Experiencias

Rodolfo Salas: Facilitador y potenciador sobre conocimientos de liderazgo, estrategia, marketing y gestión de los negocios.

Fortalezas: Dirigir, inspirar e integrar a otros con una gran energía, Aceptar cambios de forma positiva, Desarrollar relaciones con otros, Ser más visible y Tener un alto grado de compromiso.

domingo, mayo 03, 2015

McDonalds sufre un descenso de clientes ante los escándalos

Sus ventas globales cayeron en los tres meses hasta finales de marzo, lo que refleja un "tráfico negativo de visitas".

McDonald's ha intentado limpiar una imagen dañada por un escándalo con los nugget de pollo en China; objetos hallados en su comida en Japón, desde dientes humanos a trozos de vinilo; y protestas en torno a los salarios en EEUU. Pero los clientes no tragan.

La mayor cadena mundial de comida rápida anunció que las ventas globales cayeron en los tres meses hasta finales de marzo, lo que refleja un "tráfico negativo de visitas".

Los ingresos cayeron un 11% a 5.950 millones de dólares en comparación al mismo trimestre del año pasado, mientras que el beneficio se desplomó un tercio a 812 millones (84 centavos la acción). Las ganancias, excluyendo algunos extraordinarios, fueron de 1,01 dólares la acción, incumpliendo las previsiones de los analistas de 1,06 dólares la acción. La fortaleza del dólar agravó los resultados de McDonald's, hundiendo en 0,09 dólares los beneficios por acción, de acuerdo con la compañía.

Fue el tercer trimestre consecutivo de caída de las ventas y el quinto de descenso de los beneficios para McDonald's, cuyas hamburguesas y patatas fritas baratas han perdido atractivo entre los consumidores, sobre todo entre la generación nacida en los años 80 y 90, que buscan alternativas más sanas.

No obstante, las acciones de McDonald's subieron un 3,4% el miércoles en previsión a un cambio de estrategia que Steve Easterbrook, el nuevo consejero delegado de la compañía, anunció que desvelarían el 4 de mayo.

"Tenemos que actuar ya", explicó Easterbrook en una teleconferencia con inversores. "Pretendemos lograr un impacto significativo en nuestros clientes en su percepción de nuestra marca y nuestra comida".

Easterbrook, que asumió el cargo el 1 de marzo, ha anunciado medidas para reactivar la marca Mc Donald's -como la restricción del uso de antibióticos en sus pollos, la renovación del menú y una campaña de marketing para pagar la comida con "gusto". También anunció planes para subir los salarios de los empleados de los restaurantes propiedad de McDonald's.

Pero sus esfuerzos no han conseguido cambiar la tendencia de los ingresos en su principal mercado, EEUU, donde las ventas comparables descendieron un 2,6% en el primer trimestre con respecto al mismo periodo del año anterior. McDonald's ha sufrido seis caídas trimestrales consecutivas de las ventas comparables en EEUU. Estas ventas bajaron un 0,6% en Europa, pero en Asia se desplomaron un 8,3%.

El débil comienzo de año sigue a un 2014 malo, en el que la compañía registró su primera caída de las ventas anuales comparables en 12 años ante la fuerte competencia en EEUU de Chipotle y Shake Shack, y al descenso del tráfico de clientes en China y en Japón, donde la preocupación en torno a la seguridad de la carne dañó su reputación.

McDonald's anunció la semana pasada que cerraría 131 establecimientos poco rentables en Japón, su segundo mayor mercado, y advirtió que espera que las ventas comparables en abril sean negativas.  

sábado, mayo 02, 2015

Seis consejos para dominar los pasos del comercio electrónico

Ante la revolución tecnológica y la llegada del comercio electrónico, las empresas reaccionan de maneras opuestas: unas lo ven como una amenaza y otras como una oportunidad de salvación. Lo cierto es que la mayoría no están preparadas para el cambio: el 90% de las decisiones relativas al entorno digital las toman los "inmigrantes digitales", cuando lo ideal sería contar con talento especializado para sacarle todo el partido.

En el capítulo que ha escrito para el libro Moda en el entorno digital, Pablo Foncillas, colaborador científico del IESE, compara el comercio digital con la música y ofrece las seis claves para aprovechar la ventaja de este nuevo canal de venta. Si el comercio electrónico es música, dice, "debemos aprender a bailar de otra manera".

Primero los objetivos, después la estrategia
Entre 2003 y 2010, la mitad del aumento de ventas de las empresas británicas fue a través del comercio electrónico. De hecho, este canal de venta ha sido la única fuente de crecimiento para un número elevado de compañías dedicadas a la venta al por menor y se prevé que esta tendencia se acentúe.

Para no quedarse fuera de juego en el nuevo entorno,
lo primero es definir los objetivos de la empresa.

Si se quiere impulsar nuevos ingresos digitales, deberá fortalecerse el contenido digital. En caso de que se pretenda aplicar la venta cruzada y obtener una mayor venta por consumidor, lo más importante será la experiencia del cliente. Y si el objetivo es mejorar la eficiencia y flexibilidad, el foco serán la construcción y explotación de las plataformas digitales.

Las seis claves del éxito
El autor utiliza un símil musical y propone seis claves, o piezas, a tener en cuenta para desarrollar las ventas online. Se trata de dimensiones de perfil humano y técnico, no tecnológico, ya que, advierte Foncillas, "la tecnología es lo último en lo que debemos pensar a la hora de desarrollar el comercio electrónico":

1. Contexto (escenario)
El comercio electrónico crece a una velocidad vertiginosa. Estados Unidos, donde el 9% de las ventas son online, es el primer país por volumen y en la zona de Asia-Pacífico este tipo de ventas supone casi el 35% del total. Reino Unido encabeza el ranking europeo, mientras que en España su desarrollo todavía es modesto, con un 3-5% de las ventas.

2. Clientes (público)
Tres mil millones de personas ya tienen acceso a Internet y más de mil millones compran online. Los principales mercados por volumen son Estados Unidos, Reino Unido, Alemania, Japón y China. En España hay doce millones de compradores recurrentes. Las principales barreras de compra de los consumidores son la comodidad y la confianza.

3. Tipologías de comercio electrónico (tipos de baile)
  • m-Commerce. Estados Unidos encabeza las ventas a través de dispositivos móviles. Servicios como la geolocalización, los billetes electrónicos para viajes y los códigos QR están dando alas a este tipo de transacciones.
  • Social commerce. Incentivado a través de las redes sociales, permite a los consumidores mantenerse conectados a las empresas y a otros consumidores en todas las etapas de la compra.
  • TV commerce. Tiene que ver con las nuevas televisiones inteligentes.
  • Share economy o consumo colaborativo. Se divide en tres tipos, según si se refiere a productos, formas de distribución o estilos de vida colaborativo.

4. Pasos imprescindibles (técnicas de baile)
Se pueden resumir en cuatro: navegación, que debe ser sencilla; información, que ha de ofrecer un "extra" a la descripción del producto; atención al cliente, en la que es clave la resolución de problemas; y logística, un apartado clave, ya que la entrega del producto es el aspecto más importante de la calidad de la experiencia de venta online. En el comercio electrónico, uno es tan bueno como la parte en la que es más débil.

5. Consejo de administración (director de orquesta)
Un estudio que analizaba 300 empresas asiáticas, europeas y estadounidenses concluyó que el número de compañías con al menos tres consejeros expertos en la materia no llegaban a veinte. Las empresas que quieran destacar y crecer a través del comercio electrónico deben tener un "e-consejo". Para escoger a las personas con perfil digital hay que determinar la estrategia digital de la compañía, comprender el panorama del talento digital, sabiendo que un buen candidato puede ser muy diferente a uno tradicional, y definir qué se espera del nuevo responsable del comercio electrónico.

6. Comité de dirección (bailarines)
Sin un CEO que tenga una visión respecto al comercio electrónico es difícil triunfar en este campo. Porque el CEO deberá tomar decisiones difíciles, como unir áreas de la compañía que antes estaban separadas u organizar equipos alrededor del consumidor.

¿Qué perfil se necesita?
Hallar personas con un buen perfil digital es un reto, ya que pocos profesionales están bien cualificados y la experiencia suele ser escasa.

La mitad de los responsables de e-commerce de las principales marcas han sido nombrados en los últimos dos años y sus cualidades más importantes son:
  • Dominio del medio digital
  • Orientación a resultados y producto
  • Habilidad para construir alianzas, negociar e influir en los grupos de interés
  • Experiencia en datos y mente analítica
  • Adaptabilidad y capacidad de respuesta al mercado

Como Pablo Foncillas advierte, queramos o no, lo cierto es que la música del comercio electrónico ya está sonando. De cada empresa depende poner los medios necesarios para unirse al baile o quedarse fuera. 

viernes, mayo 01, 2015

¿Hay trabajadores tóxicos en tu organización?

De la misma forma que una manzana en mal estado es capaz de contaminar rápidamente a las manzanas vecinas, es muy común que un trabajador “descontento” tenga el mismo efecto en su entorno más cercano. Todos los que creamos empresa sabemos lo difícil que es construir un buen ambiente de trabajo (años) y lo fácil que es destruirlo (semanas o días). 

No se trata de ir con un radar detectando el mínimo indicio que delate a este tipo de empleados, pero sí conviene estar lo suficientemente atento para identificarlos a tiempo, porque aunque emplees todas las técnicas de motivación, habidas y por haber, los trabajadores tóxicos realmente no tienen ningún problema con la empresa, sino con ellos mismos.

Durante mis 25 años de experiencia empresarial he podido detectar los síntomas frecuentes que sufren los empleados más “peligrosos” de nuestra organización. En las siguientes líneas, y con cierta ironía, describiré las pautas comunes de esos trabajadores tóxicos que, guste o no guste, lo mejor es que no estén en nuestros equipos.

1.  “No se valora mi trabajo”. Esta es una de las frases preferidas por este tipo de empleados. Es cierto que, muy a menudo, los empresarios estamos muy ocupados de la cuenta de resultados o de la situación del mercado, y nos olvidamos de reconocer el trabajo bien hecho con la frecuencia necesaria. Eso es un hecho. No obstante, no es lo mismo valorar a un empleado puntualmente que no valorarlo nunca. Algunos trabajadores son refractarios a cualquier tipo de reconocimiento y, a la menor ocasión, utilizan el “no se valora mi trabajo” para encubrir unos resultados mediocres o incluso para reivindicar una subida salarial.

2.  “A mí nadie me ha dicho nada”.  Otra cantinela típica. Es cierto que la comunicación interna en las organizaciones es una asignatura que siempre está pendiente. Pero, ojo, hay diferentes “estadios”. Este tipo de empleados se queja de que la empresa no comunica y de que se enteran “de todo por los pasillos”; pero si prueba a preguntarle algo como “¿qué mejorarías del website de la compañía?”, no sabrá qué decirle porque habrá entrado, como mucho, una o dos veces en el último año, lo que demuestra el poco interés de esta persona por las actividades de la compañía. Otro ejemplo, si su empresa envía un newsletter mensual, podrá comprobar que este tipo de trabajadores NUNCA la abre. Los trabajadores así, consideran que ellos comunican perfectamente, pero la empresa “no sabe lo que es la comunicación interna”. Seamos coherentes, por favor.

3. “En esta empresa no se apuesta por la formación”. Esta la mejor excusa que utilizan este tipo de trabajadores para justificar su ignorancia y mala calidad de su trabajo. Este tipo de trabajadores necesitan cursos de formación para todo: desde cómo funciona la cafetera del office hasta los pasos que hay que dar para reiniciar el ordenador. Lo de “sacarse las castañas del fuego” no va con ellos y, al primer obstáculo, “necesito formación”. Prioricemos y de nuevo, seamos coherentes.

4. “Yo ya lo dije”.  Frase favorita de los que consideran que la culpa “de todo” la tienen los demás. Ellos hacen perfectamente su trabajo; si hay resultados malos, “yo ya lo dije” y yo no tengo nada que ver. Si se pierde un cliente, “yo ya lo dije”, si un proyecto va retrasado, “yo ya lo dije”. No fallan, son verdaderos oráculos. ¿Cuándo lo dijiste? ¿Si ya lo sabías por qué no propusiste otra estrategia? ¿O es que nunca lo dijiste?

5.  “Lo miro y te digo”.  Cuando la respuesta a cualquier pregunta es “lo miro y te digo”, significa que la persona en cuestión no tiene NI IDEA de lo que se le está preguntando. Es la típica frase “escudo” que usan algunos trabajadores para librarse del asunto, mientras esperan que éste caiga en el olvido.

6. “No damos abasto. Necesitamos más gente”. Ellos, los que dicen esta frase continuamente, son los que más trabajan de la organización. A todas horas están recordándole a todo el mundo lo saturados que están. Este tipo de empleado tóxico suele dejar todo para el final y cuando incumple plazos (suele ser a menudo) su excusa perfecta es “no damos abasto”. Además, su única justificación de necesitar más personas en el equipo se limita al “no llegamos”. Este tipo de trabajadores, sin duda, ya han sobrepasado con creces su umbral de incompetencia. 

7. No añaden valor. Hay trabajadores que no entienden el concepto de “añadir valor”. Cuando pido información a alguien sobre algo, pretendo que se informe con un poco de profundidad y punto de vista personal sobre el asunto. Pero si ese alguien me envía un link en un correo electrónico que pone FYI, es evidente que ese trabajador NO ME APORTA NADA, ni me está informando de NADA. ¿Piensan que sólo ellos son capaces de buscar en Google y de utilizar con eficacia la función copiar y pegar? Buscamos profundidad, buscamos valor.

8. Están presentes en todos los grupos de pasillo.  Cuando vas al baño, a la fuente a beber agua o a tomar un café es normal encontrarse grupos de dos o tres personas en los pasillos. Pero lo que no es debe ser normal es encontrarse siempre a la misma persona en todos los grupos sea la hora que sea. Ahí “algo” falla.

9. Miran el móvil a todas horas. Tienen el móvil pegadito al teclado del ordenador y le dedican una mirada constantemente. De hecho, si entras súbitamente en su despacho o te lo encuentras por un pasillo, 9 de cada 10 veces estará mirando el móvil. Me pregunto si todos los días esperan una llamada importante...

10. Usan el “botón del pánico” con frecuencia. Si te acercas a su puesto de trabajo, verás un rápido movimiento de ratón seguido de un click. Está minimizando una pantalla que es mejor que no veas. Pero no sólo lo hacen con nosotros, los jefes, ¡también lo hacen si se acerca un compañero!

11. Es invisible. A veces, y como el despacho está cerca, te levantas de la silla y te acercas al puesto de trabajo de alguien para saludar, preguntar algo, por aquello de mantener contacto visual. Pero es raro encontrarle en su puesto. “Acaba de salir”, “está en el baño”, “estaba aquí hace un momento”, “está desayunando” son las respuestas que te dan sus compañeros. Y ocurre más del 50% de las veces. El otro 50% minimiza la ventana del pánico.

12. Es como un reloj suizo… pero a la hora de salir.  No necesitas escuchar las señales horarias para saber qué hora es. Cuando a determinado trabajador “se le cae el boli” sabes que son las “en punto”, sin fallo alguno. Lo malo es que no ocurre lo mismo a la hora de entrar. ¿Por qué tanta prisa en salir y tan poca en llegar?

Si identificas en tu equipo a alguien con al menos 9 de los 12 síntomas descritos, no lo dudes, inicia cuanto antes un proceso de selección para sustituirlo. Si no lo haces, el equipo se va a contaminar y acabará convirtiéndose en un problema estructural de solución cada vez más difícil. 

jueves, abril 30, 2015

Catálogo de capacidades que te harán 'empleable'

Diferenciarse profesionalmente del resto es ya un requisito básico para llamar la atención de quienes buscan candidatos para un puesto. 

Y adaptarse a las exigencias de las compañías es un seguro de éxito para triunfar en la búsqueda de empleo.

La reinvención profesional sigue un catálogo de nuevas capacidades y habilidades que pueden darte una ventaja competitiva en la carrera por un puesto. 

¿Se puede hacer una lista completa de estas habilidades necesarias? 

Aquí va una aproximación del perfil ideal que debes reunir para distinguirte y ser visible:

  • Adaptabilidad, autoaprendizaje, capacidad de reciclaje o habilidad multidisciplinar tienen mucho que ver con la capacidad para trabajar en un entorno cambiante. Debes plantearte la necesidad de una reacción inmediata ante una situación de cambio. Las compañías ya no tienen tiempo ni dinero para planes de formación exhaustivos, y la capacidad de decisión se perfila como una virtud necesaria en los candidatos altamente resolutivos y que permitan un retorno inmediato de la inversión cuando sean contratados.
  • Flexibilidad y polivalencia. Es la capacidad de trabajar en diferentes puestos; de ser un comodín y de demostrar flexibilidad funcional. La ubicación geográfica o la disposición a moverte e incluso a cambiar de sector y de profesión tienen que ver con esto.
  • Creatividad e innovación. Hoy se buscan profesionales que demuestren creatividad en la manera de obtener sus resultados y que sean muy adaptables a las nuevas situaciones.
  • Habilidades relacionales y comunicativas. Capacidad de comunicarse en entornos diferentes y la posibilidad de participar en proyectos internacionales. Esto se relaciona con una faceta internacional relevante, manejarse y ser eficaz en diferentes culturas en sentido amplio. Va más allá de saber idiomas, que por cierto se considera una capacidad básica.
  • Resulta determinante la calidad del trabajo que seas capaz de mostrar en las redes sociales y profesionales, la manera en la que las utilizas, y si puedes usarlas como correa de transmisión de lo que eres y de lo que haces realmente.
  • Es necesario fabricar nuestra propia marca y empleabilidad en un entorno en el que cambia la forma de trabajar. Crea tu propio trabajo, pensando como proveedor de servicios.
  • Experiencia. Se aprecia que saques valor de los proyectos en los que has intervenido.

miércoles, abril 29, 2015

Técnicos “Estrella” que destrozan empresas, ¿What?

A lo largo de mi trayectoria profesional me he encontrado varios casos en los que la contratación de un “técnico estrella” ha terminado por destrozar la productividad del departamento en el que trabajaban y, por extensión, la de la empresa.

Sin embargo, suelen gozar de gran reconocimiento por parte de la comunidad a la que representan, así como una gran red de contactos que les permite atraer numerosos proyectos.

A menudo resulta “muy apetitoso” contratarlos y que trabajen en nuestra empresa deseando que apliquen sus conocimientos técnicos y que atraigan clientes de su red de contactos.

Ahora bien, debemos ser muy cuidadosos en su selección puesto que hay un gran factor que marca la diferencia para que los resultados que obtengamos también sean “estrella”:

Sus habilidades socio-emocionales para trabajar en equipo.

Y es que la inteligencia emocional aplicada al equipo es la que permite conseguir “resultados estrella” y marcar la diferencia cuando complementa la calidad técnica.

¿Qué puede ocurrir si solo nos fijamos en las fortalezas técnicas y obviamos las competencias emocionales?

Que nos podría perjudicar el “efecto halo“, un sesgo cognitivo que nos hace generalizar características o cualidades de una persona de las que todavía no tenemos evidencia, en base a alguna característica o cualidad que sí conocemos (ya sea en positivo o negativo).

Estaríamos dejando al azar la posibilidad de estar contratando algún “ego de alto consumo” que necesita ser alimentado con “una  Corte” de técnicos colaboradores a su disposición para que hagan única y exclusivamente lo que ellos dicen, sin rechistar.

Si alguien quiere aportar sus conocimientos y experiencia, como no esté alineada con su forma de hacer es rechazado frontal y taxativamente, incluso sin cuidar las formas, sin asertividad.

Lo más probable es que consiga herir emocionalmente a otros miembros del equipo. Si además éstos son “los viejos del lugar” (el equipo de toda la vida) el conflicto está servido.

Se debe tener la misma precaución que si fichamos “directivos estrella”, ya que la clave de su éxito estará en función de su “encaje emocional en el equipo”, más que en sus aptitudes y conocimientos técnicos (que son necesarios pero no suficientes).

El súmmum de la “obnubilación técnica”, es nombrar directivo, mando intermedio o jefe de proyecto a un técnico “estrella” basándonos única y exclusivamente en sus habilidades técnicas.

Si no tiene habilidades directivas y competencias socio-emocionales adecuadas, el caos no tardará en llegar.

Bien porque entrará “como un elefante en una cacharrería” o porque él mismo sufrirá, si le importan las personas, al no disponer de recursos socio-emocionales. Y esto se contagiará al equipo.

Es muy fácil, al cabo de pocos meses, encontrarnos un equipo:
  • desmotivado
  • cabreado
  • triste
  • con ansiedad
  • muy susceptible a la crítica
  • sin energía
  • bloqueado

Si además alguien del equipo nos dice “está pasando esto”, y no hacemos caso por el motivo que sea (¡cómo va a hacer eso un técnico estrella!), estaremos enviando el mensaje al equipo “no me importa lo que suceda, yo solo quiero resultados”.

Lo que ocurre es que los resultados (los buenos) no pueden llegar con un equipo erosionado emocionalmente.

Ahora mismo recuerdo una ocasión en la que tuve que sustituir a uno de esos técnicos “estrella” en la gestión de un equipo del que él era responsable. Reinaba el caos emocional.

Hablé con el técnico principal del equipo para pedirle que hiciera horas extras y terminar un proyecto pendiente. Me dijo “No vamos a hacer más esfuerzos. Estamos hartos de hacerlo de forma crónica sin ningún tipo de reconocimiento ni remuneración”. Me hablaba en nombre del equipo y transmitía mucha rabia e indignación.

Solo tuve que interesarme por lo que había estado ocurriendo, escuchar y comprender para provocar un cambio de actitud y conseguir que quisieran hacer ese esfuerzo (sin obligarles). Es decir, un poco de empatía, asertividad y coherencia bastó para que quisieran colaborar (haciendo bien su trabajo).

Además me vieron trabajar y esforzarme por conseguir el cumplimiento de mejoras en las condiciones laborales (no muchas sin el respaldo de mi director general).

Y es que si no hacemos algo al respecto, debemos estar dispuestos a obtener pocos beneficios del proyecto (si los tenemos), malas calidades en producto o servicio (con errores), mucho coste y baja satisfacción del cliente (si es un poco exigente).

¿Cómo evitar esta situación?

Lo ideal sería seleccionar técnicos estrella con habilidades socio-emocionales para trabajar en equipo o formarlos en inteligencia emocional al aterrizar en la empresa.

En cualquier caso, como directivos propongo:
  • Comunicar con claridad objetivos y roles a todo el equipo
  • Supervisar el cumplimiento de dichos objetivos y roles
  • Corregir desviaciones tanto del jefe-técnico “estrella” como del resto del equipo
  • Apoyar al equipo entero (no sólo al responsable)
  • Dar y recibir feedback de manera sistemática
  • Comprobar el clima emocional de forma periódica y sistemática
  • Sustituir al jefe de proyecto si éste daña o erosiona dicho clima (nos jugamos mucho)
  • Ahora bien, algunos directivos me dicen “no es para tanto, es que tal o cual miembro del equipo es muy susceptible y se molesta enseguida”. 

De acuerdo, puede ser así. La cuestión es “ese miembro del equipo que se molesta con facilidad, ¿es importante para ti y para el equipo?”.

Si la respuesta es no, ¿qué hace entonces en tu empresa?

Ahora bien, si esa persona es importante para ti, para el equipo y en definitiva para la empresa, entonces haz algo y no te quedes de brazos cruzados.

Averigua qué puede estar pasando y pon los medios necesarios para que el equipo vuelva a la armonía (que no tiene nada que ver con “buenrollismo”).

De lo contrario, el proyecto irá cada vez peor. Puedes estar seguro/a.

¿Y tú, contratas técnicos “estrella” sin valorar sus competencias socio-emocionales? 

martes, abril 28, 2015

El inevitable viaje a la ‘nube’

El pasado mes de febrero unos hackers se infiltraron en la red informática de la aseguradora sanitaria Anthem, la segunda más grande de Estados Unidos, y accedieron a datos de ingresos, números de seguridad social o direcciones postales y de correo electrónico de unos 80 millones de sus clientes. Nada nuevo, simplemente un día normal en Internet.

El incidente es uno más de la lista de ataques informáticos que vemos en las noticias con relativa frecuencia. Después de un ataque como ese, surgen docenas de informes que nos avisan de la seriedad de la amenaza y que se cuestionan la capacidad de las empresas de Tecnologías de la Información (TI) para custodiar los datos de los clientes y actuar rápidamente en caso de sufrir algún tipo de robo de datos o ataque informático.

Muchos clientes se preocupan seriamente ante esas noticias, protestan y exigen que se tomen las máximas medidas de protección de datos, y muchos otros simplemente se encogen de hombros. Personalmente, en los días posteriores a que leyera la noticia del ataque a Anthem, me conecté a mi banco desde el portátil, compartí información confidencial sobre los resultados de mis análisis médicos en la web teóricamente segura de mi médico, reservé unas entradas de cine desde el iPad y compré un juego para mi smartphone y lo pagué desde el dispositivo. Nada nuevo, simplemente un día normal usando servicios alojados en la nube.

Esta proliferación de ataques informáticos tienen una causa: la nube. Debido a ella, las empresas han elegido alojar sus datos en todo tipo de lugares, con todo tipo de proveedores, y han prometido ponerlos a la disposición de sus clientes de todas las maneras posibles. Así que la nube proporciona a los hackers una forma de acceder a datos e información que robar y de la que aprovecharse. Pero aún así, no deberíamos dejar de usar la cloud, porque de hecho cada vez tiene más utilidad para todos nosotros.

Es cierto que la nube tiene sus inconvenientes: La preocupación inevitable por la seguridad, el coste de migrar los antiguos sistemas a la nube, la necesidad de cambiar procedimientos internos, y también el coste mensual de los servicios cloud, que puede ser significativo para algunas empresas. Pero, sin duda, son más las razones que aconsejan contratar servicios cloud: Permite a las empresas recoger y procesar enormes cantidades de datos, ahorrar dinero adaptando los recursos técnicos de los que pueden disponer a sus picos de demanda; también proporciona a clientes y empleados acceso rápido y permanente a cualquier operación y a cualquier dato, que están disponibles 24/7 y que algún otro opera y mantiene, alguien que muy probablemente cuesta menos y es más competente y experto que el tradicional informático de la empresa.

Además, los servicios en la nube están perfectamente adaptados para poder ser usados desde el móvil. En 2014 el 25% del tráfico de Internet se generó desde un móvil, cuando hace sólo cinco años ese porcentaje no era más que del 1%. El coste medio de un smartphone pasó de 430 dólares en 2008 a 335 dólares en 2013, con modelos cada vez más potentes y más baratos cada día. Todo esto hace que en España en torno al 70% de los teléfonos móviles que tenemos ya sean inteligentes, con lo que es de prever que en un futuro nada lejano se genere más tráfico de Internet desde el móvil que desde el ordenador convencional. Hay que estar preparados para ello, y los servicios en la nube nos serán de gran ayuda.

Además, el coste de la nube también está cayendo. Si medimos la capacidad de procesamiento de un servidor en función del número de transistores que lo componen, un millón de transistores cuesta hoy cinco céntimos de dólar cuando en 1990 costaban 527 dólares. Y los costes de almacenamiento de 1Gb de datos han pasado en el mismo periodo de 569 dólares a solo dos céntimos de dólar. Es decir, que el mismo servicio cloud cuesta hoy unas mil veces menos que lo que podía costar hace 25 años.

La nube ha ganado. Hoy en día hay 2.600 millones de usuarios de Internet, la mayoría de los cuales usa algún tipo de servicio en la nube. Y aunque las empresas y los clientes finales están preocupados por la seguridad de sus datos, los beneficios de los servicios cloud compensan con creces sus problemas. Seguro que en el futuro veremos otros incidentes como el de Anthem, que pondrán en peligro información confidencial y que, por qué no decirlo, constituirán una amenaza para nuestra intimidad y privacidad. Es el inevitable precio que pagamos a cambio de ser mucho más eficientes y competitivos al utilizar soluciones en la nube. 

lunes, abril 27, 2015

Los comportamientos irritantes de los jefes

En el boletín de Smart Brief on Leadership del pasado 14 de abril Dan Mc Carthy, experto en liderazgo y director de Programas de desarrollo Ejecutivo en UNH, recoge los comportamientos más irritantes de los directivos. Según el autor son los siguientes:

1.- No responder a las preguntas o requerimientos. Si un colaborador nos hace una pregunta o nos pide que hagamos algo no debemos ignorarle y esperar a que tenga que volver a hacerlo. Debemos contestar si, no o quizás o hacerles saber cuándo vas a tener una respuesta.

2.- Olvidar lo que les hemos pedido.

3.- Asignar la misma tarea a más de un profesional. Puede ser debido a un despiste o a buscar intencionadamente la competencia entre ambos. Los dos comportamientos molestan.

4.- No ser ejemplares (haz lo que digo pero no hagas lo que yo hago). Los líderes tienen que ejercer de modelos, no ser hipócritas.

5.- Aprovecharse de privilegios especiales. Por ejemplo viajar en clase business y que el resto del equipo viaje en clase turista. Existe una tradición entre los militares ( que ya hemos comentado en una entrada previa) de que los oficiales comen los últimos.

6.- Holgazanear. Algunos directivos se vuelven cómodos y vagos pero esperan que sus empleados sean muy productivos.

7.- No "ensuciarse" en las crisis. Ningún empleado debe hacer el trabajo del directivo de forma habitual, pero aprecian si éste se “ensucia las manos” y trabaja con ellos cuando es necesario.

8.- Prometer en exceso y hacer poco. Es frecuente en el caso de los líderes visionarios que tienen muchas grandes ideas pero raramente las persiguen para que se tornen en realidades. Con el tiempo pierden la credibilidad y la confianza de sus colaboradores.

9.- No escuchar y hacer muchas cosas al tiempo. Los profesionales son conscientes de cuando sus jefes no les están prestando atención, lo cual no es sólo irritante sino, también, una falta de respeto.

10.- Falta de sensibilidad a los signos de exceso de trabajo. El directivo sigue asignando tareas al colaborador, sin reparar en los signos de aviso de que éste está saturado y a punto de alcanzar sus límites.

11.- Criticar,  pelear y mantener malas relaciones con sus jefes y con el resto de directivos. Si no lo hacen serán los miembros de su equipo los que terminen padeciendo las consecuencias de la falta de cooperación con otros departamentos o de la falta de recursos y apoyos por parte de los niveles más altos de la organización.

12.- No entender ni apreciar el trabajo que hacen sus colaboradores. Una queja muy corriente es la de: “Mi jefe no tiene ni idea de lo que hago, ni de lo duro que trabajo”.

13.- Acaparar todos los créditos y no conceder ninguno. Es una forma segura de destruir la confianza y la lealtad.

14.- Retener y no compartir información vital. ¡La información es poder¡

15.- Microgestionar. Es el comportamiento más irritante que puede tener un jefe.

16.- No abordar los problemas de mal desempeño. A nadie le gusta ver cómo sus compañeros se salen con la suya sin tienen un bajo desempeño o posturas poco solidarias que van a perjudicar a todos.

17.- Tener favoritos. Es complicado actuar siempre con justicia, pero siempre empeorará la situación si pensamos que podemos ser amigos de nuestros subordinados, ya que suele volverse en nuestra contra.

18.- Mandar correos, mensajes o hacer llamadas en el tiempo de ocio de los profesionales y esperar una respuesta inmediata. Todos necesitamos tener un tiempo personal.

19.- Ser miserable. Los directivos con frecuencia tienen que adoptar medidas que implican “apretarse el cinturón”, pero existe una gran diferencia entre ser frugal y miserable ( dormir en un hotel más barato o hacer que duerman todos en una habitación común).

20.- Ser indeciso y convertirse en un “cuello de botella” al no tomar decisiones o emplear demasiado tiempo en hacerlo.

21.- Tratar de agradar a todos y cambiar las decisiones en función de las presiones recibidas.

22.- Traicionar confidencias. Ser cotilla. Es otra forma segura de erosionar la confianza.

23.- Tener cambios frecuentes de humor, ser emocionalmente volátil e impredecible.

24.- Nunca admitir un error. Este directivo se va a caracterizar por culpar rápidamente a los demás y señalarles sin avergonzarse por ello.

25.- “Hacer las cosas como yo quiero y  si no es así allí está la puerta”. Es el directivo que dice que las cosas se tienen que hacer de forma correcta que, curiosamente, coincide con su forma de hacerlas.

26.- No estar abierto a nuevas ideas y procurar aniquilarlas.

27.- Pensar que todo gira alrededor de él. Es el directivo egocéntrico que no tiene ningún interés por conocer el mundo de sus colaboradores.

28.- No estar disponible, estar siempre ocupado y no tener tiempo para reuniones individuales con sus colaboradores.

29.- Abusar del poder y ser un “bully”, con frecuencia de forma sutil.

30.- Ser pesimista y transmitir siempre que el vaso está medio vacío.

31.- Ser pedante y saber siempre todo y más que sus colaboradores: “Es una buena idea, pero de esta otra forma podemos mejorarla”.