El clima organizacional influye decisivamente en el alineamiento de las personas con los objetivos de la Organización, y puede suponer un avance real para la misma o un obstáculo insalvable si no se le presta la suficiente atención.
Las correlaciones que se establecen entre el liderazgo, la flexibilidad, y las propias discrepancias del día a día con respecto a ideas preconcebidas de las personas, tendrán impacto directo en el clima organizacional. Es en función de los factores que conforman el sistema organizacional de donde se sacan las valoraciones y percepciones de las personas sobre el clima organizacional, y por tanto, lo que determina su comportamiento y su alineación. Por eso es muy importante contar con la percepción que las personas tienen de los factores del Sistema Organizacional, más que apostar por transformar el Sistema en sí sin la valoración personal y subjetiva de las personas.
Los distintos comportamientos organizacionales de las escalas de clima organizacional determinarán, bajo mi opinión, el devenir de una empresa hacia uno u otro derrotero. El empuje, la consideración, la intimidad, la desvinculación “estructurada”, el sentido de pertenencia (identidad) y varios otros, suponen un camino importante hacia la excelencia y el éxito en el clima organizacional.
Una Organización con carácter rígido en sus políticas de personas y estrategia en general podrá obtener beneficios al corto plazo y no tendrá visión de futuro, lo cual permitirá a ésta seguir desvinculándose de la inversión en recursos humanos, considerándola un gasto y no un activo que cuidar y sobre el que invertir para garantizar el futuro y la supervivencia en etapas de crisis.
Cada persona asiste a trabajar cada día con una carga personal de ideas y atributos que le confieren una personalidad propia y una visión particular sobre lo que se espera de ella, lo que ella espera de los demás y de la Organización, etc…, es por tanto terriblemente importante prestar la suficiente (cuando no excesiva) importancia a los factores externos e internos de las personas, tanto los que traen consigo como los factores externos de percepción sobre la Organización, aquellos que la sociedad y el sector atribuyen a la empresa.
Por otro lado, en el mundo empresarial no hay ninguna manera perfecta y única que sea transferible a cualquier situación de todas las empresas. No existe el “one best way” para una configuración estructural en según qué situaciones, ya que la eficacia que se derive de la opción elegida de estructura organizacional dependerá muy mucho del ambiente, interno y externo, en el que la Organización se mueva. Bien sea a través de relaciones directas o indirectas, bien a través de percepción interna de la propia Organización o a través de percepción externa de personas interesadas en el clima y en la forma en que esos factores ambientales deberían aparecer.
La cultura organizacional como metáfora es en sí un hecho complejo y abierto a la discusión y al debate. No obstante, considerar a la propia Organización como un todo, que no sólo genera y persigue rendimiento económico a través de modelos basados en la eficacia, la productividad y la propia eficiencia en llevarlos a cabo, supone transgredir los conceptos más arraigados en muchas Organizaciones, tanto como variable independiente o dependiente, ya que sería optar por estudiar a la Organización desde dentro pero con visiones externas.
Estas perspectivas suponen un giro importante en la labor del liderazgo directivo, que debe apostar por la perspectiva de desarrollo integral de las Organizaciones, más que por seguir líneas basadas en la productividad. Se trata de observar, analizar y valorar las variables que intervienen y que llevan a las personas a generar decisiones de una determinada forma. Es por esto que la interdisciplinariedad se antoja importantísima en el estudio y trabajo en las Organizaciones y la perspectiva sistémica toma cuerpo de forma considerable.
Por último me gustaría compartir que la paradoja del estudio del clima y la cultura organizacional viene dada por el hecho de que los sistemas estructurales y comportamentales de una Organización influyen en la conducta y pensamiento de las personas, siendo éstas a su vez quienes generan, a través de sinergias conductuales junto al resto de miembros, las características de un sistema organizacional.
Fuente: Compartiendo Liderazgo
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