarios, son “diferentes” viven y/o piensan simplemente mas allá o mas acá que el grueso de nosotros, nuestra propuesta es: no tratar de volver el conocimiento: decisiones, sino aceptar la falta de entendimiento y la imprevisibilidad como realidades presentes en el día a día, y volver eso a nuestro favor en los procesos de toma de decisiones, como lo mencione antes, estas ideas no son originales, sino más bien acopiadas de grandes pensadores, que lo han entendido, lo han sugerido a lo largo de la historia y simplemente lo seguimos ignorando.

viernes, septiembre 09, 2011

Gerentes como generadores de valor: El nuevo rol ejecutivo en la empresa

La certificación en Work & Life Balance inaugura un nuevo paradigma para la gestión de la cultura en las empresas: el lugar que antes se reservaba solamente a la estructura de recursos humanos, ahora lo tienen los gerentes y ejecutivos de las distintas líneas de negocio, quienes conocen de primera mano las necesidades de los empleados y pueden traccionar más oportunidades de mejora.

En el Seminario Work & Life Balance como Generador de Valor, Telecom, Microsoft y Coca Cola compartieron su experiencia en la implementación de este tipo de programas. La adaptación a los cambios culturales y organizacionales es un desafío siempre latente en las compañías y que requiere de un esfuerzo de la organización, que hasta ahora solo se veía reflejado en los responsables de recursos humanos.

Eso está cambiando, entre otras cosas gracias a los programas de Work & Life Balance, una certificación internacional en calidad de políticas y acciones tendientes a equilibrar la vida personal y laboral de los empleados, cuya entidad certificante es el Instituto Europeo de Capital Social (EISC por sus siglas en Inglés).

En Argentina, aún hay pocas empresas que obtuvieron esta certificación, y compartieron su experiencia en el "Seminario Work & Life Balance como Generador de Valor". Del mismo participaron también Carlos Forlenza, Director del EISC, y responsables de recursos humanos. Por Telecom, Silvia Forcada, de Coca Cola, Alejandro Melamed, y por Microsoft, Guillermo Willi.

Durante la apertura, a cargo de Silvia Forcada, Gerente de Gestión del Talento de Telecom, se destacó la importancia de apostar a programas que revitalizan la política de capital humano en las organizaciones: "hace muchos años que el rol del área de recursos humanos se viene perfilando como un socio estratégico del negocio, y hace tiempo que dejó el concepto de administrador de personal para ser socio con el negocio. Esta metodología del EISC es realmente es un driver importante para lograr que el negocio se asocie a la función de recursos humanos a través de la figura de los Embajadores y de su metodología".

Carlos Forlenza explicó que "en sus orígenes el tema fue institucionalizar una manera diferente de hacer las cosas, que le de orden a los beneficios y servicios que las empresas ofrecían de manera desestructurada. Hoy el foco evolucionó y buscamos convertirnos en mejores personas y por ende mejores empresas. Hay una revalorización de los valores éticos individuales y este programa da un marco para institucionalizarlos dentro de las organizaciones."

En un panel los representantes de Telecom, Coca Cola y Microsoft explicaron qué desafíos enfrentaron en el desarrollo del programa en cada organización, cómo se prepararon para obtener la certificación y cuáles son sus perspectivas a futuro.

Todos coincidieron en resaltar el rol del embajador como impulsor del cambio, en su doble función de comunicador del programa a las bases y generador de nuevas acciones que alimentan el proyecto.

Alejandro Melamed, VicePresidente de RRHH de Coca-Cola Latinoamérica Sur, comentó que "para nosotros es parte de nuestra estrategia de compañía. Nuestra misión es refrescar al mundo e inspirar momentos de optimismo y felicidad. Ello sólo se puede hacer con gente fresca, inspirada, optimista y feliz. Buscamos el desarrollo integral de nuestro talento".

Por su parte, Guillermo Willi, director de RRHH de Microsoft afirmó: "en nuestra compañía uno de los pilares es la gente y el clima de trabajo. La certificación nos permite instaurar procesos, a través de acciones medibles y sostenidas en el tiempo. Los embajadores acercan vínculos con la gerencia media, por medio de iniciativas con impacto para toda la gente. Somos la primer subsidiaria de MS en certificar en el mundo y la primer compañía que certificó W&LB en Uruguay. El programa favorece así nuestra misión: desarrollar el potencial de nuestra gente."

En la metodología propuesta por el EISC, se seleccionan colaboradores (gerentes o ejecutivos) designados como "embajadores" de distintas áreas de la compañía y a partir del trabajo conjunto en talleres de inducción, los embajadores consensúan con sus pares las acciones adecuadas para la puesta en marcha del programa.

La certificación Work&Life Balance está destinada a empresas que buscan incentivar la mejora continua y la gestión responsable del capital humano.

El proceso de certificación analiza las iniciativas de la empresa en siete categorías: Horario y organización laboral; Políticas de comunicación e información interna; Desarrollo personal; Beneficios económicos; Servicios para las familias; Sistema de medición y control; Iniciativas propias de la empresa.

jueves, septiembre 08, 2011

¿Por qué los directores de RR.HH. deberían preocuparse más de lo que sucede ahí fuera?

Hace dos meses Eugenio de Andrés publicaba en “RRHH y Personas” un recomendable artículo que ha sido premiado con el HR European Award y que representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre próximo.

El artículo, titulado “Recursos Humanos debe Morir”, defiende que esta función debe reinventarse para renacer de sus cenizas si quiere estar a la altura de las exigencias de un mundo que ha cambiado. Eugenio de Andrés argumenta que, para ello, RR.HH. podría inspirarse en la función de Marketing, un área que se ha ganado un lugar relevante en los comités de dirección a base de dominar el negocio, fundamentar sus propuestas en argumentos “científicos” y cuantificar el valor generado por sus acciones.

Ahora bien, hay otra cosa más que creo también podría aprender la función de RR.HH. de la de Marketing, y es a detectar e interpretar las tendencias del entorno. Si tanto deseamos ser reconocidos como “business partners”, los profesionales de RR.HH. podríamos añadir mucho valor a nuestras organizaciones si nos preocupásemos más de los cambios que se producen en nuestro entorno económico, social, tecnológico y normativo, y fuésemos capaces de anticipar cómo esos cambios pueden afectar al negocio, en particular a las capacidades y pautas de comportamiento que la empresa necesita de sus personas. De esta manera las respuestas que proponemos para los desafíos a que se enfrenta la organización serían más creíbles y nos resultaría más fácil reivindicar el carácter estratégico de la función.

Sin embargo, tengo la impresión de que con frecuencia subestimamos la importancia de esta actividad de trendhunting, posiblemente por falta de conciencia de lo rápida y profundamente que se está transformando el mundo. Precisamente hace unos días estuve reunido con un grupo de directores y ex directores de RR.HH. hablando sobre este tema y, cuando nos pusimos a enumerar los cambios del entorno que afectan al futuro de nuestra función, alguno se quedó sorprendido de lo larga que es la lista.

El entorno tecnológico

Una primera categoría de tendencias que deberíamos seguir de cerca se derivan del desarrollo tecnológico, en particular de la evolución de la Red. Hoy Internet hace posibles modelos de negocio hasta hace poco impensables, pero para ello es necesario que organizaciones e individuos adquieran nuevas capacidades. Han de aprender, además, a orientarse y relacionarse en un mundo “infoxicado”, donde resulta difícil discernir qué es lo relevante, pero donde, al mismo tiempo, las intimidades de organizaciones e individuos quedan al descubierto. En paralelo, menores costes de transacción permiten estructuras organizativas más ligeras y abiertas, basadas en la colaboración a través de redes informales más que en lo que dicta un organigrama, por lo que podríamos cuestionarnos si conceptos como liderazgo, jerarquía o control deben seguir significando lo mismo en este nuevo contexto, o si tiene sentido persistir en la idea de que el capital humano de una compañía se limita a sus empleados. Y, como no, el desarrollo tecnológico también está detrás de otros fenómenos que no nos pueden dejar indiferentes, como la difusión del teletrabajo, el "reclutamiento 2.0", los equipos virtuales, o los entornos personales de aprendizaje...

El entorno social

Por otro lado, un directivo de RR.HH. no debería de perder de vista los profundos cambios que está experimentando la sociedad. En este ámbito nos enfrentamos, entre otras cuestiones, a una brecha digital que puede convertirse en un abismo; a nuevas formas de comunicarnos, relacionarnos y ocupar el ocio; a un relevo generacional que trae consigo nuevos valores y nuevas sensibilidades; a una población que envejece y vidas profesionales que se alargan; a movimientos migratorios que contribuyen a conformar sociedades más multiculturales; a la dilución de las fronteras que separan lo profesional de lo personal; al reto de lograr que las mujeres accedan a puestos de más responsabilidad sin necesidad de imponer cuotas; a un cuestionamiento de las jerarquías; a un deseo de una mayor simetría en las relaciones sociales; a un mayor escepticismo de los individuos respecto a las organizaciones; a un hastío frente al actual sistema político y sus actores; a una pérdida de representatividad de los sindicatos –y de las patronales-; o a lacras como la inoperancia del sistema educativo, el fracaso escolar o el desempleo juvenil.

El entorno económico

Y, claro, tampoco podemos dejar de lado la economía. Sufrimos las mayores tasas de desempleo del mundo civilizado y la demanda interna sigue sin tirar del carro. Los expertos dicen que la salida de la crisis se producirá a remolque de la demanda externa y que la creación de empleo va para largo. Algunas empresas optan por estrategias de internacionalización, mientras otras, víctimas de la falta de financiación, no les queda otra que confiar en resultar atractivas para alguna de las compañías extranjeras que, en número creciente, acuden a nuestro país a comprar cuota de mercado a precio de saldo. Y mientras tanto, innovación y productividad siguen siendo asignaturas pendientes en muchos sectores, algo muy peligroso cuando se compite en unos mercados globalizados y altamente competitivos, donde los ciclos de vida de los productos –y también de las empresas- son cada vez más cortos. Y qué decir del mercado de trabajo, donde vemos cómo los salarios son más bajos hoy que hace unos años, en particular en aquellas profesiones más afectadas por la crisis, mientras un número creciente de profesionales opta por dejar el país ante las mejores perspectivas profesionales que encuentran en otros lugares. Y todo esto en un contexto normativo que poco facilita la iniciativa empresarial, la flexibilidad, y la creación de empleo.

En definitiva estamos ante un contexto complejo, incierto y volátil donde aquellos profesionales de RR.HH. capaces de detectar, interpretar y traducir en acciones concretas las tendencias que se producen en el entorno podrán aportar más valor que aquellos otros que parecen no ver que aquí y ahora, como en los Expedientes "X", The Truth is Out There.

miércoles, septiembre 07, 2011

Recursos Humanos debe Morir (HR European Award)

El artículo que ha sido premiado con el HR European Award y que representará a España en el Congreso Europeo de RRHH de Estambul en septiembre.

Parafraseando a un par de conocidos autores alemanes de finales del siglo XIX, “Un espectro se cierne sobre Recursos Humanos: el espectro de la resignación”, un sentimiento que refleja una situación, por desgracia, bastante generalizada en las áreas de Recursos Humanos de organizaciones de todos los sectores:

• Muchos Departamentos de RRHH no tienen presencia en los Comités de Dirección.

• En muchas organizaciones no tienen entidad propia, sino que están dentro de otras unidades como Organización o Medios.

• La imagen interna no es buena, bien por el contenido de la función, bien porque no se conocen o no se valoran las iniciativas que desarrollan.

Yo que soy un gran defensor del autoliderazgo y la autogestión, pienso que es muy importante buscar las soluciones, y las causas, de los problemas dentro de uno mismo, y no fuera. Con este enfoque ¿No será que en lugar de qué sean las Direcciones Generales, los Comités de Dirección y la propia organización, quienes no comprendan la función, son los Departamentos de Recursos Humanos quienes no comprenden verdaderamente el negocio y no se saben cómo aportar?

Recursos Humanos debe reinventarse. Empezando por el propio nombre, porque las palabras tienen un gran poder, y las personas en las organizaciones deben ser un fin en sí mismo, y no un medio ni un recurso. Por ello Recursos Humanos debe morir y nacer de sus cenizas el Área de Capital Humano, de Gestión de Personas o de Servicio a los Profesionales, como ya lo denominan algunas empresas más avanzadas.

Pero la reinvención debe ser mucho más profunda, el nombre sólo es un primer signo externo del cambio, porque se tiene que abandonar el enfoque de unidad de staff que ofrece diferentes productos inconexos a la organización (selección, formación, evaluación, etc.), para lograr convertirse en un verdadero socio estratégico del negocio. Un área con peso específico en la organización, que aporta soluciones y propuestas en línea con las necesidades estratégicas de la compañía.

Para lograr está evolución hay un departamento en las organizaciones que puede servir como gran referente para las áreas de RRHH, ya que ha sabido transformarse hasta convertirse en una pieza angular de cualquier organización: Marketing.

Principalmente hay dos motivos que me llevan a esta conclusión:

1.- Los clientes y las personas son los mismos

Las personas somos clientes de unas organizaciones y trabajadores de otras, pero a pesar de ser los mismos, las empresas nos tratan de forma muy diferente en función de la relación que pretenden mantener con nosotros.

Cuando nos buscan como clientes, diseñan atractivas campañas de comunicación, nos ofrecen experiencias singulares y se esfuerzan por fidelizarnos, mientras que cuando se acercan a nosotros para que trabajemos en ellas las tornas cambian radicalmente y todo el encanto desplegado se convierte al momento en un trato espartano.

Algunos grandes profesionales ya han identificado esta realidad y el gran impacto que tiene esta doble personalidad en la cuenta de resultados de las organizaciones:

Yvon Chouinard (Fundador de la Compañía Patagonia) decía “es imposible hacer un producto de mucha calidad sin tener a la vez un entorno de trabajo de mucha calidad. Todo está ligado: producto de calidad, servicio al cliente de calidad, puesto de trabajo de calidad y calidad de vida de tus empleados”.

Juan Roig, Presidente de Mercadona, tiene un lema que sirve de motor en su cadena de supermercados: “Personas fieles y contentas, consiguen clientes fieles y contentos”.

Ken Blanchard, gran referente en el campo del management, lo expresa más visualmente si cabe, explicando que “si tratamos a aquellos que atienden al cliente como si fueran las personas más importantes de la empresa, ellos tratarán a los clientes como si fueran las personas más importantes del mundo. Si los empleados de la empresa son tratados como ganadores y se perciben a sí mismos como ganadores, la satisfacción del cliente y la productividad vendrán naturalmente”.

No es posible tratar mal a los profesionales y esperar que estos traten bien a los clientes, que reflejen la pasión en su trabajo que marca la diferencia en el mercado. Sin cuidar y mimar a los empleados no hay empresa de éxito.

Por lo tanto es muy importante volcar esfuerzos en las empresas también en conseguir profesionales comprometidos y vinculados con nuestra organización. Hay muchos conceptos del marketing, algunos clásicos y otros que emanan de las más modernas tendencias, que podrían ayudarnos a sentar las bases para el diseño y la implantación de un modelo eficaz de gestión de personas completamente alineado con la estrategia de la compañía, y que aporte claramente valor al negocio.

Sin querer hacer una enumeración exhaustiva algunos de estos conceptos son:

Posicionamiento: (En el mercado laboral) de un modelo de organización diferencial que favorezca la atracción y seducción del talento.

Segmentación: Identificación y clasificación de las personas que componen los equipos en función de su talento, de sus niveles de aportación, de su potencial, etc. para poder establecer modelos de actuación diferenciados.

Fidelización: Establecimiento de relaciones y actuaciones personalizadas con nuestras mejores personas que incentiven su vinculación.

Marketing Experiencial: Creación de un modelo global que ofrezca a las persona una “experiencia de empleo” diferencial y atractiva.

Diferenciación Positiva de Clientes: Establecimiento de actuaciones diferenciadoras que busquen conseguir altos niveles de satisfacción y compromiso en las personas de mayor valor para la organización.

Gestión Carterizada: Establecimientos de metodologías de funcionamiento en cuanto a la sistemática de dirección y gestión de los equipos.


En resumen, si las técnicas de marketing han ayudado a las compañías a gestionar mejor a millones de clientes (pensemos en un banco, una compañía de telecomunicaciones, o una empresa de seguros) probablemente nos puedan orientar para poder crear un modelo que permita dirigir y gestionar mejor a unas decenas, cientos o miles de personas.

2.- Marketing no existía y ahora es imprescindible

Hace poco más de tres décadas los Departamentos de Marketing no existían en prácticamente ninguna empresa, mientras que por el contrario todas contaban con Áreas de Personal. En este tiempo, Marketing ha sido capaz de adaptarse, de mutar con flexibilidad, siempre con el norte en la estrategia y el negocio, hasta llegar a ser un elemento imprescindible en cualquier organización, y por ello un “must have” de todos los Comités de Dirección.

Por el contrario hoy en día, en pleno siglo XXI, muchos Departamentos de RRHH siguen pareciéndose demasiado a aquellas antiguas áreas de Personal, con la diferencia de que con el tiempo han perdido muchísimo peso en las organizaciones.

¿Cómo lo ha logrado Marketing? ¿Qué ha hecho? ¿Cómo ha sido capaz de crear su imagen interna de clave para el negocio?

A modo de resumen para aquellos navegantes que quieran abordar este viaje de transformación, las claves que han permitido la evolución de las áreas de Marketing, y que los Departamentos de RRHH deberían utilizar para ganar peso estratégico en las organizaciones son:

Dominio del negocio: es fundamental conocer en profundidad la estrategia de la compañía, los procesos de producción y comercialización, los productos y por supuesto la realidad y la visión de los clientes. Sólo desde el conocimiento real de los clientes se pueden definir servicios de verdadero valor añadido, sólo desde el profundo conocimiento de la problemática de la organización se puede diseñar una estrategia de RRHH de verdadero valor añadido.

Añadir “ciencia”: Un jefe mío decía “Los directivos no suelen opinar de números, pero siempre lo hacen del color de las cortinas”. Las materias de Recursos Humanos son muy intangibles y por ello parece que todo el mundo sabe de ellas. Para lograr que sean comprendidas y valoradas estratégicamente deben sustentarse en indicadores, en modelos, en datos, que ofrezcan argumentos sólidos, y no aparentemente opináticos, a las decisiones a tomar.

Cuantificar la aportación de valor: Hay que ser capaces de ofrecer una valoración del impacto de las acciones realizadas y sobre todo de las pérdidas (lucro cesante) de no realizar las acciones propuestas. De igual forma es imprescindible para una gestión estratégica de personas, ser capaces de diferenciar a nuestros profesionales en función de su aportación de valor para la organización.

Mestizaje: Es necesario incorporar en los Departamentos de Recursos Humanos nuevos perfiles que enriquezcan su visión y su capacidad. Profesionales de marketing, creativos, copys, especialistas en comunicación, expertos en redes sociales, gente del negocio… Sin duda, la diversidad es el camino.

Como decía Harold McMillan hay que utilizar el pasado como trampolín y no como sofá. No nos acomodemos en la queja, elijamos un buen referente y utilicemos el espejo para compararnos con autocrítica y ser capaces de realizar la transformación que tanto necesitan empresas y profesionales.

martes, septiembre 06, 2011

Cómo saber si tu jefe está loco y cómo actuar en consecuencia

Numerosos estudios "científicos" demuestran que existen básicamente tres tipos de jefe: los buenos, los malos y los locos. Si eres de los que creen que precisamente el tuyo pertenece a la tercera categoría, puede que el artículo que os proponemos a continuación os ayude a lidiar con las situaciones más peliagudas. Y es que en MuyPymes queremos enseñarte como mantener al "loco" de tu jefe a raya.

Aunque parezca mentira, no siempre es fácil distinguir entre un mal jefe, o un jefe incompetente, y otro que realmente está loco. Puede que no nos guste nuestro jefe, o puede que pensemos que retrasa nuestro trabajo, que nos hace la vida difícil o que difícilmente tome decisiones razonables, pero esto no lo convierte en un psicópata. ¿Cómo podemos determinar entonces si nuestro jefe está "loco"?

Generalmente, se trata de una persona llena de rabia y frustración que ofrece reacciones inconsistentes ante situaciones comunes. Es una persona que está deseando compartir sus sentimientos contigo, que esperan que sientas lástima o pena por sus problemas, pero que en ningún caso va a sentir el menor interés por lo que a ti te pasa.

Un "jefe loco" pone sus intereses personales por encima de todo lo demás, intereses que por supuesto pueden no coincidir con los de la empresa y lo que es peor: es una persona que siempre necesita tener un enemigo, alguien a quien culpar. Lo cual le lleva a crear uno en caso de que no exista. Es verdad que no siempre tienen un comportamiento agresivo, pero es fácil reconocerlos por una personalidad tremendamente narcisista, o por reacciones tremendamente infantiles. Veamos a continuación qué podemos hacer si vivimos esta situación:

Introduce a todos los intermediarios posibles

Normalmente la comunicación es más directa, comprensible y fluida cuando hablamos directamente con la persona que nos interesa. Pero cuando por desgracia tenemos que tratar con el personaje que hemos descrito antes, rara vez vamos a obtener buenos resultados.

En este sentido puede que lo que más nos interese es que sean varias las personas que de una u otra forma le hagan llegar el mensaje que nos interesa enviar. Por otro lado si es nuestro jefe el que quiere comunicarnos algo, normalmente obtendremos un resultado mejor si ha sido filtrado previamente por una o dos personas, de modo que el resultado que finalmente nos llegue no sea tan "horrible".

De esta forma incluso si nos llega una mala noticia, tendremos a alguien al que poder expresar nuestra frustración o falta de comprensión, alguien que sabe lo que pasa y con el/la que podemos empatizar. En estas situaciones, tener una cadena de apoyo por parte de nuestros compañeros, puede ser vital.

Mantén un diario detallado

Cada vez que tu jefe haga algo que te parezca un completa locura, toma nota. Escribe en un cuaderno o en un archivo, el día, la hora y lo que ha pasado. Ni que decir tiene que esta información tienes que guardarla en un lugar totalmente seguro. ¿Cuál es la utilidad de este diario?

En caso de que la situación llegue a un punto de tensión insostenible, un punto en el que necesites dirigirte al departamento de recursos humanos, mantener este material te puede ser de gran utilidad para tu argumentación. Desde un punto de vista personal puede ayudar a demostrarte a ti mismo que no eres tú el que se está volviendo loco ni el que está viendo fantasmas donde no lo hay, sino hechos concretos y bien documentados.

Puede servirte incluso desde un punto de vista catártico: parar reír con tus amigos, chillar cuando lo necesites, o incluso para darte cuenta de cuáles son los motivos que deben impulsarte a encontrar otro trabajo.

Recopila pruebas

No basta con decir "mi jefe está loco". Si queremos hacer una acusación de esa gravedad, debemos tener pruebas que la sustenten. En ese sentido junto a nuestro diario debemos recopilar todos esos elementos que puedan documentar que no nos estamos inventando nada.

Por ejemplo, si nuestro jefe nos pide un informe para el jueves que viene, pero se presenta el lunes y nos exige tenerlo terminado y tenemos un e-mail que refleje la petición inicial, tenemos un arma que con cuidado podemos utilizar para reforzar nuestra posición. Esto no quiere decir que vaya a cambiar su actitud hostil hacia nosotros, pero sí que puede ahorrarnos más de un disgusto y puede además que se lo piense dos veces la próxima vez..

Este tipo de documentos pueden ayudarnos además en caso de que finalmente tengamos que exponer la situación ante recursos humanos y pueden ser la mejor forma de apoyar nuestros argumentos.

Nunca te pelees con un jefe loco

Imagina la siguiente situación. Llegas al parking donde has dejado el coche, pero el coche no está donde debería. En su lugar solo ves un hombre con una sonrisa extraña y un lanzallamas en la mano. Puede que sea el responsable de haber hecho desaparecer tu coche o puede que no, pero en ningún caso se te ocurriría discutir con un hombre que tiene un lanzallamas en la mano.

Lo mismo puede aplicarse a tu jefe loco. Puede que lleve la razón o puede que esté equivocado, pero si discutes abiertamente con él, tienes todas las de perder. Nunca reconocerá su error, e incluso en el caso de que ganes una pequeñas batalla, la guerra la habrás perdido para siempre.

Planifica el futuro

Al final cuando te encuentras en una situación así, que no puedes cambiar, la única solución sensata es buscar otro trabajo. Por supuesto es mucho más fácil decirlo que hacerlo, pero al menos deberíamos comenzar a intentarlo y planificar como queremos que sea nuestra nueva vida, libre de hostilidades y de locura.

lunes, septiembre 05, 2011

Costes por actividad: la optimización de recursos y rentabilidad en la gestión de la empresa

Es un objetivo permanente en las empresas la mejora de la competitividad. Este objetivo nos conduce a tratar de optimizar los costes, tradicionalmente centrándonos en aquellos costes directos relacionados con el producto o servicio que ofrecemos. Ahora bien, el recorrido de mejora en esta perspectiva se ha ido limitando y en las cuentas de explotación ha ido incrementándose el peso de los costes indirectos.

Es por este motivo que el objetivo de mejora de la competitividad debe pasar forzosamente, también, por un adecuado análisis y optimización de estos costes. Los métodos de costes más empleados en las empresas se han basado en la estimación de un porcentaje de coste indirecto sobre los costes directos (direct costing) o de un coste de una unidad de obra: horas, unidades, etc. (full costing). Con estos sistemas, normalmente, podemos aplicar adecuadamente los costes directos a productos y servicios, pero los costes indirectos los estamos repercutiendo de una forma general y, a menudo, demasiado simplista.

Por lo tanto, a medida que los costes indirectos son más importantes respecto a los directos es necesario replantearnos nuestros sistemas de análisis de costes. Por ejemplo, en empresas donde el coste de la acción comercial es importante, la repercusión de costes por un sistema direct o full puede suponer analizar la rentabilidad de los clientes de forma no adecuada. Fijémonos que, con estos sistemas, si intentamos analizar la rentabilidad neta de los clientes aplicaremos los costes de la acción comercial como un porcentaje sobre el coste directo o según las horas empleadas. Como resultado, normalmente estaremos cargando más costes sobre aquellos clientes que más nos compran, no pudiendo evaluar el coste de las acciones de prospección y captación según el esfuerzo requerido para cada cliente activo y sin estimar el coste de estas acciones para aquellos clientes finalmente no captados.

Para salvar estas limitaciones desde hace algunos años se viene imponiendo el método de Costes Basados en Actividades, más conocido como ABC, de sus siglas en inglés Activity Based Costing. Este sistema se basará en un esquema conceptualmente sencillo: agruparemos los gastos de una empresa en recursos (conjuntos homogéneos de gastos que, dada su naturaleza, entendemos que pueden repartirse bajo criterios comunes), que deberemos asignar a actividades, lo cual haremos mediante criterios de distribución, llamados impulsores de costes a actividades o cost drivers. Finalmente estableceremos unos criterios para asignar el consumo de estas actividades a nuestros objetos de coste (clientes, productos, servicios, etc.); esto lo haremos mediante impulsores de costes de actividades a objetos o activity drivers.

ABC. Activity Based Costing

En el caso introducido anteriormente, en el que deseábamos conocer la rentabilidad de nuestros clientes en una empresa con unos costes indirectos comerciales altos, con la aplicación del método o ABC seremos capaces de calcular el coste de la actividad de visita o contacto comercial y repercutirlo adecuadamente sobre los clientes activos y también sobre los potenciales. De esta forma podremos identificar aquellos clientes que, a pesar del esfuerzo comercial, nos ofrecen poco retorno y el coste de prospección y captación que la empresa emplea en clientes que todavía no compran. Esto permitirá tomar decisiones de gestión e incluso estratégicas que pueden ser importantes. Según mi experiencia, en el mundo de la gestión de costes he visto cómo muchas empresas han conocido este sistema y han quedado prendadas por su enorme potencia y por los beneficios que les podrían aportar. Sin duda, esta apreciación es exacta, pero a menudo una mala aplicación metodológica o una complejidad excesiva de la definición del modelo inicial convierten el objetivo en una quimera que lleva a muchas empresas a desistir en el intento.

Por ello, desde mi experiencia, puedo sugerir una serie de pasos clave para obtener éxito en nuestro objetivo:

En primer lugar, deberemos identificar muy bien los objetos de coste que necesitamos (cliente, productos, líneas de negocio). Quizás sea conveniente, en un primer momento, no disponer de demasiados. Después identifiquemos aquellas actividades claves, críticas, que consideramos pueden distorsionar el análisis de las rentabilidades o costes según su aplicación a los objetos de costes y que además son de necesaria optimización. Es posible que existan muchas más actividades en la empresa (podemos realizar un diccionario de actividades para recogerlas), pero centrémonos en las básicas y críticas. Deberemos evaluar si podemos aplicar para aquellas actividades no claves un sistema de repercusión de costes basado en direct o full costing (que pueden ser más sencillos) y únicamente aplicaremos ABC en las actividades críticas. Si requerimos de una aplicación extensiva del ABC simplificaremos el modelo; en primera instancia, con el mínimo número de actividad, siempre tendremos la oportunidad de incrementar su número e ir afinando el ejercicio en posteriores cálculos.
Si seguimos los consejos básicos del párrafo anterior podremos implementar un sistema de costes por actividades en muy poco tiempo y empezaremos a analizar adecuadamente la rentabilidad de los objetos de costes y de las actividades críticas, mejorando la rentabilidad de la empresa. Esto nos animará a seguir progresando centrándonos en nuevas actividades.

Con este ejercicio, obtenemos una nueva y más ajustada evaluación de la rentabilidad de los objetos de costes clave; por ejemplo, clientes que podemos agrupar por líneas de negocio, etc., permitiendo este análisis la toma de decisiones estratégicas de suma importancia y el seguimiento de las mismas.

domingo, septiembre 04, 2011

La innovación disruptiva

Clayton Christansen - profesor de Negocios en Harvard -, explica por qué la innovación disruptiva es fuente de ventaja competitiva, crecimiento económico y creación de la riqueza.

Para ver el vídeo hacer click aquí.

Fuente: hsmglobal.com

sábado, septiembre 03, 2011

Las 10 claves de una estrategia de RSE

Bob Langert, vicepresidente de Responsabilidad Social Corporativa de McDonald"s, ofrece sus consejos sobre cómo diseñar un buen plan.

Bob Langert estuvo trabajando en ciudadanía corporativa desde hace dos décadas, por lo que ha visto lo bueno, el malo y lo feo, y aprendí mucho en el camino. Aquí está su lista de diez observaciones sobre la base de su viaje en McDonald"s hasta el momento.

1. Crear un marco estratégico de la RSE

La sociedad era mucho más simple en 1955, cuando McDonald"s fue establecido por primera vez, que a finales de 1980. Hemos construido un "banco de confianza" por ser líderes de la comunidad, retribuyendo, y teniendo programas que son divertidos y atractivos para nuestros clientes. Entonces llegaron las décadas de 1980 y 1990. Cambió la sociedad y la Internet se convirtió en una fuerza de la naturaleza. McDonald"s fue atacada por militantes que piensan que creamos demasiada basura, dañamos al planeta, y que ejemplificamos los males de la globalización. En el año 2000, nos enteramos que no podíamos ser más reactivos. Teníamos que jugar a la ofensiva y ser estratégicos con nuestros esfuerzos de responsabilidad social. Hemos creado varios órganos de gobierno y procesos estructurados para ayudarnos a identificar, gestionar y avanzar en una variedad de temas sociales y ambientales de una manera estratégica. Actualmente, contamos con seis áreas de interés. Somos una empresa de alimentos, por lo que la nutrición y la cadena de suministro sostenible son importantes. La gente es el combustible de nuestro negocio, por lo que la gente y la comunidad también son prioritarias. Luego, nuestra responsabilidad con el medio ambiente. Y en el centro de todo lo que hacemos está el compromiso con el buen gobierno y la ética.

2. La sostenibilidad no es una iniciativa

La RSE no es un programa, iniciativa o función, sino una actitud que está incorporado en todos los aspectos de planificación y operación empresarial. En McDonald"s, esto es bastante natural, porque nuestros valores son la base de todo lo que hacemos y desde el principio hemos estado comprometidos a hacer lo correcto. Nuestro fundador, Ray Kroc, dijo: "Si tratamos a nuestros clientes de modo adecuado, si cuidamos de nuestros franquiciados, y siempre hacemos lo correcto, entonces vamos a hacer dinero y tener ganancia." Para mí, esta afirmación es igual a una definición de RSE. Si usted vive y pone en práctica los valores de todos los días, va a terminar siendo una organización sostenible.

3. RSE comienza en la parte superior

La RSE debe ser impulsada por el Jefe Superior y la Alta Dirección. De lo contrario, la RSE es periférica y sujeta a medidas de conveniencia. La administración necesita integrar, asignar los recursos necesarios, y colocarlo en los planes estratégicos. Jim Skinner es nuestro actual presidente. Ha llevado a cabo un cambio tremendo en los últimos siete años. Y su liderazgo en materia de RSE es firme e inquebrantable. Puso la RSE en el centro de nuestro plan de negocios. Lo llamamos nuestro "Plan para Ganar". Justo en el centro dice: "Vamos a ser una empresa socialmente responsable."

4. Objetivo para la "Smart Zone"

Es un estereotipo común pensar que el ser socialmente responsable es un costo alto. Si usted tiene el control de sus propias estrategias, la mayoría de los esfuerzos de RSE traen eficiencia, impulsa medidas que utilizan menos recursos, o tienen una conexión o relevancia para los consumidores. Por lo tanto, hay que apuntar a la zona inteligente. Seguir las leyes y reglamentos sólo le hará un seguidor. El punto clave es mantenerse a la vanguardia, siendo inteligente a la vez. Por ejemplo, tenemos los grandes proveedores que nos dan informes de su desempeño ambiental - la cantidad de energía, el agua y los residuos producidos por libra de producto que nos venden sobre una base anual. Hacemos esto no sólo para poder trabajar con ellos en la mejora continua, sino que también por razones de ahorro de costos. Menos energía, agua y desechos equivalen a un menor costo de producción - y estamos viendo los resultados.

5. Anticipar y gestionar las cuestiones emergentes

A nadie le gusta gestionar una crisis, por lo que la idea es mantenerse en alerta e identificar el problema cuando está empezando a surgir, en los estudios académicos o de iniciativas de las ONG. Esto es más fácil decirlo que hacerlo. Mi experiencia en el negocio me dice que la mayoría de los líderes empresariales se centran en el aquí y ahora o en el futuro muy cercano. Sin embargo, la espera es un error. Cuando lo hace, pierde el control y llegar a ser empujado a una posición reactiva, y eso nunca es algo bueno en los negocios.

6. Administrar la sociedad abierta y transparente

Con el poder de la Internet, ahora hay una transparencia muy radical. Las personas pueden obtener información y hacer uso esas publicaciones en cuestión de segundos. Tomar esto en serio y dedicar recursos a proporcionar buena información, precisa a tantos grupos de interés como sea posible.

7. Gestionar su huella en el planeta

Vemos la gestión de nuestra huella como una necesidad del negocio para asegurar que se cuente con los recursos que necesitamos para estar en el negocio en el futuro. La buena ciencia nos dice que estamos poniendo a prueba nuestros recursos naturales. Algunas estimaciones dicen que tomará diez planetas más satisfacer las necesidades de la población en tan sólo 40 años. Sólo tenemos una Tierra, y todos lo tenemos que recordar.

8. Compromiso, no funcione en una isla

Las empresas inteligentes desarrollan un sofisticado plan de diálogo con sus grupos de interés que incluye expertos, ONG, clientes, medios de comunicación y otros que pueden aportar su experiencia y credibilidad. En McDonald"s, hemos trabajado con una amplia gama de actores externos en los últimos años - Fondo de Defensa Ambiental, Conservación Internacional, Greenpeace y otros - para desarrollar políticas y programas que puedan mejorar nuestro desempeño social, ambiental y de negocios.

9. Gestionar la RSE a nivel mundial

La RSE no es lo mismo en todos los países. Lo que es importante para los EE.UU. es diferente en Australia y en China es diferente que en Brasil. Por lo tanto los esfuerzos de la RSE deben ser descentralizados en una empresa global. Los valores vienen de arriba, pero las estrategias y tácticas pueden variar en operaciones geográficas distintas.

10. Cuente su historia, pero con humildad

Por último, una lección que todavía está aprendiendo McDonald"s, es contar su historia, pero hacerlo de una manera humilde. La gente quiere saber dos aspectos de su negocio a la hora de contar su historia:
La primera es obvia: ¿Qué estás haciendo? ¿Qué programas y avances estás haciendo para ser una empresa responsable?
El segundo no es evidente, y muy a menudo ignorado por las empresas. Es todo acerca de cómo están tratando de ser una organización responsable y sostenible. ¿Cómo se trabaja con la sociedad? ¿Cómo es la superación de obstáculos y desafíos? ¿Cómo se está poniendo a prueba las nuevas ideas?
Hay que comunicarse en dosis iguales, tanto en el qué y el cómo.

Estos 10 puntos fueron publicados por Bob Langert el 18 de julio de 2011 en el blog de The Boston College Center for Corporate Citizenship.

Bob Langert. RSE de McDonald, los sistemas mundiales de gestión ambiental y las cuestiones globales. Sus responsabilidades en McDonald"s incluyen la gestión de la responsabilidad social, incluidos los informes sobre de la cadena de suministro (por ejemplo, la agricultura sostenible, biotecnología, agrícola animal y los programas de bienestar de los animales) y parte de "Equilibrio McDonald’s, estilos de vida activos".

viernes, septiembre 02, 2011

Persona, Consumo, Sociedad

Ser humano y persona.

Se ha expresado que el hombre es “Articulación y conjunción de un cuerpo y un alma”. “Un viviente y un logos, un elemento natural (un animal) y un elemento sobre-natural, social, divino” Entonces, podemos pensar a este hombre como un “ser humano”, un individuo, “un ser pensante, deseante y necesitado” capaz de construirse una personalidad para si, para el entorno, para la familia, para el trabajo, para el mercado donde actúa. El término “Persona” refiere a “Máscara”, la que cubría el rostro de los actores en la representación de la tragedia griega. La Persona se convierte así en un personaje y adopta una “Personalidad” para comportarse donde actúa cotidianamente.

Persona.

La Persona construye una personalidad, una forma de sentir y conducirse en la vida. Los pensamientos y el comportamiento se ven interpretados y transformado desde la percepción de cada individuo y determinan conductas de comportamiento frente a la existencia.

Construcción de personalidad.

El hombre se ha transformado así en una Persona, desarrollando una Personalidad, un complejo, una construcción, estamos en presencia de un interno y un externo. Por eso expresamos que la Persona es fachada e intimidad. La Persona, decía Boecio, (pensador del medioevo): “Es una sustancia individual de naturaleza racional” Tanto Hegel como Husserl opinaban que: “La persona es una sustancia intelectual completa, que no depende de un supuesto”. Entendiéndose por “supuesto” las formas materiales, las cognoscitivas o del conocimientos, las formales, etc.

Entrando ya en el tema: Construcción de Personalidad, advertimos que el Dr. Enrique Rojas (destacado psicólogo español) ha expresado que: “La personalidad es aquel conjunto de elementos físicos, psicológicos, sociales, culturales, que se alojan en un individuo” La personalidad se nutre de innumerables acontecimientos, situaciones, vivencias, facetas de la existencia de los seres, que van dando forma a su persona y finalmente a su personalidad. Entonces, “Personalidad es aquel conjunto de pautas de conducta actuales y potenciales, que residen en un individuo y que se mueven entre la herencia y el ambiente” La infancia, las vivencias hogareñas, el jardín de infantes, la escuela, la universidad, el trabajo, la constituyen. Las distintas experiencias vivenciales; construcciones propias, congénitas y adquiridas, se van amontonando en el transcurrir del tiempo y van dando forma a la persona.

Tres aspectos son las aristas principales de la cara de la personalidad: La herencia, el ambiente y las experiencias propias de cada ser. Pensemos en ese “Bebe Angélico” que llega a un hogar, con su cabecita vacía y donde el ambiente hogareño comienza a “enseñarle” la vida, comportamientos; esto no se hace, esto si, el bien, el mal…. A veces una pesada herencia, un ambiente cargado de experiencias negativas, muchas veces fracasos. Es importante en este transcurrir, el crecer, tener lo más temprano posible, un claro modelo de identidad que configure la persona desde el interno. La personalidad no solo es la cara, la mirada, las manos, los gestos, la fachada, es también la intimidad. La cara oculta de la persona.

Una forma de sentir.

En la intimidad, en el interno, anida la verdadera individualidad, la esencia del sentir y desear, los anhelos. Ser una persona libre debería ser un anhelo, una búsqueda a emprender desde muy temprano, libre de pensamientos, libre de hacer y decidir. Es necesario buscar y encontrar conocimientos, personas, pensadores, contrastar, deducir, conductas dignas de imitar, conceptos a considerar, que conduzcan hacia el camino imaginado. ¡Claro que este intento, puede llevar toda la vida! Para que suceda hay que tener anhelos, desarrollar un modelo de identidad, como ya se ha expresado, ser un libre pensador, independiente de ideas, disponer de ideas, disponer de uno mismo y concretar proyectos. Si se ha crecido entre personas libres, independientes de ideas, maduras y equilibrada, es muy posible que se tenga modelos coherentes de identidad. Por el contrario, ¿Dónde encontrarlos?

El bombardeo de contenido “POPOFUFA” (Política, Policiales, Fútbol y Fashion), repetido desde los medios de comunicación hasta el cansancio, básicamente desde la televisión, poco aportan al crecimiento de la persona. Las imágenes sombrías, de dolor, se suceden cotidianamente, se muestran personajes carentes de mensajes, no imitables, no emulables -y no es que no los haya en la sociedad- solo que los medios escogen personajes, efectistas, espectacularizados, vulgares, con el único fin de llamar la atención, de crear impacto en las audiencias.

Estos contenidos poco aportan al desarrollo de la personalidad, eso sí, la exposición continua al medio, transforman las formas de sentir. Sentir solo dolor, emotividad, temor, desazón, sensorialidad de efectos, sensaciones extremas. Nada de intelección, nada para cultivar la mente, para enriquecerla con conocimientos relevantes. Hay que pensar que las clases ilustradas se formaron desde el texto, históricamente la ilustración perteneció al hábito del texto y las clases medias bajas y bajas a la cultura de la imagen. Lo sabían los imperios, los aztecas, los egipcios, los romanos y lo supieron y lo saben hoy los tiranos, los dictadores; dar imagen al pueblo, iconos, estandartes, pancartas, tótem, fetiches de representación, de adoración. El mercado comercial ofrece marcas, símbolos. El mercado del espectáculo, personas idealizadas, mistificadas, estructuradas. Entretenimiento sin educación y sobretodo, para no pensar. El involucramiento regular y continuo con los medios audiovisuales modela personalidades mediáticas. Alumnos con estas percepciones, suelen pedir a los profesores en la universidad “clases divertidas”

Es necesario alentar la lectura de textos y acrecentar el espíritu crítico, ver, oír y percibir los medios sociales de comunicación con espíritu crítico, tamizarlos, filtrarlos. Hay momentos sociales en cada país que influyen negativamente en la construcción de los individuos y su identidad como personas, marcadas por la desorientación frente a modalidades, tendencias, que llenan el espíritu de incertidumbre, de desconcierto y de perplejidad. La sociedad actual, el post modernismo se ha caracterizado por este tipo de acontecimiento y sus repercusiones. Todo se discute, todo se revisiona, todo esta endeble, pareciera que solo avanza la “insignificancia”, al decir del filósofo Castoriadis. La personalidad debe funcionar como centro rector del ser, su persona es parte de su patrimonio psicológico, debe encontrar equilibrio para ser feliz, encontrarse consigo mismo, nos dice el Dr. Rojas. El concepto de si, debe ser fortalecido para que aparezca la felicidad de sentirse realizado.

Conducirse en la vida.

Según las etapas de la vida, del ciclo de vida en que se encuentren las personas, es como tienden a comportarse. El joven como joven, el adulto como adulto, el viejo como viejo, es natural. Pero estas etapas; Desarrollo, Crecimiento (una Impulsión hacia adelante). Luego; Estabilización o Meseta (Satisfacción, profesión realizada, producción). La Madurez y el Ocaso (Contemplación y desprendimientos) requieren que sepamos administrar las fuerzas involucradas en la acción y los sentimientos. La juventud no depende de los años, sino de las ilusiones que sepan tener, el continuo hacer en la dirección los mantiene joven.

Estas grandes etapas pueden ser fraccionadas en decanatos, Desarrollo: Los 2 primeros, para la niñez, la familia, la escuela, la adolescencia. Los próximos 2, Crecimiento: Impulsión para el trabajo, consumo, la familia, los hijos, amor, consolidación laboral, económica, formación personal (profesión, cultura, personalidad) y disfrutar. Cuando se transitan los primeros 5 decanatos, se entra en una Estabilización y, con 50 años ya todo el constructo debería estar consolidado. Con la adultez de principios y la estabilidad emotiva, aparecen el gozo y la felicidad. Luego, poco a poco se comienza a advertir la finitud de la existencia. A partir de los 50 años a más, es necesario prepararse para comenzar a gerenciar la próxima etapa: La Madurez, luego el Ocaso. Los hijos, poco a poco transforman a los padres en abuelos, le acercan los nietos para que los cuiden, algunos ven esta situación como una segunda oportunidad para criar y educar chicos, para reparar los equívocos, para jugar, para verlos crecer.

El entorno se llena de emoción y se transfieren nuevas alegrías, felicidad, en ocasiones también tristezas. Apreciamos la palabra pronunciada; “Abuelo” como antes resultaba agradable escuchar “Papá”. Esta última etapa se la asocia con la “Contemplación”, como parte de una elevación espiritual, mística o religiosa. Kierkegaard ha denominado estas etapas como la vida estética, la ética y la religiosa.

Kant ha expresado: “Somos siempre el mismo, pero no somos siempre lo mismo” La personalidad esta habitada por distintos elementos, físicos, psicológicos, sociales y culturales, todos jugando en nuestro interior, chocándose, combinándose, mutando continuamente, según el tiempo que se transite y según como se ha transitado en la vida. Puede crecer la ansiedad, al percibir la vida no acomodada según criterio. Es posible asustarse, frente al final de la obra, suelen aparecer crisis. Él tiempo ha sido también arquitecto de nuestra personalidad, la experiencia, “el vivir”, debería ser la mejor aliada de la persona. Estas crisis, algo así como malos presagios, como un futuro incierto, producen incertidumbre, desconcierto y perplejidad.

Lo creativo y lo receptivo.

Crear y realizarse. Desde el estado receptivo del ser es posible percibirlo, encontrar ideas, asimilar preceptos, conceptos, despertar el imaginario, los conocimientos que forman la personalidad. A partir de esta sensibilidad el hombre se abre a la creación, una facultad posible, suprema. Sus conocimientos, su intelecto y la perfección del estado receptivo lo llevan al alumbramiento, es decir, a ver donde antes no veía nada, a escuchar donde antes no escuchaba, a actuar, al hacer, facultades que desempeña y controla. Sus sentidos despiertan, su sensorialidad lo recrea e ilumina. El hombre receptivo percibe y crea, hace su entorno y su destino. La filosofía china asocia estos conceptos; creación, con el cosmos, el cielo, con lo espiritual y lo receptivo, con la tierra, la fecundidad, lo corpóreo, la materia, ambos conceptos se complementan. Una simbiosis que privilegia al ser que la habita y que al tratar de controlarla recrea la naturaleza, crea así una segunda naturaleza y la tecnología para sustentarla.

Pensamientos y comportamiento.

Nuestra conducta esta timoneada por el pensamiento, por la razón; la reflexión constante determina el comportamiento personal. Pensar es pensar y no hacer otra cosa, es necesario dedicarle tiempo a la construcción de reflexiones, a las hipótesis de conducta y ponerlas en práctica. El pensamiento, una facultad superior que distingue al hombre de otras especies, pasa a ser el motor de su existencia. El ejercicio de esta facultad, conduce a la persona en la dirección pensada.

Interpretación, transformación desde la percepción individual.

Hay interpretación y transformación continua en el ser. Cada ser con su personalidad ha formado un sistema de conocimientos que anida en el, creencias, paradigmas que le dan certezas y dudas, sobre el camino a transitar; De qué forma es posible comportarse en el transcurrir de la vida. La interpretación personal y la transformación de sus actos desde la percepción que recoge del entorno le permiten comprender el problema y actuar en armonía. Una importante premisa puede ser preguntar y analizar, como lo refiere Marinoff: Cual es el problema que lo inquieta, como lo afecta emocionalmente, contemplación del mismo y luego proceder con equilibrio a resolverlo.

Realización.

El sistema de conocimientos en el que se ha formado y el bagaje de experiencias transitadas, facilitan al ser humano y a su persona, a realizar su destino de existir. El ser en si se realiza, construye persona y personalidad, lo que es. Ha buscado su esencia y la ha encontrado. Los padres decían: “Debes hacerte hombre”, significaba para ellos, básicamente, crecer, cambiar de conducta, dejar atrás la niñez, la adolescencia y “madurar” pensamientos y comportamientos. Buscar y encontrarse.

Conductas de comportamiento frente a la existencia.

La personalidad adquirida, formada a través del tiempo se constituye en un “estilo de vida” que afecta la forma de pensar, sentir y reaccionar; es decir, interpretar y conducirse en la vida. De allí la necesidad de fortalecer esta personalidad, no dejar que se vacíe, no copiar las modas, las que propone la televisión, los medios en general, revisar y corregir constantemente para no perder el foco.

Estilos de vida.

Un estilo de vida, que es posible definir como la forma, el molde, en que vive una persona o grupo de ellas, en una sociedad determinada. Adaptar la vida acorde a la persona o ésta adaptarse a la vida y circunstancias. Es una pregunta. Pero, qué es la vida sino la propia actividad, la voluntad de hacer, la acción de hacer todos los días con un estilo propio. Esta actividad puede crear hábitos y dar forma a un estilo, propio de ser uno mismo, frente a los otros. Hay pensamiento, circunstancias de entorno, afectividad y consecuencias que determinan una conducta reiterada y este comportamiento labra una forma de actuar, perfilando así un estilo de vivir, de ser, frente al mundo.

La actividad apetitiva, ese deseo de hacer, de apetecer es la voluntad, puede decirse que se apetece “el bien” o, un bien. Hoy la búsqueda pasa por el bien material, por dinero y este puede satisfacer deseos sensoriales, intelectuales y materiales. Los bienes inmateriales o espirituales estarían fuera del dinero, aunque no siempre es así, se sabe. Los comportamientos desde la persona, desde la voluntad, apuntan a encontrar un medio para llegar a un fin, la felicidad. Lo criticable es pretender alcanzarlo con el ejercicio del consumo, comprar más de lo necesario es decir ser consumismo, situación que transforma a la sociedad en consumista.

Elegir los medios es útil para alcanzar fines, alcanzar comportamientos para crear una realidad personal. Ser Persona, es tener una personalidad, un estilo de vida que nos permita sobrevivir dentro de sociedades consumistas, donde se privilegia el tener por sobre el ser intelectivo. Podríamos aplicar una premisa de Kart Popper respecto de la ciencia, él expresó: “Sé inventivo y crítico” Para nuestro caso; formular las ideas, las reflexiones con la mayor precisión posible, para mejorar la situación del entorno de la persona y la construcción de personalidad, con espíritu creativo y crítico, conceptos que pueden aclarar el camino del que-hacer.

Tener satisfacción en la vida.

Se exponen 5 estilos de vida saludables (condensado de la expresión de una persona, se diría “aparentemente común”: Luz Helena Maya, una enfermera de gerontología, que vive en Costa Rica, no tiene dudas sobre el “porqué” de la existencia y lo expresa así:

1. Tener sentido de vida, objetivos de vida y un plan de acción.
2. Mantener la autoestima, el sentido de pertenencia y la identidad.
3. Mantener la autodecisión, la autogestión y el deseo de aprender.
4. Brindar afecto y mantener la integración social y familiar.
5. Tener satisfacción con la vida.

jueves, septiembre 01, 2011

¿Por qué hay tanta insatisfacción con los líderes?

La irrupción de fenómenos como la innovación, redarquía o liderazgo distribuido que de forma invisible son los que comienzan a dinamitar la conocida organización jerárquico-funcional es para algunos la muerte anunciada del liderazgo. La peligrosa metáfora de la inteligencia colectiva donde el “cerebro organizativo” está compuesto por neuronas/personas, pero donde ninguna es especialmente importante, es la metáfora que mejor describe según muchos la disminución de la importancia que tendrá el liderazgo en las nuevas organizaciones. No es así. El nuevo entorno empresarial requieren más liderazgo, y sobretodo, un liderazgo diferente. Pero este nuevo liderazgo y su ausencia, provoca tantas risas como sufrimiento.

La muerte del líder

Hay una crisis de liderazgo en la política, en las empresas, en la sociedad: hay insatisfacción con los líderes. Ante la imposibilidad de observar en el día a día de nuestras organizaciones el liderazgo que se desea, ante la decepción y los enormes problemas causados por esta ausencia, muchos cuando piensan en futuribles organizacionales han despojado al directivo de su rol como líder: “todos somos líderes, no necesitamos al líder”. La irrupción del nuevo protagonismo de la innovación como la única ventaja competitiva sostenible, la necesidad de contar con la máxima creatividad, inteligencia y decisión de todas las personas frente al ahora mayor protagonismo de la decisión del directivo, la irrupción de fenómenos tecnológicos como las redes sociales, la necesidad de nuevas formas organizativas, las comunidades y un largo número de fenómenos más están alimentado la idea que en las nuevas organizaciones debemos “matar” al líder como el guía que debe señalar los nuevos destinos. Esta guía se hará de forma colectiva. Lo cierto es que todos estos fenómenos lo único que nos anuncian es que han muerto antiguas formas de entender el liderazgo, en realidad, las organizaciones y la sociedad lo que pide a gritos es un nuevo tipo de liderazgo, mucho más complejo y difícil, pues estas formas organizativas menos estructuradas en realidad exigen más liderazgo.

Cada época necesita un tipo de líder

Lo cierto es que al hipercompetitivo entorno de mercado le da absolutamente igual como son las relaciones humanas en la empresa. Lo único que tiene es avidez de innovación de nuevos productos, de menores costes, quiere más, más y más.
Al “cruel” consumidor no le importa las relaciones humanas en tu empresa pero cada vez es más inteligente, menos fiel y si puede elegir: elegirá a quien le de más, más y más. Sí. Las empresas que deban de competir sólo sobrevivirán si dan más innovación. Y para ello efectivamente necesitaremos más inteligencia, más creatividad, más energía de todas, todas, las personas de la organización. Y para ello habrá que introducir organizaciones más flexibles con principios de esos que ahora se denominan 2.0. Y habrá que dirigir profesionales de otra forma, pues queremos más, más de las personas.
No, nos servirán la fuerza de los músculos de los brazos de los empleados, tampoco nos servirá alquilar su tiempo, no nos servirá su conocimiento de rápida caducidad, querremos más. Querremos sus ideas, su creatividad, su pasión, querremos su liderazgo distribuido que sean impulsores de ideas, querremos microinnovación, que colaboren más. Si querremos más. Pero, en la nueva Era de la innovación no todas las empresas conseguirán dar más y más. Y además se encontrarán con un extraño fenómeno que afecta de forma radical a las personas de nuestro siglo: la importancia del trabajo como medio de autorrealización personal. Las personas piensan que su vida laboral también es vida. Estos son los nuevos retos del líder y el liderazgo deberá evolucionar como lo ha hecho hasta ahora para dar respuesta a este entorno. Y las nuevas exigencias son brutalmente más complejas que las de antes, por ello hay tanta insatisfacción entre lo que se espera y lo que se recibe.

Los cuatro estadios del liderazgo

El concepto de liderazgo en nuestras organizaciones ha estado siempre en evolución, en función del tipo de organizaciones que se debían gestionar y la sociedad y valores en las que se encontraban. Entender la evolución es la base para saber donde nos encontramos y por qué se genera esa insatisfacción con el líder. La evolución de lo que le pide al que “te manda” es extraña, pues es acumulativa. Se pide más, sin eliminar lo anterior. Lo que implica más exigencia y dificultad. Esta evolución se produce especialmente en función de la implicación de las personas, cuanto más queremos de las personas, cuanta más implicación requerimos más necesidad de un líder que gestione los aspectos más profundos de las emociones y el alma humana.

1. El líder gestor

Valores: expertise, control, decisión, gestión de tiempos y resultados.
Características: Se requiere alguien con experiencia, conocimientos, que optimice procesos que obtenga resultados, que sepa ejercer el poder que le da su posición con rigor y disciplina. El análisis, el control del tiempo y el orden son los valores fundamentales, la persona no es tan importante.
Referentes: Weber, Taylor, Farol.

2. El líder gestor de personas

Valores: Los resultados del directivo se producen través de personas, transacción, motivación.
Características: Se requiere alguien que sepa obtener resultados de los demás que sepa como “rentabilizar” a las personas a su cargo, se introducen aspectos motivacionales y aspectos como la delegación el empowerment o trabajo en equipo. El aspecto motivacional aparece.
Referentes: Hersey, Blanchard, Blake, Mouton.

3. El líder gestor de cambios

Valores: Innova, gestiona cambios, gestiona emociones personales.
Características: Se requiere alguien que moviliza personas, la visión, la gestión de ideas, reta, duda, crea culturas innovadoras donde la creatividad fluye que hace avanzar su organización más rápidamente que las demás. Gestiona resistencias, clanes, crea alianzas y desafía. La parte emocional de las personas, sus valores, la cultura organizativa aparecen.
Referentes: Bennis, Kotter, Goleman.

4. El líder gestor de sentido

Valores: Emociones, sueños, sentido y trascendencia.
Características: Se requiere alguien que de sentido al trabajo de los demás, que de sentido al negocio, que cree de sueños, que den guías amplias en ausencia de control. El líder al servicio a los demás, como impulsor de causas y la dimensión ética cobran importancia, pues el control se hace difícil y se busca la máxima implicación personal de las personasen la comunidad, la parte más trascendente de las personas que genera la máxima motivación y compromiso aparece.
Referentes: Covey, Hamel, Ulrich.

El liderazgo causa risas y sufrimiento

El reto del directivo es muy complejo, pues como líder se le pide más que nunca y esto genera una elevada insatisfacción. Pero este debate, más que reflexión causa risa, sufrimiento y decepción en las organizaciones. Suele generar enorme hilaridad y bromas de todo tipo cuando se habla a los directivos de liderazgo como un gestor de emociones y espiritualidad,… Todos lo sabemos lo que las organizaciones piden a sus directivos salvar los resultados del trimestre que viene, todo lo demás es un medio o no importa. Si se pide más a las personas pero los medios que se utilizan son otros… Todavía causa más hilaridad entre los empleados cuando denominamos a sus jefes líderes y también causa bromas, pero más pesadas. Y no importa el nivel organizativo: los mandos y los propios directivos cuando se observan como empleados tienen la misma reacción al hablar de sus jefes. Pero la emoción que genera esta ausencia de liderazgo es sufrimiento. No hay nada que se le pueda comparar, convierte el trabajo en una cárcel y el horario laboral en una pena, en una nueva esclavitud por horas, probablemente, la gestión de personas la mayor causa de depresión,… Las personas sin importar su escala organizativa o su sueldo, se sienten no escuchados, minusvalorados,… Si es una vergüenza que las organizaciones intentamos ocultar como podemos. Despreciamos en general el componente emocional de las relaciones laborales, minusvaloramos aspectos de sentido del trabajo, de pertenencia, de causa, de implicación,… minusvaloramos el aspecto espiritual de las personas, por que estos aspectos nunca formaron parte de las herramientas de gestión ni en la empresa, ni en la administración pública, aunque siempre estuvieron. Pero lo más interesante de este fenómeno es que los nuevos entornos de mercado seguirán pidiendo más y más. Y sólo las empresas que consigan vincular emocionalmente, si y aunque para algunos suene ridículo, y espiritualmente, dar sentido al trabajo de las personas, conseguirán más. El mercado no perdonará a los lentos, ni a los que no obtengan más de sus empleados, por lo que es probable que el liderazgo deberá cambiar. Las nuevas formas organizativas menos “ordenadas”, el nuevo entorno más complejo, las nuevas generaciones con nuevos paradigmas y valores sobre el trabajo necesitan nuevos líderes que guíen más por esos valores y principios que por “ordenes y tareas”, y esto sin duda requiere más y más liderazgo. El liderazgo no ha muerto, ha cambiado.